СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Главный смысл деятельности менеджера, как известно, заключается в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы данной организации. Для того, чтобы добиться наиболее продуктивной деятельности работника, руководителю необходимо овладеть современными моделями мотивации, позволяющими определить истинные побуждения, которые заставляют работника отдавать работе максимум усилий.

· МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения человека к эффективной деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивы трудовой деятельности современного работника, который является более образованным и обеспеченным, чем в прошлом, будут более сложными и трудными для воздействия. Поскольку эффективность мотивации зависит от конкретной ситуации, руководителю необходимо обладать полным спектром методов мотивации. Поэтому, хотя первоначальные концепции и методы мотивации уже не столь актуальны, их изучение может быть весьма полезно.

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. Уже давно было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА был извесетн еще задолго до появления понятия мотивации, но он находит свое применение порой и в наши дни. Суть его сводится к тому, что, создав тяжелые условия труда, руководитель добивается впечатляющих результатов, когда вносит даже малейшие улучшения (например, оплата пропорционально сделанному).

ПОПЫТКИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ В УПРАВЛЕНИИ МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ. В качестве поисков новых решений проблемы мотивации были предприняты попытки использовать в управлении методы психологии. Одним из первых ученных, кто предложил применение в управлении психологических мотивов, был Элтон Мэйо, чьи исследования и труды получили яркое признание в 20-х годах. Он пришел к выводу, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую нелогичность и нерациональность его поведения, что при накаплении может привести к срыву его трудовой деятельности. Э.Мэйо доказал, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Хорошим примером является эксперимент, проводившийся им и его группой на текстильной фабрике в Филадельфии в1923-1924 гг., где на одном из участков отмечались высокие показатели текучести и низкая производительность. Руководство не могло решить эту проблему, несмотря на все усилия стимулировать производство материально. Внимательно изучив ситуацию, Э.Мэйо определил, что условия труда прядильщиков давали мало возможностей для социального общения и что их труд был мало уважаем. Он предложил ввести два 10-минутных перерыва для отдыха и общения, показав тем самым, что решение проблемы лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.

Систематические исследования поведения человека в труде послужили основой для создания современных теорий мотивации. Все эти теории разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются, в первую очередь, на определении потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИосновываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Эти теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, необходимо усвоить основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существует определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по своей природе психологические. Например потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Существует прямая связь между потребностями и мотивационным поведением. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-то, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достидении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА.

СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Еще более важно то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребностей конкретного типа.

Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, может оказаться совершенно неважным для других.

В ходе анализа проблем мотивации речь будет также идти и о применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Это слово имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все то, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Различается два основных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство удовлетворенности от достижения результатов, самоуважения, ощущение содержательности и важности выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Это может быть зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, поощрения и признание, дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом состоит и цель содержательных теорий мотивации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: