Сделай Сам Свою Работу на 5

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

Важным фактором процесса мотивации является удовлетворенность трудом работников организации. Удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник – общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. Для анализа данного показателя среди двадцати рабочих Газимурского филиала ООО «Востокгеология» было проведено анкетирование.

Были проанализированы основные показатели, факторы, позволяющие оценить эффективность процесса мотивации на предприятии:

1. условия труда;

2. психологический комфорт;

3. материальная удовлетворенность;

4. безопасность (уровень охраны труда в организации);

Рабочим, принявшим участие в анкетировании, было предложено оценить по пятибалльной шкале характеристики организации. Стоит подчеркнуть, что анкетирование было анонимным.

Результатом данного анкетирования явилось следующее: наивысшие оценки от рабочих получили такие показатели как психологический комфорт в организации, безопасность труда и материальная удовлетворенность, а вот условия труда рабочие оценили преимущественно на «3».

Результаты анкетирования по психологическому комфорту таковы, что 60% опрашиваемых оценили отношения в коллективе на «5», 37% - на «4» и всего 3% - на «3», неудовлетворительных оценок не было. В вопросе об отношениях с начальством так же большинство респондентов оценили их на «4» и «5». Данные результаты свидетельствуют о том, что в коллективе царит благоприятная атмосфера, конфликты между начальником и подчиненным и между самими рабочими практически отсутствуют и не несут большого ущерба организации. Это может свидетельствовать о хорошей работе отдела работы с персоналом (отдел кадров). Действительно, специалисты данного отдела при отборе персонала учитывают не только их профессиональный уровень и опыт работы, но и личностные качества. В своем резюме потенциальные работники указывают некоторые черты своего характера, кусаемые работы, а так же проходят небольшой психологический тест, позволяющий выявить уровень конфликтности человека и основные черты темперамента.



Говоря о высокой оценке показателя безопасности труда (70% участников анкетирования оценили безопасность на «4», 20% - на «5» и 10% - на «3»), можно сделать вывод об успешном функционировании службы безопасности, а так же отдела промышленной безопасности и охраны труда предприятия ООО «Востокгеология».

Высоко так же рабочие оценили показатель материальной удовлетворенности. Стоит отметить тот факт, что главным стимулом устройства на работу именно в ООО «Востокгеология» для большинства работников является сравнительно высокая заработная плата. Так же принявшие в анкетировании работники отмечают наличие премий в системе оплаты труда данной организации и ежегодное получение подарков (в честь празднования Нового Года, дня геолога, и т.п.). Все вышеперечисленные примеры весьма положительно влияют на эффективность системы мотивации в Газимурском филиале ООО «Востокгеология», это говорит о хорошей экономической мотивации работников.

Стоит обратить внимание на то, что большинство рабочих не устраивают предоставляемые условия труда. Условия труда предприятия достаточно тяжелые, т.к. работа в горнодобывающей промышленности требует определенной квалификации в данной сфере, опыта, а так же готовности к нелегкой работе. Хотя предприятие предоставляет условия для работы, не все работники могут их принять. К примеру, в ООО «Востокгеология» распространен вахтовый метод работы, т.е. метод работы по сменам. Для таких рабочих предоставляется жилье (т.к. в большинстве своем они не местные), а так же столовая. Билеты на путь до работы и обратно оплачивается организацией. Для рабочих – вахтовиков, проживающих в с. Газимурский Завод, предоставляется транспорт, ежедневно доставляющий их на рабочее место. Но, многие работники, работающие не вахтовым методом, живут в соседних с местом работы населенных пунктах и поэтому вынуждены добираться на работу самостоятельно и жилье для таких работников не предусмотрено. По данным за 2011 год из общего числа рабочих – 186 человек, 84 человека осуществляют работу вахтовым методом. Следовательно, 102 человека трудятся по обычному графику работы и многие не удовлетворены предоставляемыми условиями труда, что за частую служит поводом для увольнения из данной организации. Это говорит о недостаточно эффективном процессе организационно – административной мотивации работников.

Рассматривая систему организационно – административной мотивации, удалось проследить такой момент как увольнение многих работников ввиду их недостаточно хорошего выполнения трудовых обязанностей. Поэтому зачастую встает вопрос о найме новых работников, который не всегда оправдан, ведь никто не знает, будут ли новые работники выполнять свои обязанности лучше старых. Здесь проявляется еще один недостаток системы мотивации работников предприятия – отсутствие обучения, курсов повышения квалификации. Денежные средства на данные мероприятия организацией не выделяются. Следовательно, предприятием выбрана стратегия, при которой отстающего работника увольняют, а не обучают, что не всегда верно, т.к. оставшимся работникам придется работать в неполном составе, будет потеряно время и при обучении вновь взятого на место уволенного работника, на поиск подходящей замены уволенному уходит до двух месяцев, так же тратится большое количество времени на оформление нового сотрудника, его переподготовку и адаптацию.

Итак, рассматривая применяемые в организации методы мотивации работников, удалось выявить существенные недостатки в системе мотивации. В ряд этих недостатков входят:

1. Отсутствие временных мест для проживания работников, живущих в соседних населенных пунктах.

2. Транспортные средства для доставки на работу предоставляются только работающим по сменам сотрудникам.

3. Отсутствие курсов повышения квалификации и обучения.

Все вышеперечисленные недостатки снижают эффективность системы мотивирования, а, следовательно, приводят к потере работников организацией, что отрицательно сказывается на ее деятельности в целом. Текучесть кадров – это один из важнейших показателей эффективности системы мотивации на любом предприятии.

Данный показатель предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести, которые, в свою очередь, оказывают влияние на процесс мотивации.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило, за год) к средней численности сотрудников за тот же период.

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.
На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, был проанализирован показатель текучести кадров за 2009 год.

Т.к.= 86/382*100%= 22,5%

Итак, текучесть кадров за предложенный период оказалась 22,5%. Это свидетельствует о существенном отклонении от естественной текучести кадров. Естественная текучесть должна составлять не более 3-5%. Данная текучесть является излишней и, следовательно, приносит значительный вред организации.

Но стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Поэтому показатель кадровой текучести был так же определен у следующих категорий работников:

1. У рабочих текучесть кадров составила 19,73%.

2. У руководителей текучесть кадров составила 1,83%.

3. У специалистов текучесть кадров составила 1.30%.



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.