Сделай Сам Свою Работу на 5

Распределение ролей. Основные роли. Система DCNH





Ролевые функции в команде, типичные черты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде

Формирование команды. Определение потенциала командного взаимодействия

Согласно теории социоанализа, есть два главных критерия, по которым дается оценка успешности работы группы как команды:

Результативность

Устойчивость

Результативность определяет, насколько хорошо команда способна достигать специфических целей, для которых она создана. Например, продавать услуги, эксплуатировать технику, проводить экспертизу и других.

Результативность вычисляется как соответствие преобладающей в группе установки стоящей перед ней задаче. Например, эксплуатация и ремонт техники при минимуме человеческих контактов соответствует технико-управленческой установке. Сложная работа с персоналом – гуманитарной установке. При этом важно, чтобы установки выстраивались по приоритетам. Устойчивость определяет, насколько команда достигает первичной цели любой системы – самосохранения и воспроизводства. Устойчивые команды гораздо более способны к выживанию, чем неустойчивые.



Устойчивость вычисляется как темпераментный баланс в группе. Здесь важно не только физическое присутствие людей разных темпераментов в нужной пропорции, но и умение наладить диалог противоположностей.

Оба критерия сочетаются между собой, давая четыре характерные комбинации:

Высокая устойчивость и высокая результативность

Высокая устойчивость, но низкая результативность

Высокая результативность, но низкая устойчивость

Низкая устойчивость и низкая результативность

Цель – привести группу людей к позиции №1.

Позиция №2 тоже может быть эффективной, особенно, если нужно поддерживать отлаженный бизнес-процесс.

Позиция №3 недостаточно эффективна, так как это могут быть хорошие специалисты, но у них нет мотивации, не распределены роли или есть другие причины, по которым они либо бездействуют, либо мешают друг другу в действиях (при этом, как правило, хорошо обсуждают свою проблематику).

Позиция №4 – без комментариев (проще создать другую команду).

Если не создавать эффективные команды, то в департаментах и в компании в целом всегда будут возникать проблемы либо взаимодействия, либо результативности, либо того и другого.



При создании в компании проектных команд и рабочих групп для обеспечения их эффективного функционирования рекомендуется учитывать параметры устойчивости и результативности и специально готовить группы к командной работе.

Особенно важна целенаправленная работа по формированию команд руководителей, так как стиль их взаимодействия «задает тон» и невольно копируется сотрудниками других уровней.

Пример оценки эффективности команд руководителей одной российской производственно-торговой компаний можно увидеть здесь. В целях соблюдения конфиденциальности названия подразделений изменены.

Распределение ролей. Основные роли. Система DCNH

 

Для того, чтобы группа сотрудников стала эффективной командой, недостаточно определить ее потенциальные результативность и устойчивость. В эффективной команде каждый знает цели команды и свой вклад достижение этих целей.

Командные роли исследованы достаточно подробно.

Мы считаем, что командные роли могут быть многообразны, при этом их можно свести к четырем основным, без которых команда функционировать не сможет.

Эти роли представлены системой DCNH, основанной на функциональном анализе поведения людей в команде.

Четыре роли были выявлены экспериментально в ходе наблюдения за моделями поведения участников автономной групппы.

Доминирующая роль (D). Человек легко идет на контакт. Если кто-то хочет уйти в сторону, он не дает. Это доминантный вариант поведения. Он будет претендовать на роль лидера в группе. Всех будет заставлять закончить дело. Энергетический лидер группы, который контролирует ее ресурсы. Идеально, чтобы в группе был один доминантный участник. Если будет несколько, начнется борьба за власть.



Креативная роль (С). Находит быстро выход, если группа в тупике. Предлагает новый идеи. Может выполнять роль мотиватора, зажигая и вдохновляя. Людям, выполняющим креативную роль, сложно самим довести дело до конца. Они могут уводить команду в сторону от цели, предлагая все новые и новые пути. Поэтому в команде достаточно одно С. Если будет несколько, начнется хаос.

Нормирующая роль (N). Это роль базового игрока в команде. Их в группе может быть несколько, так как они могут работать параллельно и не нарушать общую структуру группу. Они соблюдают командные нормы и правила и призывают к этому других членов команды.

Гармонизирующая роль (H). Функция гармонизатора – всех «состыковать» и наладить коммуникацию в команде. Гармонизаторы ничего не навязывают и не инициируют. Они следят за тем, чтобы команда работала слаженно. Как правило, они позднее всех включаются в работу и тогда, когда что-то идет не так.

Доминантный лучше других справится с ролью лидера, креативный — генератора идей и мотиватора, нормирующий — доводчика, гармонизирующий — корректора.

Если в группе не четыре, а три человека, то в одном человеке совмещаются две роли. Чаще всего, лидера и генератора идей, доводчика и гармонизатора, так как они ближе по энергетике. Хотя в жизни встречаются любые, самые невероятные комбинации.

Если же, напротив, группа увеличивается до 7-8 человек, то у каждой роли появляется своя специализация.

Практика показала, что для эффективной работы команды роль каждого должна быть не только определена, но и устойчива. Конфликты возникают в двух случаях:

Когда несколько членов команды начинают претендовать на доминантную или креативную роль

Когда член команды претендует на или вынужден выполнять чужую роль при отсутствии этой роли в его(ее) поведенческом репертуаре.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.