ЛУЧШЕ СТАНОВИТСЯ И В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Принципиально меняются при рассматриваемой системе и отношения внутри трудового коллектива. Когда управленец назначается "министерским собственником", то он соответственно дает управленцу и права для поддержания внутреннего распорядка, и другие. В трудовом коллективе это воспринимается как "чужое", как "насилие" и вызывает где-то недовольство, а где-то и глухое сопротивление.

Другое дело, когда трудовой коллектив сам делегирует права управленцу при договоре найма. Здесь полная определенность и, естественно, никаких обид, даже при применении (при необходимости) "крутых" мер со стороны управленца. Они же (меры) – "свои", находятся в соответствии с законом и заранее оговорены.

Много недовольства и наговоров существует на систему оплаты труда управленца. Одним кажется, что он ничего не делает, и таким людям жалко вообще любых, даже очень малых, денег на оплату труда управленца.

Другие – до небес возводят сложности, выпадающие на долю управленца, и готовы согласиться с любой по величине оплатой их труда, как велика бы она ни была. Система, при которой оплата труда управленца зависит от оплаты труда членов трудового коллектива, устраняет всякую неопределенность и почву для домыслов.

108. ТАК ЭТО УЖЕ БЫЛО!

Кто-то скажет, что «это уже было, мы уже ВЫБИРАЛИ своих директоров, и ни к чему это не привело!» Здесь ошибка происходит оттого, что путаются понятия ВЫБРАТЬ и НАНЯТЬ.

ВЫБРАТЬ – это значит, поставить над собой человека, который по каким-то причинам, прямо скажем, после очень и очень поверхностного знакомства во время выборной кампании, "понравился".

Думать, что это "понравился" будет достаточной гарантией успешной работы этого человека, по меньшей мере, наивно. Это тем более наивно, если учесть, что "личность", будь она хоть выбрана трудовым коллективом, хоть кем-то назначена, в итоге будет находиться в "должности", а поведением, действиями должности распоряжается СОБСТВЕННИК. Должность нанята СОБСТВЕННИКОМ, а значит, и будет ему служить, выполняя те ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, которые диктуются СОБСТВЕННИКОМ и из которых он состоит. До сих пор эту зависимость крайне плохо понимают даже специалисты, а в трудовых коллективах о такой зависимости, как правило, не имеют ни малейшего представления.

Не "личность" претендента на должность УПРАВЛЕНЦА, а СВОЙСТВА СОБСТВЕННИКА определяют, как на деле этот "понравившийся" претендент будет вести себя по отношению к тем, кто его выбрал. В системе со старым устройством СОБСТВЕННИКА нет обратных связей. На выбранного нечем влиять, нет такого механизма, а потому и гарантий успешной работы при такой системе в принципе быть не может.

А при “новом” устройстве СОБСТВЕННИКА, который предусматривает излагаемую здесь систему "найма", такие обратные связи с управленцем есть, это:

ВО-ПЕРВЫХ, оговоренные условия найма,

ВО-ВТОРЫХ, заработная плата управленца автоматически зависит от ее уровня в трудовом коллективе ПРЕДПРИЯТИЯ и других условий, имеющих значение для трудового коллектива, которые также влияют на управленца через выставление БАЛЛА, с величиной которого напрямую связана зарплата управленца.

Кроме того, процедура "найма" шире, много шире по возможностям оценки претендента, чем процедура "выборов", и включает в себя все, что происходит и при "выборах". То есть все эти "понравился", "не понравился" остаются, только при системе "найма" объективность, достоверность оценок много выше. Допустим, что трудовому коллективу нужно нанять директора, и на эту должность претендуют три человека. Кто лучше? При обычной системе "выборов" это тупиковый вопрос, так как объективных критериев нет, вот и возникает эмоциональная оценка. Ну, а так как известно, что "пустой чайник гремит, а полный молчит", то, скорее всего, больше симпатий вызовет тот претендент, который "гремит", то есть владеет различными популистскими приемами воздействия на аудиторию, а не тот, который хорошо знает ДЕЛО, но трепаться попусту не умеет и не хочет.

СОВСЕМ ДРУГОЕ ДЕЛО ПРИ СИСТЕМЕ НАЙМА! При системе найма достаточно узнать о среднем заработке трудовых коллективов, где претенденты раньше были директорами, и об их личном среднем заработке, чтобы получить базу для сравнений и... размышлений.

Первое. Высокая средняя заработная плата трудового коллектива, где раньше работал претендент, позволит предполагать, какая зарплата будет, когда претенденту будет дано управление и здесь.

Второе. Цифра, что показывает, во сколько раз его личная средняя заработная плата превышала среднюю заработную плату трудового коллектива, даст возможность поразмышлять, как уважали и ценили претендента на старом месте работы. Ведь превышение зарплаты руководителя над своей каждый месяц определяет трудовой коллектив предприятия, в лице его выборного органа (СОВЕТА, КОМИТЕТА), и за "красивые глазки" зарплата управленца повышаться не будет.

После объективных оценок можно посмотреть на тот же цвет глаз, "орлиность" профиля, послушать будущего руководителя. То есть получить всю ту информацию, которая сопровождает выборы. И принять решение: нанимать или нет претендующего на вакантную должность директора. Нужно ли доказывать, при какой системе возможность заполучить "хорошего" директора выше? При "выборной"? При системе "назначений сверху"? Или при системе "найма"? Ясно, что система "найма" по всем статьям лучше!

Система найма администрации входит в конструкцию СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ в основном через ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ, а вот в МАСШТАБ СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (перечень необходимых условий существования) ВАЖНЕЙШЕЙ частью входит выборный, ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫЙ ОРГАН ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

Конструкция СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ абсолютно немыслима без представительного органа трудового коллектива (СОВЕТА или КОМИТЕТА). Некоторые люди и по этому поводу начинают утверждать, что "это также было".

Ошибка этих людей в том, что они из ВСЕЙ КОНСТРУКЦИИ СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ увидели только одну деталь – представительный орган трудового коллектива (совет, комитет), которая похожим названием напомнила им приснопамятные СТК – СОВЕТЫ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ. А раз СТК "себя не показали", то... и любые СОВЕТЫ также себя не оправдают. Одним словом, "уже было". Эти люди обычно также не понимают, что и до СТК СОВЕТОВ как таковых (с властью, то есть с влиянием на ПРАВИЛА ДВИЖЕНИЯ ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ!) у нас не было.

Автор этих строк полтора года был секретарем СТК Тюменского объединенного авиаотряда, так что этот вопрос ему хорошо известен "изнутри". Между СТК и СОВЕТОМ, именно как частью конструкции СОЗИДАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, лежит пропасть. Более того, можно сказать, что между ними нет абсолютно ничего общего.

СТК – орган "без обратных связей" на руководителя, но с претензиями на выработку решений на уровне специалиста, руководителя или даже выше этого уровня. Но решение такого уровня со стороны СТК если и может появиться, то, скорее всего, как нелепая случайность. Но даже если такое и случится, то ни одно свое решение (даже если бы ему удалось выработать дельное) СТК провести не мог в силу своего положения и устройства.

Без каких-либо законодательных функций, без малейшего влияния на финансы СТК был заведомо "мертворожденным".

Строго говоря, СТК без перечисленных рычагов нельзя было даже считать органом ПРЕДПРИЯТИЯ. Это было просто собрание живых людей, которые по какому-то, от "фонаря" составленному графику, обязаны были собираться, даже непонятно для чего. И не удивительно, что такое "чудище" само и отмерло, дискредитировав только саму идею СОВЕТОВ. Есть все основания предполагать, что именно для дискредитации идеи СОВЕТОВ и были созданы СТК, а люди, которые говорят: «А! ЭТО УЖЕ БЫЛО!» – жертвы данной провокации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: