Запуск» команды. Прохождение командой 4 основных стадий развития. Командный коучинг

Итак, команда сформирована с учетом принципов результативности и устойчивости. Роли распределены. Команда знает свои цели и задачи. Теперь пришло время ее «запустить».

Любая команда прежде, чем начать действовать эффективно, в своем развитии неизбежно проходит 4 стадии. Это известная модель Б.Такмена.

Формирование (Forming)

Столконовение (Storming)

Организация (Norming)

Эффективная работа (Performing)

На каждой из этих стадий целенаправленное воздействие на команду позволяет ей быстрее прийти к цели – эффективной работе.

Если мы правильно организовали работу по подготовке команды к работе на первых двух стадиях, то на стадии организации команда уже начинает сама вырабатывать свои правила и нормы взаимодействия.

Здесь уже имеет смысл использовать командный коучинг. Коучем может быть как один из сотрудников компании, владеющий технологиями коучинга, так и внешний консультант. Функция коуча на стадии организации близка к функции фасилитатора командного взаимодействия. Он организует процесс таким образом, чтобы команда выработала необходимые для эффективной работы нормы.

Только после прохождения всех этапов групповой динамики команда будет способна достигать поставленных целей наиболее эффективным способом, легко решая вопросы взаимодействия и самомотивации.



Заключение

Таким образом, проведенное исследование позволило нам сделать вывод о том, что в России с каждым годом всё большее число руководителей видят стабильность своих предприятий в отлаженной системе управления, отвечающей мировым стандартам. Топ-менеджер является центральной фигурой компании. Именно он призван организовывать и успешно продвигать ее бизнес. Традиционный подход к определению роли топ-менеджера, как правило, предполагает возложение на него двух основных функций:

- поиска вариантов организации и ведения бизнеса;

- обеспечения позиционирования компании на рынке с выбранным вариантом организации и ведения бизнеса.

Под управленческой командой (командой топ-менеджеров) мы понимаем формируемую на базе определенных корпоративных ценностей и принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группа руководителей и специалистов. Данная группа в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.

Практическая часть

Исследование причин неэффективной работы команды магазина «Виктория – 9»

Проблемы, возникающие в работе персонала

Первой и наиболее трепещущей темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация.

Связанно это с тем, что в магазине платят мало и в организации работают в основном женщины в возрасте от 36 до 45 или молодые специалисты (юноши и девушки) в возрасте от 18 до 24лет. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.

Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации. Чтобы её разработать и внедрить, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере одной из теорий.

"Синтезированная Теория"

(применяется на практике в работающей организации).

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) – премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) – угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) – показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) – инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) – так принято, полезно, модно.

Простота этой теории очевидна из практики её применения, а эффективность её использования позволяет сделать заключение.

Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии.

Опасность состоит в том, что в коллективе могут оказаться люди психологически несовместимые, а это приводит к постоянным конфликтам, нервным срывам, истерикам, что в свою очередь сказывается на результатах работы сотрудников.

В решении данной задачи руководителю должен помогать кадровик /менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

-Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

-Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

-Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды";

-Дополнительно, некоторые руководители вводят в свой штат психолога, который консультирует сотрудников по возникающим у них трудностям в общении с коллегами и клиентами.

Подводя итог вышесказанного, хотелось бы особо подчеркнуть значимость объединения сотрудников в "кружки"/ рабочие группы, так как это помогает руководителю управлять коллективов в целом через его взаимодействие с неформальными лидерами, возглавляющие эти группы.

Главной задачей проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Для решения этой проблемы на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как:

-Совместное проведение отдыха и досуга

-Совместное празднование знаменательных дат и дней рождений

-Совместное обучение

-Совместное прохождение тренинга "Формирование команды" (пример программы тренинга приведен в приложении).

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как:

-Одежда сотрудников

-Обмен информацией между сотрудниками

-Правила взаимодействия и общения в коллективе

-Правила общения и взаимодействия с клиентом

-Соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений

Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе. Пример корпоративных правил, которые помогают формировать корпоративную культуру и команду, приведен в приложении.

Лучшим, на мой взгляд, решением для руководителя, столкнувшегося с проблемами, сопровождающие оптимизацию работы персонала будет воспользоваться опытом своих коллег из других подобных организаций, например, воспользовавшись советами, данными в этой работе.

Выявление проблемы

В ходе проведения анкетирования и беседы с работниками магазина была выявлена проблема в области управления, а именно неэффективная работа управленческой команды. Было опрошено два работника из аппарата управленцев и пять из производственного персонала. В ходе беседы оказалось, что лишь один работник из аппарата управленцев и 3 работника из промышленного персонала признали существование данной проблемы. В отличие от опроса, анкетирование дало более точные данные: из десяти респондентов (из них 2 работника принадлежат к АУ) восемь указали на неэффективную работу управляющей команды. Эта проблема связана с тем, что большинство сотрудников предприятия давно не посещало курсов по повышению квалификации и среди них работают люди с разными психотипами. (см. бланк анкеты в приложении)

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: