Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «против»

Корнюшин В.Ю.

Оценка и аттестация персонала

Об авторе

Корнюшин Владимир Юрьевич — бизнес-консультант, преподаватель Project Management Institute (PMI), Moscow Business School и Института независимых финансовых и инвестиционных советников, докторант York University (США), IPFM DipFM (Великобритания), член Всемирной ассоциации профессиональных риск-менеджеров (Global Association of Risk Professionals (GARP)), член Международной организации профессиональных риск-менеджеров (The Professional Risk Managers International Organization (PRMIA)).

Имеет многолетний опыт работы в бизнес-структурах российских и иностранных компаний производственной сферы и сферы услуг.

Проводил обучение, консультирование, разработку и реализацию мероприятий для компаний: «Европа Плюс», «Мегафон», «Адидас», Радио «Спутник», «Central-INN», «ТРАК» и еще более 300 компаний малого, среднего и крупного бизнеса.

Проводил подготовку и консалтинговую поддержку субъектов малого предпринимательства в Москве, Санкт-Петербурге, Кабардино-Балкарской Республике, Красноярске, Кировской области и т.д.

Автор ряда учебно-методических пособий, более 40 публикаций по вопросам бизнеса и права, в частности, в журналах «Финансы», «The Russia Journal», «The Chief», «Акционерный вестник», «Computer Price», «Московские инвестиции», «Современные аспекты экономики», справочнике «Кредиты и кредитование», Сборнике научных трудов кафедры Маркетинга и управления проектами СПбГИЭУ и т.д.

От автора

В работе HR-менеджера процесс оценки и аттестации персонала является одним из тех «подводных камней», на которых специалист по управлению персоналом подчас «разбивается» не в силах преодолеть это препятствие. Причина этого очень проста — в отличие от остальных HR- мероприятий, оценка и аттестация персонала подразумевает взаимодействие службы персонала или отдела кадров со всей компанией, что резко повышает требования к эффективности проводимого мероприятия.

Поэтому, несмотря на то, что в рамках этого небольшого курса невозможно раскрыть все секреты оценки персонала, главный секрет хотелось бы сообщить Вам прямо сейчас: проводя оценку персонала, ищите простые решения, в которых Вы уверены и которые отнимут минимум времени и дадут максимальный результат. Простота решения — вот источник эффективной оценки персонала!

ПОНЯТИЕ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

«Человеческий капитал даже более ценен, чем физический, и должен быть внесен в балансовый отчет организации».

Р. Лайкерт

Определение оценки и аттестации персонала

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты.

Оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

Деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

В результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели, необязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Как это ни печально, но при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое — внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация — определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации.

В отличие от российской, в международной практике понятие аттестации является не столько юридическим понятием, сколько синонимом регулярной формализованной оценки персонала, и именно в таком смысле это понятие используется в бизнес-литературе. Об этом расхождении важно помнить и использовать термины соответственно обстановке, в противном случае Вы можете вспомнить об этом несовпадении, скажем, в здании суда, при судебном решении трудового конфликта по вопросу увольнения сотрудника-бездельника, но будет уже поздно.

В определении аттестации имеются ключевые элементы:

Систематичность. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта).

Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо готовиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем, должны быть установлены стандарты работы.

Каждая должность предъявляет к работнику определенные требования. Оценка сотрудников, занимающих разные должности, должна базироваться на разных критериях и стандартах.

Аттестация, как регулярная оценка персонала, аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты оценки-аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Единого мнения по поводу определения оценки или аттестации не существует. То же самое происходит и с используемыми в англоязычной литературе терминами — Appraisal, Performance assessment, Performance evaluation, Job appraisal, Employee rating evaluation, Performance development review.

Но вот, что важно: какое бы название ни было выбрано, важнее определиться с целью и содержанием, иначе можно разработать дорогостоящую процедуру, результаты которой будут пылиться в архиве, и о которой с содроганием будут вспоминать все участники.

Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «против»

Наверное, большинству из нас не приходилось слышать, чтобы линейные руководители (сфера деятельности неважна) радостно воспринимали известие об их предстоящей аттестации или оценке персонала. Они считают, что аттестация в отношении их персоны — излишняя дополнительная работа с непонятной целью и известным (положительным) результатом.

Аргументы противников оценки персонала, возможно, достаточно разумны. Приведем лишь некоторые из них, так как любой менеджер по персоналу может дополнить этот список:

менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников и не нуждается в дополнительной внешней схеме;

катастрофически не хватает времени на выполнение производственных задач, некогда заниматься всякими экспериментами;

можно обострить и ухудшить отношения в коллективе;

мы регулярно беседуем с подчиненными, зачем нужно все усложнять и формализовывать;

аттестация — это устаревшая процедура, доставшаяся в наследство от 80-х гг;

аттестация (оценка персонала) нужна начальству для избавления от неугодных;

аттестация (оценка персонала) — новая игрушка руководства, позабавятся и успокоятся, а нам расхлебывать последствия;

аттестация (оценка персонала) нужна менеджеру по персоналу, чтобы продемонстрировать свою значимость;

у нас недостаточно информации, чтобы оценивать подчиненных.

Продолжать можно достаточно долго. Сторонники организации работы в командах, например, считают, что проведение аттестации может вредно отразиться на деятельности команды так как:

при командной организации работы трудно формально оценить личный вклад каждого, так как стандарты определяются для команды (проекта), а не для отдельного сотрудника;

есть много факторов, которые выходят из-под контроля, например, пресловутое поведение клиентов.

Здравомыслящему человеку ясно и понятно, что в каждом из доводов имеется истина. И поэтому надо понимать, что аттестацию, как и любой другой инструмент управления персоналом, надо применять с умом и в соответствии с реальной ситуацией. Только после этого можно приводить аргументы «за».

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: