Состав аттестационной комиссии

Оглавление

Обращение к читателю…………………………………………………….. 3

Аттестация: определение понятия…………………………………………

Цели и задачи аттестации………………………………………………….

Типы и формы аттестации………………………………………………

Состав аттестационной комиссии………………………………………..

Подготовка и порядок проведения аттестации………………………….

Положительные и негативные стороны аттестации…………………….

Подведение итогов проведения аттестации……………………………..

Приложение 1. Требования к созданию портфолио, его защита и порядок аттестации ………………………………………………………………..

Приложение 2. Дополнительный список литературы …………………

Обращение к читателю

Уважаемые читатели!

"Скоро аттестация", - говорят библиотекарю.

"Ой, боюсь, Ирина Николаевна будет задавать всякие вопросы", - отвечает библиотекарь.

Итак, что же это за "всякие вопросы"?

(Огнева И./ Аттестация в библиотеке / Ирина Огнева // http://bibliomaniya.blogspot.ru/2010/06/blog-post_3622.html/ )

В дайджесте в рамках грядущих преобразований в библиотечной сфере собраны наиболее актуальная информация о порядке проведения и оценке результатов аттестации в различных сферах. Здесь представлены сведения о самой аттестации из различных источников о ее типах, видах, целях, задачах и качествах.

Аттестация играет большую роль для библиотечных кадров, так как библиотека и её кадры, как и все сотрудники других учреждений, должны идти в ногу со временем и заниматься повышением своей квалификации и самообразованием. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Дайджест предназначен преподавателям, библиотекарям, методическим специалистам занимающимися повышением подготовки кадров.

Для выявления литературы по теме были использованы следующие источники: библиографическая информация НПО «Информкультура» (2000-2010гг.), а также профильные периодические издания, электронные каталоги Национальной библиотеки РТ и научной библиотеки КазГУКИ.

Структура издания построена в логике изложения темы.

В качестве приложения даны: форма аттестационного листа, требования к созданию портфолио и дополнительный список литературы не вошедший в дайджест до 2000 года и книжный материал, не включенный в дайджест.

Аттестация: определение понятия.

Аттеста́ция (от фр. attestation от лат. attestātio — свидетельство, подтверждение) — определение квалификации, уровня знаний и умений чего-либо, а также соответствия требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика. Полученный в результате аттестации документ называют аттестатом.

В обучении — установление уровня знаний, умений и навыков обучаемых по отношению к объёму и содержанию учебных дисциплин, представленных и утвержденных в учебных планах и учебных программах.

В аудите — проверка квалификации физических лиц, изъявивших желание заниматься аудиторской деятельностью, с выдачей кандидатам, успешно сдавшим необходимые квалификационные экзамены, квалификационного аттестата аудитора установленного образца.

В деятельности организации — проверка уровня подготовки, мастерства, квалификации работника. Непрохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

(п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Аттестация (лат. Attestatio-свидетельство) : определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту на которое оно претендует; установление категории оплаты работни в соответствии с его квалификацией;

(Борисов, А.Б. Большой экономический словарь/А.Б. Борисов.-М.: Книжный мир, 2010.-860с.)

Аттестация – 1) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста гос. требованиям; 2)определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося; 3) отзыв о способностях, знаниях, деловых и др. качествах лица, его поведении и т.п. характеристики

Аттестация кадров – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков и, деловых качеств работника и установления их соответствия занимаемой должности. Цель проведения аттестации кадров – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструкции.

( Управление персоналом : энциклопедия / Под ред. Проф. А. Я. Кибанова . – М . : Инфра-М, 2009.-VI.-554с.)

Аттестация сотрудников — важное и одновременно сложное явление в жизни любого коллектива и каждого отдельно взятого сотрудника, выступающая в роли организационного механизма определения квалификации работника. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой — формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. В законодательстве отсутствует определение понятия «аттестация». Наиболее полное определение этому процессу мы находим в Юридическом и Экономическом словарях:

Аттестация — определение квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности, которая проводится с целью наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, способствующее дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.(Юридический словарь)

Аттестация кадров — процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.(Экономика и финансы)

( Воробьева Е.С. Аттестация как условие развития профессиональных компетенций библиотекарей образовательных учреждений/Е.С. Воробьева//Школьная библиотека.-2009.-№1.-С.25 )

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

(http://tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html)

Под аттестацией понимается определение степени соответствия профессионального уровня работника квалификации выполняемой им работы. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности не достает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.

Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

(Калачева С.А. Аттестация/С.А. Калачева.- М.: «Издательство ПРИОР»,2001.-С.3.)

Аттестация:

1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

(http://psyfactor.org/personal/personal1-24.htm)

Цели и задачи аттестации

Цели аттестации (оценки) персонала:

I. Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.

2. Определение соответствия их занимаемой должности.

3. Выявление недостатков в уровне подготовки.

4. Составление плана развития работника

II. Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

III. Общие:

1.Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Получение информации для принятия управленческих решений.Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.Получение информации для текущей работы с персоналом- для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.

Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала.Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

При небольшой штатной численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит, заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать. В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности, необходимость проведения аттестации работников и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности у иных работодателей не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание успешного оспаривания такими работниками процедуры аттестации, а также признания норм локальных нормативных актов работодателя дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратой и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов. При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

- для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение. В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично. Основными задачами проведения аттестации являются:

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника ;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работников организации;

- создание резерва кадров на выдвижение ;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности , а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

(Калачева С.А. Аттестация /С.А. Калачева. - М.: «Издательство ПРИОР»,2001.- С.3)

Типы и формы аттестации

Аттестация может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер. Так, Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Министерства труда и занятости населения РФ № 27 и Министерства юстиции РФ №8/196 от 23 октября 1992 года, была установлена обязательность проведения внеочередной аттестации служащих учреждений , организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, то есть определения разряда оплаты труда в соответствии с введением Единой тарифной сетки.

(Калачева С.А. Аттестация/С.А. Калачева. - М.: «Издательство ПРИОР»,2001.-С.3-5)

Как правило, выделяют:

- Первичную аттестацию.

При назначении на должность, переходе в другую организацию или переводе на другую работу обычно назначают первичную аттестацию, которая должна быть проведена не позднее одного месяца.

-Периодическую аттестацию.
Такая аттестация, как правило, проводится в организации не чаще одного раза в пять лет.

(http://www.otd-lab.ru/stati/attestatsiya/tipy-attestatsii-usloviya-ikh-provedeniya)

- Очередная аттестация проводится раз в три-пять лет. Однако нормативно-правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

(Калачева С.А. Аттестация/С.А. Калачева.-М.: «Издательство ПРИОР»,2001.-С.3-5.)

Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях.

http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/

Внеочередная аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией таких важнейших мероприятий как борьба с коррупцией в системе государственного управления, дифференциация в уровнях оплаты труда государственных служащих и др.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

(Калачева С.А. Аттестация/С.А. Калачева.-М.: «Издательство ПРИОР»,2001.-С.3-5.)

Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/

Обратим внимание, что работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации . Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом ( при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников .

Аттестация может быть обязательной и добровольной. Так соответствующими нормативно-правовыми актами об аттестации установлен обязательный характер аттестации государственных служащих, замещающих в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности; работников прокуратуры, занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов, движения наземных средств транспорта, сотрудников таможенных органов и т. д.

Рядом нормативно-правовых актов об аттестации предусмотрена добровольность аттестации для определенных категорий работников. В частности, Положением о порядке аттестации педагогических государственных и муниципальных образовательных учреждений предусмотрена добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационную категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников учреждений образования. Основанием для проведения аттестации указанных работников является заявление соответствующего работника, поданное в аттестационную комиссию. В то же время данный нормативно - правовой акт предусматривает обязательность проведения аттестации руководящих учреждений образования и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

(Калачева С.А. Аттестация/С.А. Калачева.-М.: «Издательство ПРИОР», 2001.-С.3-5.)

Существует несколько типов аттестации (оценки):

Состав аттестационной комиссии

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:

- Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.
- Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.
В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

Состав аттестационных комиссий и регламент их работы:

13.Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

14. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист (приложение N 2 к Основным положениям) и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

15. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

16. Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

17. Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

18. О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания Ставки).

19. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

(Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27)

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года").

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: