|
|
V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. Наиболее трудоемок расчет ФЗП по категории рабочих, поскольку в его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок. Рассмотрим структуру ФЗП рабочих с позиции планируемых и непланируе-мых элементов (табл. 5.3). Планируемые элементы ФЗП структурируются по следующим разделам. 1. ФЗП часовой представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.
Таблица 5.13 Расчет фонда заработной платы рабочих.
При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗЛсд) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценках на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле:
где Рк - комплексная расценка на i-е изделия, руб.;
При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗПм)используется формула:
где ФРВ - фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприятию, подразделению (месячный, квартальный, годовой), ч; Тri - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.; Чpni - численность рабочих-повременщиков но соответствующим разрядам, чел. Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок, в том числе: • общая сумма доплат за условия и интенсивность (
где ЧРi - численность рабочих, получающих r'-й размер доплат, чел.; · общая сумма надбавок за профессиональное мастерство (
где • сумма премий в составе ФЗП определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство; • общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Дн) определяется исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени. Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников. 2. Фонд дневной заработной платы (ФЗПд11) включает в себя фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы. 3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат. Во всех случаях, когда уровни доплат и социальных выплат законодательно не установлены, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон. Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия груда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии. Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системнымиположениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размергарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как составная часть. Установленные законодательством надбавки также могут быть отменены. Надбавки же как системные поощрения внутри предприятия могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена и? выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с дан ной отменой должно быть доведено до работников не позднее чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок. На крупных предприятиях, имеющих сложную организационно-технологическую структуру возникает необходимость распределить совокупный ФЗП между службами и подразделениями, согласовав их величины с затратными и результирующими характеристиками каждого структурного подразделения, такими, как уровень квалификации персонала, отработанное время, уровень производительности труда и т.д. На практике возможны следующие схемы распределения: 1. Пропорционально численности работников и уровню средней заработной платы; 2. В зависимости от средних тарифных ставок, отработанного времени, численности работников и КТВ, учитывающего значимость результаты работы каждого структурного подразделения 3. В зависимости от величины норматива зар. платы, валового дохода (выпуска продукции) и КТВ. Каждая из данных схем имеет свои преимущества и недостатки. В частности, первая схема, по существу, закрепляет принятые на предприятии пропорции в размерах средней зарплаты и практически не учитывает результаты деятельности коллективов в текущем периоде. Вторая схема представляет собой попытку сбалансированного распределения заработанных средств, поскольку принимает в расчет как затратные, так и результирующие (через КТВ) факторы. Третья схема ориентирована на учет результатов деятельности каждого структурного подразделения, несет достаточно сильный мотивационный заряд работать более эффективно, однако она неприменима в компаниях с технологической специализацией структурных подразделений. Особое место в политике заработной платы на предприятии занимает этап контроля и анализа расходуемых средств на оплату труда. Контроль предполагает отслеживание правильности использования средств ФЗП, выявление случаев незаконного использования этих средств и случаев не рерасхода запланированных сумм. Он имеет 2 ступени. Предварительный текущий контроль осуществляется на самом предприятии по данным первичного учет; выработки и оплаты труда. Как правило, это функция бухгалтерии, а на предприятиях малого бизнеса контроль за расчетом размера оплаты труда и составлением расчетных и расчетно-платежных ведомостей осуществляют сами владельцы учредители (собственники или менеджеры). Последующий контроль за использованием средств ФЗП в пределах заработанных сумм и за правильностью выдачи денежных средств со счетов осуществляют учреждения банков. Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышена эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом. Анализ включает в себя 3 этапа и проводится по традиционной схеме анализ; хозяйственной деятельности. 1. Предварительная укрупненная оценка использования средств на оплату тру да в сравнении с планируемыми значениями. 2. Анализ структуры ФЗП и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда. 3. Оценка влияния расходования ФЗП на прибыльность предприятия. На первом этапе рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств (знак «+»), либо об экономии (знак «-»). Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде (схема 3).
Схема 3. Основные факторы изменения фонда заработной платы Анализ может проводиться по следующему алгоритму: • общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:
где • влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных
где ∆ФЗПчп - изменение ФЗП за счет изменения численности персонала, тыс. руб.; ∆ФЗПзп - изменение ФЗП за счет изменения средней заработной платы, тыс. руб.; ЧПф, ЧП - численность персонала фактическая и планируемая соответственно, чел.; ЗПф ЗП - средняя заработная плата фактическая и планируемая соответственно, руб. Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления. • Изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка. Например, выпуск продукции увеличивается на 10% в сравнении с планируемой величиной. Предприятие, имея в штате 50 чел., принимает еще 8 и одно временно увеличивает производительность труда на 5% (увеличивает нормы выработки). Насколько оправданно данное решение? Используем известный алгоритм 50х-^- = 52 чел. Допустимым является увеличение численности персонала (рабочих) на 2 чел. • Изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняются трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих). В данном случае уместен прямой расчет численности персонала:
где ЧПф - численность персонала фактическая, чел.; Т - трудоемкость производственной программы фактическая, чел./ч; ФРВп - полезный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч; Кш - коэффициент выполнения норм. • Нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работников. В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям. В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются: ♦ по сдельному ФЗП - изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и др.; ♦ по повременному ФЗП- изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат, и наконец, нарушение штатного расписания. Целью второго этапа является анализ структуры ФЗП, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы). В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки:
где ЗЕф - фактическая зарплатоемкость продукции, руб.; ФЗПф - фактическая величина ФП, тыс. руб.; ВВрф - валовая выручка от реализации, продукции, тыс. руб. Может использоваться и обратный показатель - отдачу заработной платы:
где Пзп - отдача заработной платы, или производительность заработной платы, руб. При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия. В силу особой значимости данного аспекта внутрифирменной зарплатной политики рассмотрим анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы на примере . Интерпретируем расчеты в табл. 1. По плану предполагалось при росте производительности труда на 7% повысить заработную плату на 1,8%. Плановое соотношение равно 1,051 (1,070/ 1,018). 2. Фактически производительность труда возросла на 4,2%, а средняя заработная плата - на 3,5%. Коэффициент опережения производительности равен 1,006 (1,042/1,035). 3. Следовательно, соотношение резко занижено. 4. По плану намечалось снизить затраты заработной платы на единицу продукции по сравнению с прошлым годом с 2,67 до 2,54, т. е. плановый коэффициент затрат заработной платы равен 0,95 (1,018/1,07). Это значит, что затраты заработной платы должны были снизиться на 5%. Фактически они снизились на 0,8%. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,992 (2,65/2,67). В связи с нарушением соотношения в росте производительности труда и заработной платы произошел перерасход по фонду заработной платы. Таблица 5.14 Анализ соотношения режимов роста ПТ и среднегодовой заработной платы и их влияние на себестоимость продукции
5. Ели бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 8700 тыс. руб., а 8336 тыс. руб. (32820 х х 0,254), т. е. необоснованный перерасход составил бы 364 тыс. руб. 6. Нарушение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на выпуск продукции, т. е. к удорожанию себестоимости продукции. 7. Только за счет необоснованных затрат предприятие превысило себестоимость по сравнению с планом 2001 г. на 1,26%: [364/(29 242-364) * 100]. Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производственного процесса и общей экономической стратегии предприятия. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью оценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы. Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе: через рост производительности труда, через экономию ресурсов и т. д. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Например, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле:
где ПРмax - максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания (%); Ни - постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); Кэ - коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования; ЗПсд - основная зарплата рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); ЗПп - основная зарплата рабочих-повременщиков, получающих премию в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); Коп - коэффициент увеличения выпуска продукции, обеспеченного данной группой работников. По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле:
где ХОС/С - сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.; Пп6 - средний процент потерь продукции или случаев сдачи с повторного предъявления за базисный период, %; ФЗП - фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб. На третьем этапе анализа исследуется суммарное влияние расходования ФЗП на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом. Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы:
где АС/С - процент снижения себестоимости в результате проводимой зарплатной политики; АЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период; АПТ-процент прироста производительности труда за текущий период; Дт - доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде. Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются: отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-ТВ, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а также данные корреспондирующихся с ним счетов. Вопросы для повторения и обсуждения.
1. Как система управления трудом «вписывается» в общую систему управления предприятием. 2. Какое место занимает формирование трудового потенциала в системе управления трудом? В каких экономических условиях оно является особенно важным? 3. Назовите особенности управления трудом в условиях кризиса. 4. Дайте сравнительную характеристику традиционного и антикризисного управления. 5. Расскажите о социально-экономических последствиях кризиса в трудовой сфере. 6. Каким образом планируется потребность в человеческих ресурсах? При ответе на вопрос надо учесть особенности различных этапов ???деятельности предприятия. 7. Попытайтесь классифицировать работников предприятия с точки зрения характеристик их трудового процесса. 8. Каковы основные причины появления концепции инновационного управления в России и зарубежных странах? 9. В чем заключается специфика инновационного управления трудом на предприятиях различных типов? 10. Как рассчитывается среднестатистичная численность работников? Какие работники не включаются в среднестатическую численность? 11. Какие категории работников составляют наиболее высокую долю в общей численности персонала? 12. Каким образом показатель полезного фонда рабочего времени участвует в расчете численности работников? 13. Назовите основные проблемы и в определение потребностей предприятия в специалистах? 14. В чем состоит назначение штатного расписания предприятия и является ли оно обязательным документом оперативного управления. 15. В чем состоит различие категорий производительность и эффективность труда. 16. Возможна ли противоположная динамика изменения производительности и эффективности труда? Рассмотрите все возможные варианты соотношения между ними. Определите более конкретно последствия таких изменений для некоторых наиболее характерных категорий работников предприятия? 17. Попытайтесь разграничить внешние и внутренние факторы, влияющие на прибыльность предприятия. определите место категории «производительность трудом в системе факторов, формирующих конкурентность компании. 18. Опишите изменение подхода к проблеме роста производительности труда в экономике современной России. 19. Примените понятие «производительности труда» к отдельным группам предприятия. Для каких групп проблема ее повышения представляет собой наиболее сложную задачу? 20. Какова роль различных факторов роста производительности применительно к конкретным группам работников предприятия. Приведите примеры по рабочим, специалистам, служащим. 21. В каких условиях функционирования предприятия целесообразно реализовывать программу роста производительности труда по стратегии сдерживания, а в каких – по стратегии развития. 22. Какие факторы влияют на динамику трудоемкости производительной программы. Всегда ли ее положительная динамика является следствием инвестиций предпринимания. 23. Как связаны между собой показатели производительности труда, фондоотдела и фондовооруженности. 24. Перечислите основные условия роста производительности труда и проиллюстрируйте свой ответ практическими примерами. 25. Какие виды трудоемкости входят в полную трудоемкость? Какие из них прямо, а какие косвенно учитываются в удельной трудоемкости. 26. Почему рост производительности труда снижение трудоемкости, хотя эти показатели и являются обратными по отношению друг к другу. 27. Сравните укрупненный и дифереренцированный подходы к расчету фонда оплаты труда. В каких условиях предпочтительней первых подход, а в каких второй. 28. Сформулируйте критерий эффективности зарплатой политики. Какой из методов расчета фонда оплаты труда позволяет контролировать соблюдение этого критерия? 29. В чем состоит опасность применения остаточного метода формирования фонда оплаты труда? Назовите его недостатки и преимущества. 30. Опишите основные направления политики предприятия в области заработной платы исходя из различных методов формирования фонда оплаты труда. 31. Систематизируйте различные причины изменения численности работников и средней заработной платы. Дополните их своими примерами. 32. Уточните порядок анализа расходования фонда оплаты труда применительно и избранному вами предприятию. 33. Как соотносятся между собой затраты на оплату труда и фонд оплаты труда. 34. Объясните назначение следующих фондов: оплаты труда, потребление, накопление, резервного. 35. Зависит ли структура фонда оплаты труда работников от достигнутой производительности, эффективности труда? 36. Как связаны динамика изменения фонда оплаты труда с динамикой основных экономических показаний деятельности предприятия. 37. Опишите производительный процесс и его структуру. 38. Назначение аттестации рабочих мест и ее содержание. 39. Взаимосвязь производительности и нормирования труда. 40. Значение организации и нормирования труда для повышения эффективности производства.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|
Фонд заработной платы рабочих
(5.65)
.-- количество изготавливаемых изделий.
(5.66)
) труда определяется:
(5.67)
- средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб.; 
- размер i-йдоплаты в процентах к тарифной ставке (4, 8, 12, 16, 20, 24);
)определяется:
(5.68)
- численность рабочих по разрядам, на которых распространяются эти надбавки; Тчi.- часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.; Нi - размер надбавки в процентах к тарифной ставке (III разряд - до 12%; IV разряд - до 16; V разряд - до 20; VI и более разряды - 24%);
(5.69)
- изменение фонда заработной платы фактического в сравнении с планируемым, тыс. руб.; ФЗПф. - величина фактического ФЗП, тыс. руб.; ФЗПпя- величина планируемого ФЗП, тыс. руб.;
(5.70)
(5.71)
(5.72)
(5.73)
(5.74)
(5.75)
(5.76)
(5.77)