Конфигурации как система для описания структурных переходов

Пользуясь системой конфигураций, можно понять, как и почему организации переходят от одной структуры к другой. Рассуждения предыдущих пяти глав дополнялись комментариями о таких переходах, например о переходе от простой структуры к механистической бюрократии по мере «взросления» и роста организации или о переходе организации, утомленной многолетней инновационной деятельностью и ищущей тихой гавани, от операционной адхократии к профессиональной бюрократии. Все факторы, стимулирующие переход от одной конфигурации к другой, показаны на Пентагоне встречными стрелками между ними.

Среди переходных состояний выделяются две главные модели, обе связанные со стадиями структурного развития организаций. Первая встречается в организациях, которые начинают свою жизнь в простой внешней среде; она охватывает левую часть Пентагона, начиная сверху. Большинство организаций начинает свою деятельность с простой структуры. Взрослея и развиваясь и, возможно, подпадая под внешний контроль, они склонны формализовать свое поведение и в конечном счете делают первый переход, к механистической бюрократии. Продолжая расти, организации нередко разнообразят свою деятельность, диверсифицируются, а впоследствии могут начать второй структурный переход, к дивизиональной форме. Они могут остановиться на каком-то промежуточном этапе, приняв гибридные формы – производства побочных или взаимосвязанных продуктов, – либо дойдут до чистой дивизио-нальной формы. Но, как мы отмечали в гл. 11, эта структура может оказаться непрочной и тогда возникнут предпосылки для следующего – перехода. Учитывая дивизиональные зависимости, организация может вновь объединиться, вернувшись к механистической бюрократии, или превратиться в новый гибрид на пути к адхократии.

Конечно, эта последовательность может быть нарушена вмешательством множества других сил. Усложнение внешней среды или технической системы новой организации подтолкнет ее не к механистической бюрократии, а к адхократии. А если механистическо-бюрократическая система столкнется с высокой сложностью в отсутствие стабильности, например в силу товарной конкуренции или необходимости в более сложной или даже автоматизированной технической системе, то и она предпочтет перейти к адхократии. Кроме того, любая зрелая организация, внезапно столкнувшаяся с враждебным окружением, может временно вернуться к простой структуре. Если же доминантной силой стал внешний контроль, то она вернется к механистической бюрократии.

Вторая модель переходов свойственна организациям, возникшим в сложной внешней среде. Эта модель охватывает сначала правую нижнюю часть пятиугольника, «продвигаясь» затем вверх и налево. В данном случае вновь созданные организации сразу принимают адхократическую структуру, применяя инновационные решения для широкого диапазона нестандартных ситуаций. Иногда они сохраняют эту форму, возможно потому, что целиком связаны со сложными динамическими условиями среды. Но многие организации хотят вырваться из нее и успешно справляются с этой задачей. Взрослея, они становятся более консервативными и в поиске стабильности постепенно переходят к бюрократии. Одни специализируются на нескольких ситуациях и структурируются как профессиональные бюрократии. Другие сосредоточиваются на одной достаточно простой ситуации, трансформируясь в механистическую бюрократию.

Конечно, некоторые организации начинают жизнь с профессиональной бюрократии, подражая структуре других, зрелых профессиональных организаций. Часто они навсегда сохраняют эту структуру, если изменение профессиональных задач или внешний контроль не приведет их в конечном счете к механистической бюрократии. Кроме того, в связи с новой динамикой внешней среды у профессиональных операторов может возникнуть желание больше экспериментировать, что приведет организацию к адхократии.

Следует отметить, чтоструктурные переходы часто отстают от инициировавших их новых условий. Структурные перемены всегда происходят трудно, требуя крупной перестройки укоренившихся поведенческих паттернов. Поэтому обычно они встречают сопротивление, чем фактически и объясняются дисфункции структур. Например, зачастую предприниматель не дает перестроиться простой структуре, несмотря на то что организация во всех отношениях давно ее переросла, или организация продолжает придерживаться формализации, хотя ее окружающая среда, превратившись в сложную динамичную, требует структур, близких к адхократии. В этих случаях структуры могут быть внутренне последовательны, но они живут в условиях, которые более их не поддерживают.

Но когда потребность в структурном изменении, наконец, признана, организация начинает переход, возможно, постепенный, что позволит смягчить удар. Мы наблюдали это на примере механистической бюрократии, которая диверсифицирует свою деятельность шаг за шагом, сначала приняв гибридные формы производства побочных и взаимосвязанных продуктов, а затем продвигаясь к чистой дивизиональной форме. Но некоторые организации так никогда и не завершают переход, оставаясь на промежуточном этапе, в гибридном состоянии, поскольку испытывают воздействие противоречащих друг другу сил – новые призывают к переменам, старые требуют сохранения существующей структуры. Поэтому многие корпорации постоянно производят побочные или взаимосвязанные продукты: они диверсифицированы, но между их товарными специализациями остаются зависимости. Но если изменения наметились, переход лучше всего осуществлять быстро и решительно. Колебания между двумя конфигурациями – старой, уютной, но уже никуда не годной, и новой, непонятной, но жизненно необходимой – порождают своего рода организационную шизофрению, которая может оказаться разрушительнее всех прочих состояний.

Итак, мы увидели, что нашим пяти конфигурациям найдется немало применений в качестве единой системы или теории. Все вместе они помогают понять, как могут быть построены эффективные организации. Но ни они сами, ни представляющий их в виде системы Пентагон не вмещают всю существующую действительность – все разнообразие не только возможных организационных моделей, но и факторов организационной эффективности.

ШЕСТЬ... И БОЛЕЕ

Существует ли шестая конфигурация? Ну хорошо, у радуги только пять цветов,[62] но планет-то оказалось больше... Мы даже, кажется, стоим на пороге признания того самого шестого чувства. Так почему бы не быть шестой конфигурации? Конечно, если она не сломает гармонию нашей теории: ей должен соответствовать собственный уникальный механизм координации и в ней должна доминировать новая, шестая часть организации.

И у нас есть кандидат на шестую конфигурацию, причем он, как и другие, неоднократно появлялся в этой книге. Впервые он возник в гл. 2 в разговоре о социализации и воспитании, затем как-то затерялся при обсуждении профессиональной бюрократии в гл. 10; мы почти не обратили на него внимания, когда говорили в гл. 5 о демократии и волонтерских организациях, но всячески намекали на него, упоминая о лояльности и самоотождествлении работника с его организацией, а об одной из его основополагающих характеристик, харизматическом лидере, рассуждали, описывая простую структуру, в гл. 8. Кроме того, его работа часто проста и обычна, как в механистической бюрократии, его члены часто функционируют в полуавтономных ячейках или анклавах, как в дивизиональной форме, и они хорошо подготовлены к сотрудничеству друг с другом подобно работникам адхократии. Смесь из всех пяти конфигураций явно указывает на шестую.

Миссионерская конфигурация имеет собственный ключевой координационный механизм – социализацию, или, если хотите, стандартизацию норм, – и соответствующий основной параметр дизайна, индоктринацию, а также шестую основную часть организации, идеологию. Действительно, идеология – это живая (пусть технически и неодушевленная) часть каждой организации, по крайней мере очевидная для тех, кто обладает тем самым неуловимым шестым чувством. Проницательный посетитель организации «чувствует» ее с порога. Идеология – под ней подразумевается система взглядов организации на самое себя, но не на общество, в котором она функционирует, – представляет собой шестую важную силу каждой организации, тягу к осознанию своей миссии: тягу к проповедованию от имени организации. (Следовательно, идеологию можно изобразить в виде ореола, окружающего наш логотип, а тягу к проповедованию – в виде стрелок, радиально из него выходящих.) Эта тяга – одна из многих, в некоторых случаях достаточно мощная для того, чтобы миссионерские характеристики пересилили другие факторы, подталкивающие организацию к другой чистой конфигурации.

Возможно, в современных организациях сила идеологии ослабла, потерялась под влиянием более мощных тяг к стандартизации, «балканизации» и т. д. Но стремление к проповедованию может доминировать, вызывая к жизни относительно чистую форму миссионерской конфигурации.

Чистая миссионерская структура строится вокруг некой вдохновляющей задачи, миссии – изменить какую-то сторону общества, или самих членов организации или только дать им некий уникальный опыт – и сопутствующего ей набора мнений и норм. В этом последнем отношении миссионерство – это форма бюрократии, так как ее координация основана на стандартизации норм. В этом смысле она столь же несгибаема и не желает приспосабливаться: миссия должна быть четкой и вдохновляющей, и ни ее, ни набор сопутствующих ей норм – так сказать, «слово и дело» – нельзя изменить. Некоторые миссионерские организации с энтузиазмом берутся за «спасение» любых организаций кроме самих себя!

Однако в прочих отношениях миссионерская организация существенно отличается от других форм бюрократии. Прежде всего она весьма свободно структурирована. Когда ее новые члены должным образом социализированы и индоктринированы, чувствуют безраздельную преданность организации, им начинают доверять и поручать самостоятельную работу, никак не контролируемую средствами обычной бюрократии. Другими словами, для поддержания необходимой координации вполне достаточно «нормативного» контроля. Действительно, лояльность может поддерживаться равным доверием ко всем членам, что требует обходиться без этих средств контроля. Кроме того, она требует простой миссии и простой технической системы, следовательно, отсутствует необходимость в экспертных навыках и сопутствующих им статусных различиях.

Эти основные особенности определяют практически все остальные характеристики чистой миссионерской структуры. Нежесткое разделение труда на всех уровнях организации, ротация работников (вместо специализации), минимальные или отсутствующие различия между менеджером и оператором или между линейными и аппаратными полномочиями.

Организация достигает самой чистой формы децентрализации, в которой отсутствуют привилегированные в чем бы то ни было группы (что максимально приближает конфигурацию к демократическому идеалу, хотя сильное, харизматическое лидерство – и простая структура – должно быть первым предварительным условием создания идеологии). Группирование осуществляется по рыночному принципу (то есть по миссии) в одной относительно небольшой организационной единице. Увеличиваясь в размерах, организация будет склоняться к делению на небольшие единицы (или анклавы), обладающие автономией во всех сферах, за исключением идеологии, которая остается общей. Это объясняется тем, что личный контакт является единственным способом поддержания сильной идеологии.

За исключением этих структурных характеристик, чистая миссионерская структура демонстрирует отсутствие других черт: здесь практически нет прямого контроля, стандартизации рабочих процессов, выпуска или квалификации, следовательно, высота иерархии – минимальна, о техноструктуре и срединной линии не может быть и речи, и почти полное отсутствие формализации, внешнего обучения, планирования действий и контроля над исполнением.

Любое взаимное согласование, необходимое для укрепления стандартизации норм, может осуществляться неформально, поэтому структура испытывает ограниченную потребность в полуофициальных инструментах взаимодействий. Иначе говоря, перед нами конфигурация параметров дизайна (и ситуационных факторов), которая последовательна не менее чем любая другая и в буквальном смысле является гораздо более гармоничной.[63]

Мы можем обнаружить сходство чистой миссионерской конфигурации с волонтерскими организациями с сильными системами убеждений – традиционными израильскими киббуцами, идеологическими религиозными движениями и сектами, революционными политическими партиями, группами «анонимных алкоголиков» и т. д. Но черты миссионерской конфигурации встречаются и в более традиционных организациях, если в них развиты собственные мощные и уникальные идеологии, как, например, в пронизанном идеализмом провинциальном университете или производственной фирме, работники которой изготавливают уникальные, по их убеждению, предметы прикладного искусства.

Интерес к организации японских предприятий вызван в основном их миссионерскими характеристиками, которые резко контрастируют с механистическими бюрократиями Запада. Запад никогда не знал эры миссионерства, когда бы эта конфигурация была. в моде. Но, возможно, наши потомки в своем стремлении избавиться от неустойчивости и безличных отношений «пост-адхократической» эпохи при структурировании организаций будут все более и более обращаться к идеологии и миссионерской конфигурации.

И последнее. Зачем представлять шестую конфигурацию в этой части наших рассуждении? Затем, что она имеет важное значение для эффективного структурирования организаций и, по-видимому, ее роль будет возрастать. В нашем пятиугольнике в действительности следует видеть шестиугольник. Но не только по этой причине, а еще и потому, что читатель должен подвергнуть сомнению основное допущение этой книги. Мы постоянно подразумевали, что эффективное структурирование организаций – своего рода составная картинка, «паззл»: «Вот отдельные кусочки картины – пять частей организации, пять механизмов координации, девять параметров дизайна, четыре набора ситуационных факторов. Теперь давайте посмотрим, как они совмещаются друг с другом. Глядите, их можно собрать пятью способами. Чтобы спроектировать эффективную организацию, необходимо выбрать один из них. Или по крайней мере логическую композицию из всех пяти. Определите вашу ситуацию, а затем расставьте элементы по своим местам (так же, как профессиональная бюрократия сортирует своих клиентов)».

Это имеет смысл для многих организаций (как и для большинства клиентов профессиональной бюрократии). Но не для всех. Некоторым необходимо уйти от стандартных решений (как и клиентам, чьи проблемы уникальны, лучше обратиться в адхократию). Другими словами, этим организациям следует создать свои собственные конфигурации - конструктор «Lego» вместо «паззла», – построив новые, ранее не встречавшиеся, но не менее последовательные структуры. Поэтому мы предлагаем заключительную гипотезу организационной эффективности, хотя и совместимую с требованиями прочих гипотез о соответствии и последовательности, но превышающую их. Мы называем ее гипотезой создания:эффективное структурирование иногда требует создания новой конфигурации, оригинальной, но все же последовательной комбинации параметров дизайна и ситуационных факторов. Не всякая организация способна создать целую новую структурную форму. Но некоторые, чтобы быть по-настоящему эффективными, должны это сделать. Именно поэтому мысль тех, кто владеет истинным волшебством, идет дальше пяти.

Однажды уже почтенная госпожа Раку спустилась с пятьдесят пятого этажа, на котором находился ее офис, чтобы принять участие в торжественной церемонии на крупнейшей фабрике Ceramico. На улице она поскользнулась и упала в грязь. Чувство досады и раздражения из-за падения и испачканного платья внезапно сменилось глубокой ностальгией, так как госпожа Раку осознала, что с тех пор, как она покинула мастерскую, это был ее первый реальный контакт с землей. Вдруг она поняла, что создание цветочных горшков для нее важнее, чем сумма денег, которую она за них получает. Потому у организации появилась новая миссия – создание красивых, но функциональных изделий ручной работы– и была разработана способная отразить новую идеологию структура. В качестве своего последнего шага на посту президента компании госпожа Раку в последний раз изменила название организации – на «Гончаров Земли».

[1] Закуска (фр.).

[2] Основные блюда (фр.).

[3] В пер. с фр. – пищеварительный; бренди или ликер, который употребляется после еды для улучшения пищеварения.

[4] То же, очевидно, можно сказать и о более сложных операциях. Наблюдение за пятичасовой хирургической операцией показало, что между кардиохирургом и анестезиологом неформальные коммуникации практически отсутствуют (Соз&еИп, 1978).

[5] Файоль Анри (1841-1925) – выдающийся французский ученый, создатель современной теории организации, управленец-практик, один из основоположников классической школы (прим. перев.).

[6] Гулик Лютер (1892-1993) – известный американский исследователь проблем организаций и управления, теоретик, практик и консультант, представитель второго поколения классической школы.

[7] Урвик Линделл (1891-1983) – видный англ. теоретик и практик в области исследования проблем организации, представитель второго поколения классической школы (1930-1940-е гг.).

[8] Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) – выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления; впервые ввел термин «менеджмент» и дал ему определение.

[9] Вебер Макс (1864-1920) – выдающийся немецский ученый, социолог, экономист, историк, философ, культуролог. Внес существенный вклад в становление общей организационной теории и социологии организаций и экономической социологии.

[10] Есть и другие, совершенно иные значения слова staff, которых мы здесь избегаем. (staff переводится не только как «персонал», «штат», «личный состав», «аппарат», но и как «штаб». – Прим. перев.) В армии «начальник штаба» (chief of staff) фактически принадлежит к стратегическому апексу; «штат» (staff) врачей в больнице – это операторы. Введение разграничения между линейными полномочиями и функциональной (т. е. выполняемой персоналом) деятельностью не решает всех терминологических проблем, а только позволяет отделить служащих, непосредственно участвующих в оперативной работе организации, от тех, кто имеет к ней косвенное отношение. Согласно нашему определению, в типичной производственной фирме функции производства и сбыта явно относятся к линейной деятельности, тогда как маркетинговыми исследованиями и связями с общественностью занимается аппарат. Ответ на вопрос: «Относится конструкторская деятельность к линейной или функциональной – обслуживает она рабочее ядро или является его неотъемлемой частью?» – зависит от того, какое значение конкретная фирма придает инженерным разработкам. Между линейными полномочиями и функциональной деятельностью есть некая «серая» зона («ни то, ни се»): во многих организациях она является относительно узкой, а значит, различия сохраняются; там же, где эта зона относительно широка, мы будем его отбрасывать.

[11] Далее мы будем говорить только о менеджерах стратегического апекса, работа данной группы рассматривается как ее неотъемлемая часть.

[12] Лат. ad hос – специальный, для данного случая.

[13] Герцберг Фредерик (1923) – видный американский психолог, исследователь проблем трудовой мотивации, организационного поведения, трудовых отношений и управления, представитель школы человеческих отношений (прим. перев.).

[14] Вряд ли вертикальное укрупнение заданий возможно без некоторого горизонтального их расширения.

[15] МакГрегор Дуглас (1906-1964) – известный американский социолог, занимавшийся проблемами организаций и управления, а также организационного поведения; представитель второго поколения специалистов школы человеческих отношений (прим. перев.).

[16] Аржирис Крис (1923) –известный современный американский ученый, поздний представитель школы человеческих отношений, один из разработчиков теории организационного поведения (прим. перев.).

[17] Саймон Герберт (1916) – выдающийся американский ученый в области социальных, политических, экономических и математических наук; специалист по проблемам организации и управления (прим. перев.).

[18] Крозье Мишель (1922) – известный современный французский социолог, директор Центра социологии организаций в Париже; один из создателей конфликтно-игровой модели организации (прим. перев.).

[19] Лайкерт (Ликерт) Ренсис (1903-1981) – известный американский социальный психолог, исследователь проблем организации, организационного поведения и управления, управленческий консультант; один из видных поздних представителей школы человеческих отношений (прим. перев.).

[20] Особый врожденный порок сердца, названный по имени французского врача Фалло (Fallot), впервые его описавшего в 1888 г.

[21] Поль Лоуренс и Джей Лорш – известные современные американские психологи, придерживающиеся бихевиористских позиций; исследовали проблемы функционирования организации во внешней среде и организационное поведение. Часто их причисляют к представителям ситуационного подхода в области теории организации и управления (прим. перев.).

[22] Термин «рынок» используется для обозначения как коммерческих, так и не коммерческих организаций. Каждая организация обслуживает какой-либо рынок. Рынок полиции – граждане, рынок школьной системы – ученики, рынок производственной фирмы – потребители.

[23] Томпсон Джеймс (1920-1973) – известный американский социолог, исследователь проблем организации и управленческий консультант. Основоположник ситуационного подхода в теории организации (прим. перев.).

[24] Вудворд Джоан (1916-1971) – английский социолог, одна из основоположников социотехнического подхода к изучению проблем производственных организаций. Работала в рамках направления, именуемого индустриальной социологией. Автор знаменитых исследований проблем производственных организаций (прим. перев.).

[25] Конечно, это не означает, что система контроля над исполнением не может быть ужесточена. В некоторых организациях она включает в себя множество подробнейшим образом описанных стандартов, которые не оставляют менеджменту подразделения пространства для маневра. (Позже мы приведем такие примеры.) Но в целом контроль над исполнением используется в рыночно ориентированных структурах только в целях самого общего регулирования итоговых показателей деятельности.

[26] Видным исключением был Фредерик Тейлор, выступавший за функциональные полномочия аппаратных специалистов и в этом смысле оказавшийся пророком.

[27] При условии, что больше ничего не изменялось. Мы скажем – скорее «более, чем менее», поскольку этим двум менеджерам приходится тратить много времени на общение друг с другом, вместо того, чтобы контролировать подчиненных. Но скорее «менее» в том смысле, что два человека делят общие инспекторские обязанности. Матричная структура связана с деятельностью, требующей минимума прямого контроля, но тесного взаимодействия менеджеров (см. гл. 12).

[28] Хотя мы увидим, что несмотря на риторику, часто возможно и обратное.

[29] В соответствии с данным определением мы относим аппаратных менеджеров к не-менеджерам. Отметим, что термин «горизонтальная» верно описывает это перетекание власти к аналитикам и вспомогательным специалистам (с учетом их места на нашем логотипе). Операторы располагаются, конечно, внизу вертикальной цепочки полномочий, но для удобства они также включены в определение горизонтальной децентрализации.

[30] Но возникает дилемма для вышестоящего менеджера, который выступает за более широкую децентрализацию. «Может ли он отказать в автономии и приказать подчиненному ему руководителю подразделения продвинуть децентрализацию ниже по цепочке полномочий? Или это централизованное вмешательство, имеющее целью расширение децентрализации, разрушает децентрализацию?

[31] Однако если плановики и инструкторы работают на более высоких этажах структуры, то их влияние возрастает. Кроме того, не забывайте, что обучение происходит в основном вне стен организации. Позже в этой главе мы вернемся к этому вопросу.

[32] Меритократия – система, при которой положение человека в обществе определяется его способностями, то есть власть образованной элиты (англ. merit – достоинство, заслуга) (прим. перев.).

[33] Как отмечалось в обращении «К читателю» на первых страницах книги, мы будем обсуждать не доказательства этих связей, а лишь их наличие. Заинтересованному читателю мы рекомендуем ознакомиться с книгой H. Mintzberg, The Structuring of Organizations; A Synthesis of the Research (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1979), особенно гл. 13-16, где по очереди подробно рассматриваются четыре набора ситуационных факторов.

[34] Мы выводим эти гипотезы из результатов исследований. Учитывая, что многие из допущений сформулированы также на основе анализа организационной эффективности, их вполне можно перефразировать на манер предписаний, например: «Чем старше организация, тем больше следует формализовать ее поведение» или «Организация будет более эффективной, если ее поведение формализовано» (конечно, при условии, что все прочие факторы равны; вы поймете важность этого условия, когда мы перейдем к обсуждению конфигураций).

[35] Из работы, представленной в Management Policy 701, McGill University, November, 1969, by Selin Anter, Gilles Bonnier, Dominique Egre, Bill Freeman.

[36] Такого рода предположения не всегда справедливы. Например, цикличное производство сталелитейных компаний требует большого числа операционных работников. Их структуры, как мы увидим позднее, напоминают структуры массового производства. Так что выводы Дж. Вудворд можно считать верными для автоматизированного производства, но не поточного как такового, хотя для последнего как раз и характерна наибольшая автоматизация.

[37] Позднее вы увидите, что в организации с автоматизированным операционным ядром возникают другие конфликты, в частности между разными специалистами. Но это не ведет к возрождению менталитета контроля; скорее, конфликты вызывает отсутствие контроля.

[38] Стоит задуматься, не имеет ли автоматизация противоположного эффекта для клиентов, которые получают все более безликие продукты и услуги?

[39] NАSА, конечно, преследовало и другие цели – например, запуск метеоспутников. Но проект «Аполлон» был в 1960-е гг. важнейшим.

[40] Вероятно, следует развить это предположение, отметив, что чрезвычайная враждебность толкает организацию также и к органической структуре, поскольку враждебные условия непредсказуемы и требуют гибкой реакции. Однако никаких доказательств этой связи не обнаружено.

[41] Конечно, это сродни тенденции к дивизионализации в условиях разнообразия рынков. Правда, в данном случае несоразмерности охватывают различные аспекты среды, а реакцией на них является дифференцирование структуры по функциональным специализациям (и часто вертикальное) вместо рыночного дифференцирования (часто горизонтального).

[42] Из работы, представленной в Мапаgement Policy 276-661, McGill University, November 1972.

[43] Следовательно мы можем поспорить с Дж. Бейером и Т. Лодалем, утверждающими, что «если знания дают в университете, установленный продукт которого практически не меняется годами, то Централизация власти и бюрократический способ принятия решений будут эффективны для университета так же, как для других оперирующих в стабильной среде и имеющих стабильные технологии организаций» (Веуег апд, Ьос1а1г1, 1976 :109). Что касается бюрократических – да, но не централизованных. Даже учебное заведение, в котором студенты обучаются только латыни, древнегреческому языку и санскриту, не является централизованным. До тех пор, пока университеты дают неизменное (стабильное) знание, – а большую часть времени даже научное знание остается относительно неизменным, – они бюрократизируются и децентрализуются.

[44] По сути, мы не имеем никаких оснований утверждать, что стратегия диверсификации была чистой воды модой; последующая дивизионализация стала соответствующей структурной реакцией на нее.

[45] Цитаты из Dictionnaire des Symbols, (Editions Robert Laffont, 1969), р. 208. Устарелость большинства древних представлений, связанных с числом пять, здесь и сейчас не имеет значения; мы просто показываем, что часто начинаем с квинтета и только потом переходим к более сложным типологиям.

[46] Боясь подорвать доверие к себе, я бы хотел заметить, что это четкое соответствие отнюдь не является искусственным. Уже выделив пять конфигураций, я внезапно увидел их соответствие пяти координационным механизмам и пяти частям организации.

Только незначительная модификация типологии децентрализации (которая стала более логичной) была подсказана пятью конфигурациями.

[47] S. Genest and S. Darkanzanli, Management Policy 701, McGill University, 1970.

[48] «Еще одна» конфигурация – это, как вы увидите, дивизиональная форма. Но ради справедливости к классикам надо сказать, что ко времени написания А. Файолем своей основной работы (Fayol, 1916) некоторых конфигураций просто не существовало. Адхократия – это появившаяся после Второй мировой войны структурная инновация, а профессиональная бюрократия развивалась на протяжении всего XX в. Мы «пеняем» А. Файолю только за то, что он проигнорировал простую структуру, хотя его последователи (некоторые – к моменту написания настоящей книги) заслуживают более строгой критики, так как «проглядели» развивавшиеся у них на глазах важные структурные инновации.

[49] Здесь мы не сходимся с Дж. Вудворд, которая описывает обрабатывающие производственные фирмы как органические. Видимо, она исходит из сделанного в ее работе предположения, что обрабатывающие технические системы всегда почти полностью автоматизированы.

[50] Из гл. 10 вы узнаете, что многие правоохранительные органы структурируются как профессиональные бюрократии, но на самом деле тяготеют к механистической, поскольку ориентируются на контроль и необходимость постоянных отчетов перед обществом.

[51] С благословения В. Ленина в СССР научный менеджмент расцвел самым «пышным цветом» как «средство повышения результатов промышленного производства» (р. 77). Далее Дж. Уорти отмечает «интересные параллели между коммунизмом и научным менеджментом. В обоих случаях рабочие рассматриваются как средство, а не цель, исполнители, а не создатели планов или инициаторы; ими необходимо манипулировать (если возможно – убеждением, если придется – принуждением) – в иных целях, нежели их собственные» (р. 78). Дж. Уорти устанавливает связь и в другом направлении, от регулируемой структуры к централизованному управлению. Рассуждая об американском недоверии к государственному планированию, он пишет: «Но если случится серьезный экономический спад, если нынешнее спокойное функционирование рынков под ударами экономических трудностей рухнет, то на смену мышлению в терминах механистической организации предприятия, тут же приходит мышление в терминах механистической организации экономики» (р. 79).

[52] Дер. Пашендайль (Passchendaele) вблизи г. Ипр на северо-западе Бельгии. Имеется в виду «третье ипрское сражение». С июля по ноябрь 1917 г. две английские и одна французская армии неоднократно переходили в наступление, добились незначительных успехов, но понесли огромные потери. Непрерывный артиллерийский огонь «вспенил» глинистую почву и разрушил дренажную систему. С 31 июля начались затяжные дожди, превратившие землю в липкую густую грязь. Люди и кони тонули в трясине. Несмотря на это, наступление не было отменено. До сих пор историки гадают, почему командующий английскими силами генерал Дуглас Хэйг не отдал приказа об отступлении (прим. перев.).

[53] Естественно, как мы увидим, в отсутствии подразделений второго уровня, наличие которых попросту переносит данный вывод на другой уровень иерархической лестницы.

[54] Иначе и быть не может. Если бы подразделения оставались профессиональными бюрократиями, например профессиональные операторы сохранили бы свою власть, то их контроль над административной структурой простирался бы за пределы подразделений на штаб-квартиру. Как следствие, менеджер подразделения не имел бы особого веса, а организация в целом функционировала бы как профессиональная бюрократия. Структура становится дивизиональной в силу автономии менеджера или организационной единицы, а не профессиональной автономии. С другой стороны, наделение большой властью менеджеров отделов единой профессиональной бюрократии подталкивает структуру к дивизиональной форме, что иллюстрирует пример обладавших значительной властью деканов и заведующих кафедрами немецких университетов в начале XX в. и, по той же причине, но в меньшей степени, пример современных британских университетов (Beyer and Lodahl, 1976 :110).

[55] Если совет директоров занимается только данной фирмой, он подменяет собой менеджмент и какой-либо формальный внешний контроль над ней отсутствует.

[56] Лорд Эктон (Джон Эмерих Эдвард Далберг-Эктон), 1834-1902, английский историк.

[57] У Г. Минцберга – tolkach (прим. перев.).

[58] Организацию с изолированным бюрократическим операционным ядром не следует путать с организацией, формирующей венчурные команды, отдельные органические инновационные участки. В последнем случае инновационная единица отделена от остальной центральной администрации, которая остается бюрократической.

[59] В простой структуре те же динамические условия обусловливают аналогичные следствия, а именно здесь нельзя полагаться на планирование и отделить формулирование стратегии от процесса ее исполнения. Но поскольку инновационная деятельность отличается меньшей сложностью, в простой структуре контроль над тем и другим концентрируется на стратегическом апексе. Руководитель мысленно формулирует общее видение курса развития – примерную стратегию – и затем осуществляет ее, постоянно корректируя планы в зависимости от результатов действий. Он не разглашает стратегию, потому что, став известной другим, она лишится гибкости и руководитель не сможет менять ее по своему усмотрению.

[60] Некоторые использовали многодивизиональную форму с подразделениями обоих типов, но одни из них подчинялись другим.

[61] Из работы в Management Policy 276-661, November 1972, by 4. Berrenger and P. Feldman.

[62] Автор справлялся в разных источниках, сколько цветов у радуги:

пять, шесть или семь? Я даже пробовал посчитать сам, но каждый раз получал разный результат. В любом случае, в радуге почти наверняка столько цветов, сколько было испокон веку.

[63] Подробнее миссионерская конфигурация описана в нашей работе Power In and Around Organizations (Englewood Cliffs, NJ.:Prentice-Hall, 1983). Там говорится и еще об одной конфигурации – политической арене. Но это уже другая история.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: