Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Работающие в организациях люди различны между собой.

Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.

Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно уст ранить.

Конфликт - столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Функции конфликтов

Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.

1) Первый - это конфликт целей.

В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Существует много методов разрешения таких конфликтов.

2) Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

3) Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения де взаимодействия.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации.

Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике.

Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.

Многое зависит от того, как конфликт управляется.

Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.

Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.

Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы.

Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.

Это, в свою очередь, ведет к снижению мора ли и сплоченности.

Разрушаются коммуникационные сети.

Решения принимаются в условиях открытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей.

Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.

Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.

В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в сущёствующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме.

Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что та кого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект визирование документов в разных службах и отделах - один из таких случаев.

С точки зрения эффективности принятия решений:

- функциональный

- дисфункциональный

Функциональный – ведёт к повышению эффективности организации.

Дисфункциональный– приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: