Сделай Сам Свою Работу на 5

Структурная особенность мотивации

В настоящее время понятие мотивации как психического явления трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность [14].

Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [6].

В целом все определения мотивации можно отнести к двум направлениям: первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов; второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. Однако в обоих случаях мотивация рассматривается как вторичное по отношению к мотиву образование, явление (во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации всех имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива) [8].

На необходимость стадиального (поэтапного) рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие исследователи В. А. Иванников, М. Ш. Магомед-Эминов, Ж. Нютген, С. JI. Рубинштейн, А. А. Файзуллаев. Выделяют несколько подходов к описанию процесса мотивации: это структурно-психологический подход А. Г. Ковалев, О. К. Тихомиров, А. А. Файзуллаев, биологизированный морфо-функциональный и в значительной степени рефлекторный подход Д. В. Колесов.

Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание зависят от вида стимулов, которые под влиянием определенных факторов, начинают запускать процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Физические стимулы, представляют собой внешние раздражители, а так же внутренние сигналы. Однако стимулами могут быть, так же требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы. Данные проявления, могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования.



Первый этап, представляет собой возникновение, а так же осознание побуждения, которое включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. Осознанным побуждением, выступают потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоция). В данном случае, побудительный аспект психического явления не осознается человеком, и является потенциальным (скорее – скрытом) состоянием [1].

Второй этап, представляет собой «принятие мотива». Данный тап характеризуется внутренним принятием побуждения

На основании этого можно утверждать, что мотив как единица рассматриваемой фазы процесса мотивации приобретает не только побудительность, осознанность, направленность, но и смыслообразующую функцию [4].

Третий этап, характеризуется реализацией мотива. В период данного процесса, происходит изменения психологического содержание мотива. В этом случае, мотив, приобретает новые функции, данные функции, приводят переходу к следующему этапу мотивации – закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера.

Последний этап, характеризуется актуализацией потенциального побуждения. Данный процесс проявляется посредством осознаваемых или неосознаваемых проявлений, который выражается в соответствующих чертах характера, при условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания [15].

А. Н. Зерниченко и Н. В. Гончаров выделяют в мотивации три стадии: формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение потребности. Это говорит о том, что происходит связь между исполнительской деятельностью с процессом мотивации.

По Д. В. Колесову процесс формирования побуждений, которые направлены на удовлетворение потребностей, проходят, по определенному ряду последовательных стадий [12].

Процесс протекания мотивационного возбуждения:

1) Возбуждение, вызванное потребностью, вначале попадает в зону потребностных эталонов.

2) Переход в зону представительства потребностей,

3) Попадание в зону обработки потребностного возбуждения,

4) Попадание в зону формирования программы действий

5) Завершение – зона (центры) подкрепления.

Зарубежные психологи рассматривают стадиальность мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. В данном аспекте, речь идет о цикле контакта. Данный контакт представляет собой актуализацию и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой. В данном случае, речь идет о том, что доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В представленном процессе выделяется до шести фаз:

– ощущение стимула;

– его осознание;

– возбуждение;

– начало действия;

– контакт с объектом;

– отступление (возвращение к исходному состоянию).

В данном случае, фазы могут четко дифференцироваться, а так же накладываться друг на друга.

В своей работе мы отталкиваемся от представлений, что: мотивация есть вторичное образование по отношению к мотиву. Данное образование, выступает как средство/механизм реализации уже имеющихся мотивов. Мотивация, представляет собой побуждающее поведение, которое направляет и организует его. Данный процесс придает поведению личностный смысл и значимость. Таким образом, можно констатировать факт, что индивидуальная эффективность человека в деятельности находится в прямой зависимости от мотивации. Чем выше уровень мотивации, тем больше усилий человек склонен прикладывать. Как правило, высокомотивированные люди больше работают, достигают лучших результатов в деятельности. Часто менее способный индивид, но более замотивированный достигает больших результатов и успехов, чем его более одаренный коллега. Мотивация может компенсировать многие недостатки путем развития профессионально важных качеств, однако слабую мотивацию практически невозможно компенсировать или чем-либо восполнить.

В 60-х годах В.А.Ядовым и А.Г.Здравомысловым было проведено исследование об изменении роли мотивационных факторов при увеличении стажа. Они выявили, что для молодого рабочего (до 30 лет) важными факторами являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Так же они заметили, что с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта.

Отсюда следует, что человека к деятельности побуждают несколько мотивов, которые образуют иерархию, где одни мотивы имеют большую побудительную силу в отличие от других. Однако, невзирая на динамичность иерархии мотивов, она является относительно стабильной в течение определенного промежутка времени.

 

3 Виды мотивации в психологии

В психологии особое внимание уделяют мотивации, поскольку она позволяет оказывать влияние на деятельность других людей. Так называемая «искусственная мотивация» - это воздействие оказываемое другими людьми на вас с той или иной целью В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

1 Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообещали людям премию - они стали шевелиться быстрее.

При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием).Сравнительная эффективность : при решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, - нужно просто работать и работать - более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег - будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь - меньше результаты. Вознаграждая людей за то, что они сделали бы и без всякого вознаграждения, мы подрываем их внутреннюю мотивацию. отказавшись от вознаграждений и угроз и предоставляя людям возможность находить внутренние мотивы для совершения добрых дел, можно добиться того, что они начнут совершать их по собственной инициативе и будут получать от этого удовольствие.

2 Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.). Различение внутренней и внешней мотивации происходит по критерию награды за осуществляемую активность. При внешней мотивации и сама награда будет внешней по отношению к человеку. Когда же мотивация является внутренней, то вознаграждением за нее будет являться активность сама по себе. Считает, что внутренне мотивированное поведение базируется на потребности человека быть компетентным при взаимодействии со средой .Понятие внутренняя мотивация было введено для объяснения форм поведения, не поддающегося объяснению на основе побуждений и подкреплений. На протяжении всей истории психологии теории мотивации пытались дать объяснения тому, почему люди ведут себя тем или иным образом. До недавних пор существовали лишь две основные теории системы для изучения мотивации.Теория, разработанная Зигмундом Фрейдом в качестве составной части его психоаналитической психологии, основывалась преимущественно на систематическом изучении им пациентов-невротиков: всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических побуждений или инстинктов: сексу и агрессии. Основные инстинкты в теории мотивации Фрейда – это инстинкты эроса и танатоса. Инстинкт эроса (жизни) обусловлен физиологическими потребностями человека и его половым влечением, а танатоса (смерти) – это противоположность первого, которая может выражаться в агрессии человека, его мазохизме и саморазрушении. Антагонизм этих инстинктов является залогом развития личности, а также и всего общества. Из этой борьбы человек получает энергию, которая становится его источником энергии.

В теории мотивации Фрейда также говорится о таком понятии как сублимация. Данное понятие связано с направлением энергии индивида в сферы жизнедеятельности, которые не связаны с инстинктами. Например, если индивид не может удовлетворить свою сексуальную потребность, его энергия уходит в другое русло. Это может быть творческая, общественная или политическая деятельность.

 

Теория драйва К. Л. Халла, — развитая им как составная часть его теории научения, опиралась главным образом на экспериментальные исследования поведения крыс при прохождении лабиринтов. Всю мотивацию можно свести к небольшому числу биологических драйвов или инстинктов — жажде, сексу и избеганию боли.

3 Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.). Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него, подобно тому, как ребенок привыкает к побоям. Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т е. перестает действовать. Психологи доказали, что длительно действующая отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах труда, но ина самой личности работника.

4 Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.). Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Увлеченные люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труд

Какие же факторы способствуют реализации этих мотивов в процессе трудовой деятельности? Харцберг выделяет 15 критериев мотивирующей организации труда, которые повышают его эффективность и поэтому обязательно должны учитываться менеджером.

1 Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других.

2. Человек испытывает радость от работы, если видит результаты своей деятельности, общаясь с другими людьми (клиентами, поставщиками, пациентами), ибо его действия приносят конкретную пользу.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою значимость. Специалист хочет принимать участие в решении вопросов, которые входят в его компетенцию.

4. Человек стремится выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Желательно, чтобы это "что-то" получило имя своего создателя - работника или группы.

5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать свою работу и рассчитывает на то, что его предложения будут рассмотрены.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованная цель, а если сотрудник сам ее сформулировал, то в се достижение он вложит больше энергии и сил.

8. Непризнание успехов приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

9. По тому, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах начальства. Если доступ к информации затруднен и сотрудники получают ее с опозданием, они чувствуют, что их недооценивают. В результате снижается производительность труда.

10. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся их непосредственно, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.

11. Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы внести коррективы в свои действия.

12. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Дело выигрывает только от организации максимального самоконтроля.

13. В процессе работы человек стремится приобрести новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются им охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудник отрицательно реагирует, если полученные им лучшие результаты в работе приводят только к тому, что его еще больше нагружают, не поощряя ни морально, ни материально.

15. Важно, позволяет ли работа быть "самому себе шефом", дает ли она свободное пространство для инициативы в организации производства при индивидуальной ответственности.

Очевидно, что все 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокопроизводительному труду, во-первых, нацелены па реализацию идеи самоуправления. Эта идея базируется на принципах гуманистической этики: веры в человека, в его возможности. Во-вторых, перечисленные условия лежат в области "человеческих отношений", и, следовательно, их реализация требует знания всех тонкостей психологии взаимоотношений личности и коллектива. Поэтому психология поведения и общения личности в коллективе - следующий предмет нашего рассмотрения.

 



©2015- 2019 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.