Положительные и негативные стороны аттестации

Основные психологические правила аттестации (оценки):

1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

(http://psyfactor.org/personal/personal1-24.htm)

Положительные стороны проведения аттестации:

На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

- для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

(http://www.tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html)

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

(http://psyfactor.org/personal/personal1-24.htm)

Подведение итогов проведения аттестации

Результаты аттестации

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации:

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством. В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Виды решений по итогам проведения аттестации

По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

(http://tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html)

Приложение 1

Требования к созданию портфолио, его защита и порядок аттестации

Представленные в портфолио материа­лы рассматриваются как свидетельства про­фессионализма педагога. Поэтому педагогу, который рассматривает презентацию порт­фолио как предпочтительную форму про­хождения аттестационного испытания, в первую очередь необходимо познакомиться с тем, какие профессиональные компетент­ности необходимо отразить в портфолио.

При подготовки портфолио следует пом­нить о том, что, согласно к требованиям к нему, каждый отдельный материал должен датироваться. В связи с этим возникает вопрос: материалы за какой период представляются в портфолио? Идеальный вариант - если в порт­фолио включены материалы за время, про­шедшее с момента предыдущей аттестации.

При отборе материалов портфолио по­лезными будут ориентиры, представлен­ные в следующей таблице:

Структура портфолио представляет со­бой своеобразный ориентир возможных ви­дов активности педагогов.

1. Титульный лист.

2. Общие сведения о педагоге. Этот раз­дел позволяет судить о процессе индивиду­ального развития педагога:

• фамилия, имя, отчество, год рождения;

• копии документов об образовании (что и когда окончил, полученная специ­альность, квалификация по диплому);

• трудовой и педагогический стаж, стаж работы в данном образовательном учреждении;

• копии документов, подтверждаю­щих повышение квалификации, наличие ученых и почетных званий и степеней;

• имеющаяся квалификационная ка­тегория;

• копии документов о наиболее зна­чимых правительственных наградах, гра­моты, благодарственные письма;

• копии дипломов различных конкур­сов;

• другие документы по усмотрению аттестуемого.

3. Результаты педагогической деятель­ности. Успеваемость и успешность. Ма­териалы данного раздела должны давать представление о динамике результатов пе­дагогической деятельности аттестуемого педагога за определенный период. В раздел
помещаются:

• материалы с результатами освоения обучающимися образовательных программ и сформированности у них ключевых компетентностей по преподаваемой дисциплине;

• сравнительный анализ деятельно­сти педагогического работника за 3 года на основании:

• контрольных срезов знаний;

• участия воспитанников в школьных и окружных олимпиадах, конкурсах;

• результаты промежуточной и итого­вой аттестации обучающихся;

• поступление в ВУЗы по специальности;

• победители олимпиад, конкурсов, соревнований, интеллектуальных марафо­нов и др., и т.п.

Все материалы, которые вошли в порт­фолио, должны найти отражение во вве­дении (пояснительной записке). Во введе­нии (пояснительной записке) необходимо пояснить, какие материалы включены в портфолио, и обосновать, что именно эти материалы являются свидетельствами профессионализма аттестуемого. При этом важно, чтобы обоснование выстраивалось относительно требований к заявленной пе­дагогом квалификационной категории.

При подготовке к новой форме аттеста­ции необходимо выделить два этапа:

Первый этап - экспертиза материалов самоанализа педагогических и руководя­щих работников.

Самоанализ представляет собой изуче­ние педагогом состояния, результатов своей профессиональной деятельности, установле­ние причинно-следственных связей между элементами педагогических явлений, опре­деление путей дальнейшего совершенство­вания профессиональной деятельности.

Самоанализ призван дать полное пред­ставление о работе педагога и результатив­ности его деятельности, содержать выводы о причинах успехов и проблемных момен­тах, наметить перспективы. Самоанализ является своеобразной визитной карточкой профессионализма педагога, уникальным способом его самодиагностики, инструмен­том опосредованной оценки уровня сло­жившейся у педагога профессиональной культуры. Можно выделить два этапа под­готовки самоанализа:

• собственно самоанализ – разделение имеющегося опыта на составляющие его части, их поэлементный анализ;

• самообобщение - формулировка обобщающих, итоговых выводов по резуль­татам сделанного анализа.

Причем, при достаточно глубоком, об­стоятельном самоанализе итоговое самоо­бобщение может являться формулировкой последовательно реализуемой на практике ключевой методической идеи. Такая идея, как правило, обязательно интегрирует весь собранный для анализа теоретический и практический материал, организует его в единую методическую систему, а, следо­вательно, делает сам опыт более цельным, органичным, системно осмысленным.

Кроме содержательно-смысловой сто­роны дела, важно отметить в самоанализе и сторону процессуально - динамическую. Иными словами, указать не только на то, к чему педагог сознательно стремиться как профессионал, но и какими способами он добивается поставленных целей. В данном случае чрезвычайно важно назвать наибо­лее характерные для данного педагога ис­пользуемыми методы, приемы, технологии работы; наиболее успешно освоенные фор­мы работы; целенаправленно создаваемые условия для обучения и воспитания; отра­ботанные критерии и способы диагностики уровня обученности (воспитанности) либо используемые проверочно-диагностические методики. В самоанализе важно продемон­стрировать способность к критическому осмыслению слабых сторон своей профес­сиональной деятельности, выявлению су­ществующих недоработок, планированию деятельности по их преодолению, тем са­мым подтвердив свою способность реально планировать и прогнозировать свой даль­нейший профессиональный рост.

Портфолио представляется аттестуемым в экспертную группу. 1-2 эксперта, назна­ченные председателем экспертной группы, рассматривают представленные материалы и пишут рецензию. В рецензии указывается:

• соответствие представленного мате­риала требованиям на заявленную квалификационную категорию;

• полнота раскрытия профессиональ­ных достижений и эффективности педаго­гической деятельности аттестуемого;

• положительные стороны и недостат­ки профессиональной деятельности;

• оценка работ;

• другие вопросы по усмотрению ре­цензента.

Защита портфолио проводится публич­но на открытом заседании экспертной груп­пы (с согласия аттестуемого - на семинаре, «круглом столе»).

Второй этап: Презентация портфолио.

Презентация портфолио - форма атте­стационного испытания, в ходе которого аттестуемый педагог представляет эксперт­ной группе свидетельства своего профес­сионализма и результатов педагогической деятельности в форме структурированного портфолио. Презентация может проходить в виде вставки учебно-методических материа­лов, слайд-шоу, доклада, сопровождаемого компьютерным показом с помощью мастера презентаций PowerPoint и других. Для пре­зентации методического портфолио атте­стуемому учителю отводится 25-30 минут. В ходе презентации аттестуемый должен обосновать, как представленные материалы свидетельствуют о его профессиональной компетентности. Презентация — это не со­кращенное изложение разделов портфолио.

Основная цель презентации - в короткое время представить основные результаты про­деланной работы за определенный период вре­мени (три года, межаттестационный период). Вопросы к аттестуемому могут касаться толь­ко представленных в портфолио материалов.

Ход презентации:

• Ответ на вопросы по существу пред­ставленных документов;

• Ознакомление аттестуемого педаго­га с рецензиями на работу;

• Пояснения аттестуемого педагога по замечаниям рецензентов;

• Обсуждение результатов защиты членами экспертной группы;

• Доведение до аттестуемого выводов и рекомендаций экспертной группы.

Качество презентации при защите портфо­лио оценивается по следующим показателям:

• Соответствие содержания презента­ции содержанию портфолио;

• Выделение основных результатов деятельности педагога;

• Качество изложения материала.

Считается, что презентация была успеш­ной, если она соответствовала содержанию портфолио, в ней представлены основные результаты, полученные автором, качество владения материалом свободное.

Членами экспертной группы задают­ся вопросы по существу представленных в портфолио материалов (не более 5-7 вопро­сов). Аттестуемый отвечает на вопросы, ил­люстрируя свой ответ (при необходимости) материалами из портфолио. Ответы на вопросы должны быть краткими и касаться только существа заданного вопроса.

Председателем экспертной группы зачи­тываются рецензии на представленный атте­стуемым педагогом портфолио. Автор дает пояснения по замечаниям рецензентов.

Обсуждение результатов защиты члена­ми экспертной группы проводится на закры­том заседании без присутствия аттестуемого. В ходе заседания обсуждаются представлен­ные аттестуемым материалы, определяет­ся степень их соответствия квалификаци­онной категории. Оценка представленного аттестуемым педагогом портфолио прово­дится в строгом соответствии с требования­ми, предъявляемыми к квалификационной категории. Считается, что педагог успешно выдержал квалификационное испытания, если представленные в портфолио материа­лы свидетельствуют о том, что:

Педагог:

• ведет активную работу в методиче­ском объединении, сотрудничает с окруж­ным методическим центром, ВУЗами и другими учреждениями;

• использует на занятиях различные методы и формы работы;

• учитывает при взаимодействии с обу­чающимися их индивидуальные способности;

• знает современные технологии обу­чения и методы диагностики уровня интеллектуального и личностного развития обучающихся;

• дополнительная работа по опреде­ленной предметной дисциплине проводит­ся постоянно;

• учебно-методическое и техническое оснащение кабинета соответствует совре­менным требованиям и постоянно совер­шенствуется.

Обучающийся:

• познавательная активность обучаю­щихся высокая;

• воспитанники показывают устойчи­вые положительные результаты по итогам проверки уровня обученности;

• принимают участие в муниципаль­ных (в т.ч. учрежденческих) и окружных олимпиадах, конкурсах, интеллектуаль­ных марафонах.

При экспертизе портфолио необходимо обратить внимание на наиболее интересные по тематике и проблематике формы работы, а также оценить степень участие в них аттестуе­мого (активно: автор, выступающий, консуль­тант; пассивно: слушатель, наблюдатель).

При проведении экспертизы инновацион­ной и экспериментальной деятельности атте­стуемого необходимо определить, использова­ны ли результаты его работы в деятельности ОУ, на уровне округа, города. Если есть отзы­вы о работе, то какие и от кого получены.

При наличии публикаций оценивается их актуальность, степень научной новизны, практическая направленность и использо­вание в практике ОУ, округа и города.

Выводы и рекомендации членов эксперт­ной группы, определяющие степень реали­зации педагогом своих профессиональных интересов, возможности и способности к даль­нейшему развитию, даются аттестуемому.

Таким образом, мониторинг профес­сиональной деятельности при аттестации посредством портфолио позволит:

Педагогу:

• реально представить результаты своего труда;

• увидеть свои резервы;

• иметь стимул к самосовершенство­ванию;

• освоить технологию работы с портфо­лио с позиции обучающегося для более качественного ведения портфолио воспитанника.

Администрации:

• осуществлять непрерывную диагно­стику результатов труда педагогов;

• способствовать развитию професси­ональной карьеры педагога;

• развивать навыки рефлексивной де­ятельности педагогов;

• поддерживать и стимулировать мо­тивацию педагогов к саморазвитию.

Реализация предлагаемого подхода к аттестации позволяет вовлечь в процесс управления качеством образования всех участников образовательного процесса - педагогов, обучающихся, родителей, об­щественные и государственные структуры. Переход на отраслевую систему оплаты труда в сфере образования, пересмотр тех­нологий и содержания базовых аттеста­ционных процедур даст возможность для повышения престижности профессии пе­дагога, профессионального роста для мо­лодых специалистов и управления профес­сиональной карьерой.

(Булдыгина, С.В. Использование технологии портфолио педагога дополнительного образования в новых условиях аттестации педагогических кадров/ С.В. Булдыгина // Внешкольник. – 2011. - №6. – С. 55-60.)

Приложение 2

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: