Сущность процесса мотивации

ВВЕДЕНИЕ

Эффективный менеджмент – это, в первую очередь, способность руководителя организации максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Поэтому путь к эффективному управлению лежит через грамотное мотивирование сотрудников.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Актуальность данной темы обоснована возрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. На сегодняшний день проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности, лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.

Для изучения данного вопроса были рассмотренные учебные и методические пособия по мотивационной деятельности организации и специализированные периодические издания.

Проблеме мотивации труда посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области социальной психологии, а так же других специалистов в сфере человеческой деятельности. В трудах таких крупных специалистов в области мотивации труда, таких как В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, О.С. Виханский и других были сформулированы основные термины и положения процесса мотивации персонала, даны различные методики оценки эффективности мотивации в организации.

В ходе исследования процесса мотивации, существующего на предприятии ООО «Востокгеология» были использованы следующие методы:

1. Формально – логические методы (индукция, дедукция, описание, сравнение, сопоставление).

2. Количественные методы исследования (оценка финансовых показателей).

3. Качественные методы (метод социологического опроса, анкетирование, наблюдение).

Объектом исследования дипломной работы является влияние мотивационных процедур на текучесть кадров ООО «Востокгеология».

Предметом исследования выступает совершенствование процесса мотивации на предприятии ООО «Востокгеология».

Целью дипломной работы является оценка эффективности процесса мотивации на предприятии ООО «Востокгеология» и определение путей его совершенствования .

Исходя из обозначенной цели, были поставлены следующие задачи:

1. Провести исследования теоретических основ мотивации труда.

2. Провести исследования методических основ оценки и повышения эффективности процесса мотивации персонала.

3. Дать общую характеристику предприятию ООО «Востокгеолгоя»;

4. собрать статистическую информацию об эффективности процесса мотивации персонала ООО «Востокгеология».

5. Провести анализ эффективности процесса мотивации.

6. На основе результатов анализа разработать направления совершенствования процесса мотивации на предприятии ООО «Востокгеология».

Новизна дипломной работы заключается в исследовании процесса мотивации персонала на предприятии ООО «Востокгеология» и в предложенных рекомендациях по его совершенствованию. Направления совершенствования процесса мотивации, в свою очередь, могут использоваться в практической деятельности данной организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

Сущность процесса мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Перед управляющими всегда стоят насущные вопросы: почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить?

Путь к эффективному управлению производством лежит через по­нимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы ле­жат в основе его действий, можно попытаться разработать эффектив­ную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Рассматривая мотивацию в историческом ключе, можно проследить, что интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности, такие как Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон и Сократ.

Дальнейшее же изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялось уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом.

В настоящее время вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учёными, такими как, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, К. Леви, Г. Мурре, при разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и других авторов.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности. Существует огромное количество определений и различных трактовок понятия мотивация. Так, например, Виханский О.С. трактует мотивацию как совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на дости­жение определенных целей. А такие авторы как Дятлов В.А. и Кибанов А.Я.определяют мотивацию труда как стремление работника удовлетво­рить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. П.Э. Шлендер и Ю.П. Кокин в своем труде дают иное определение. Мотивация, по их мнению - это деятельность, имеющая целью активизи­ровать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставлен­ных в планах. Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:

1. Мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов.

2. Мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

Мотивационный процесс решает следующие задачи:

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) компенсировать за счет других.

3. Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закрепленных обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.

4. Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

5. Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников, творчество, опыт, преданность философии организации должна подкрепляться реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

Основными элементами мотивации являются мотивы, потребности и стимулы.

Мотивы - побуди­тельные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех ос­новных компонентов:

Во – первых, сознание человеком своих потребностей, удовлетворение кото­рых возможно посредством труда (деятельности);

Во – вторых, представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

В третьих, мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными блага­ми, которые их удовлетворяют.

Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы изучаются при помощи анализа взаимодействия общественного бытия и общественного сознания в контексте наиболее общих законов структуры функционирования и развития общества, в рамках целостной общественной системы.

Изучение мотивов трудовой активности открывает широкие воз­можности научного предвидения характера, хода и результатов дея­тельности, а также для прогнозирования социальных процессов и об­щественных отношений.

Следующий элемент мотивации – это потребности. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности и интересы - основополагающие понятия, раскрываю­щие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают забо­ту индивида о необходимых средствах и условиях собственного сущест­вования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

В зависимости от объекта различают материаль­ные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизне­деятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовы­ражении человека через творчество. Потребности находятся в динами­ческом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного разви­вающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности - это потребности в привязанности, принад­лежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, уча­стии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают кон­кретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выра­жают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не со­всем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus -буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет противоположное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. В современ­ном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2.Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материаль­но-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграж­дение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путев­ки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетво­рение духовных и нравственных потребностей человека: благодарно­сти, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степе­ни, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, по­буждающие его к достижению поставленных целей без прямого внеш­него поощрения. Например, написание диссертации, публикация кни­ги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

В число основных понятий процесса мотивации входит такой термин, как мотивирование. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б.И.Додоновым ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три - целевыми ее составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону, составляющими мотивации достижения. Стоит отметить, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной деятельности, оказалось очень продуктивным.

В менеджменте существует шесть основных стадий мотивации.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Основные группы потребностей: физиологические, психологические и социальные.

2. Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.

3. Определение направления действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность

4. Осуществление действия. Человек прилагает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в итоге должны помочь в получении чего-то для устранения потребности.

5. Получение вознаграждения. Осуществив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, часто противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. Следовательно, даже при самом полном знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Важным фактором, делающим мотивационный процесс непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. Следовательно, конкретный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Вероятна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив к достижению результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае поведение у них будет отличаться.

Рассмотрение процесса мотивации достаточно условно, поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения стадий мотивации. В каждой конкретной ситуации все строго индивидуально и зависит от сложившихся обстоятельств.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: