II. Комплект оценочных средств

Задания

ЗАДАНИЕ № 1

Текст задания:Используя различные источники, найдите вакансию, соответствующую вашей профессии (специальности), подготовьте резюме и сопроводительное письмо для этой вакансии.

ЗАДАНИЕ № 2

Текст задания:Вам удалось найти работу в соответствии с полученной профессией (специальностью)^[1]. Подготовьте план своего карьерного развития на ближайшие 3 года.

ЗАДАНИЕ № 3

Текст задания:Вам предстоит собеседование с потенциальным работодателем^[2]. Заполните предложенную анкету и будьте готовы к интервью.

Подготовка и защита портфолио

2.2.1.

Подготовка и защита проекта

2.2.2.

Материал для выпускников профессиональных образовательных организаций Московской области: «Что может ускорить адаптацию на рабочем месте молодого специалиста (рабочего)?»

Рекомендации по поиску работы

Информацию о вакансиях Вы можете получить:

– в службе занятости населения

Кроме услуги по подбору подходящей работы, в службе занятости можно получить:

· информацию о профессиях, специальностях, востребованных на рынке труда;

· консультации по выбору наиболее подходящих для Вас вариантов трудоустройства;

· рекомендации по технологии трудоустройства (помощь в подготовке резюме; правилам телефонных переговоров, поведения на собеседованиях с работодателями и т.д).

– на специализированных массовых мероприятиях по трудоустройству («Ярмарки вакансий», «Дни карьеры» и др.)

Удобный способ быстро получить информацию о состоянии рынка труда, непосредственно пообщаться с работодателями, проконсультироваться у разных специалистов службы занятости. Однако такой способ поиска работы имеет ограничения по количеству представленных компаний, нуждающихся в персонале.

– непосредственно на предприятиях и в организациях

Непосредственное обращение к работодателям бывает полезным в тех случаях, когда Вам важно найти работу в определенном районе или в определенной компании. Такой способ поиска работы совершенно необходим, если у Вас редкая профессия, востребованная в ограниченном количестве компаний.

– в сети Интернет

Самый распространенный способ поиска работы. Воспользоваться им можно по-разному:

· разместить резюме и получать отклики;

· активно искать вакансии и рассылать резюме;

· одновременно использовать оба варианта.

Поиск можно вести на сайтах, посвященных вопросам работы (лучше обращаться на самые известные); на сайтах по сферам деятельности, рынкам определенной продукции или сайтах конкретных компаний, кадровых агентств.

– в СМИ (в газетах, журналах, по радио и телевидению)

Информация о вакансиях размещается в городских и окружных газетах, в журналах, на радио, кабельном телевидении. Как правило, через объявления в газетах и журналах работодатели ищут рабочих, производственных специалистов, кадровиков, персонал для работы в семьях.

– у знакомых, родственников

Эффективный способ для многих соискателей при условии информирования значительного количества окружающих и корректной формулировки запроса. Поиск работы по личным связям может быть очень результативным, если Вы сообщаете о конкретных вариантах подходящей для Вас работы, своих интересах, планах и своей профессиональной компетентности.

– в негосударственных организациях по трудоустройству

Помощь в трудоустройстве соискателям оказывают агентства по трудоустройству (на платной основе) и агентства по подбору персонала или кадровые агентства (бесплатно для соискателей, но платно для работодателей). Обращаясь в коммерческие агентства, предварительно уточните, на каких условиях они работают с соискателями.
В число услуг агентств по трудоустройству входит подготовка резюме, рассылка его в компании и кадровые агентства, подбор нескольких вариантов подходящей работы (как правило, с невысокой оплатой).
Кадровые агентства могут предложить соискателям только вакансии текущего периода. Вероятность получить несколько предложений о работе выше в специализированных агентствах (по сферам деятельности: производство, торговля и т.п.; рынку определенных товаров или услуг: продукты питания, строительство и др.; конкретным профессиям: офисный персонал, персонал для работы в семьях и др.).

Общие правила

Пробуйте искать работу разными способами. Определите на практике наиболее эффективные для Вас способы с учетом Вашей профессии и квалификации. Используйте одновременно несколько способов поиска работы. Применяйте активные варианты поиска в сочетании с пассивными (например, поиск вакансий в Интернете и размещение резюме на сайтах). Занимайтесь поиском работы каждый день. Продолжайте поиск, пока не получите конкретного предложения о работе.

Как правильно войти в коллектив

Процесс адаптации включает 3 периода:

- период острой адаптации (длится 1-2 месяцы). Часто он связан с чувством тревоги, неуверенности в себе. Новая работа многим кажется совсем не такой, какой представлялась. Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Человек переживает глубокое психологическое напряжение. Этот период заканчивается тогда, когда возникает ощущение что Вы справляетесь с порученной работой и что ситуация на работе предсказуема, что среди коллег есть те, кто рады видеть Вас на рабочем месте и Вам доверяют как специалисту.

- период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени трудоустройства). Он характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим» в коллективе и все задачи, связанные с должностными обязанностями, без усилий может выполнить. Наступает расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные и с профессиональными задачами, и с тонкостями взаимоотношений. Человек что-то делает не так, потому что постигает в первый период адаптации лишь самые общие, формальные стороны, касающиеся его работы и новых коллег. В этот период человек чувствует себя непонятым, а если ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду, несправедливость обвинений, человеку кажется, что он попал «не туда», что его недооценивают. Иногда это приводит к глубокому кризису, за которым следует увольнение. Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной организации, успешно реализует себя как специалист, становится полноправным членом коллектива.

- период вторичной адаптации. Каждый человек по-своему переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения.То, как пройдет адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т.д.

Рекомендации по поведению в новом коллективе

Знакомство.Попав в новый коллектив, старайтесь познакомиться с коллегами. В идеале, это сделает кто-нибудь из руководства компании. Если же нет, проявляйте инициативу сами. На первый раз достаточно представиться и договориться о возможности дальнейших контактов, показать свою заинтересованность. Быть может, уже сегодня вам понадобится совет или вас самого попросят о помощи.

Вхождение в работу.Проявите себя заинтересованным сотрудником, которому нравится новое место работы. Лучше не позволять остальным сотрудникам постоянно обращаться к вам с просьбой, отправить тот или иной факс или сделать звонок, если это не входит в ваши обязанности: вы хоть молодой и начинающий, но благотворительностью заниматься не обязаны. Если, придя на работу, вы видите, что никто не объясняет, что от вас требуется, подойдите к начальнику сами. В ситуации, когда у вас временный перерыв в работе, изучайте, что происходит вокруг, попытайтесь разобраться с деятельностью вашего отдела или департамента.

Постановка задач и целей.Часто новый работник проходит стартовый инструктаж, когда руководитель ставит перед ним задачи. В любом случае, постарайтесь выяснить у руководителя или коллег, выполняющих аналогичную работу, круг своих обязанностей. Составьте план действий на ближайшие дни, определите свои задачи и приоритеты. Обговорите с начальством, как вы видите свои цели и как собираетесь их реализовывать. И принимайтесь за дело. Четко определите следующее: требуемый результат, сроки, в которые необходимо сделать работу, один ли вы ее выполняете, ресурсы, которыми вы можете пользоваться (компьютер, ксерокс и т.д.). Спланируйте работу, используя разнообразные методы (ежедневники, расписание и т.д.).

Оценка работы.Постарайтесь разобраться, кто, в какой степени, и по каким критериям будет оценивать результаты вашей деятельности. Никогда не забывайте об этих людях и помогайте им увидеть результаты вашей работы.

Выполнение работы.В первые дни не стесняйтесь обращаться за помощью и разъяснениями к коллегам. Делайте все с первого дня добросовестно и проявляйте инициативу. Не бойтесь признавать своих ошибок, ведь то, что на ошибках учатся, известно не только вам, но и вашему руководителю! Около двух раз в неделю составляйте для себя отчет - результаты, которые вы достигли, а что не успели. Только зная свои возможности, можно лучше спланировать работу на будущее.

Немного о манерах.Как произвести наилучшее впечатление на новое на­чальство и многочисленных сотрудников с первого же дня работы?

- Приходите рано. Даже если вы привыкли приходить всегда вовремя, запланируйте появляться на работе за 10 мин до начала рабочего дня. Ведь опоздание на работу считается непростительным проступком.

- Одевайтесь аккуратно. Даже если в компании позволителен неофициальный стиль в одежде, вы должны всегда выглядеть опрятно и выдержанно. Вам предстоит в первое время познакомиться с большим количеством людей, и, может, будет один-единственный шанс произвести на них хорошее впечатление.

- Не стоит рассказывать всякие сплетни с предыдущего места работы: коллеги и начальство должны видеть в вас лояльного сотрудника.

- Будьте частью команды. Во многих корпоративных культурах ваша способность работать как часть одной команды более важна, чем ваши личные успехи. Впервые дни в такой компании основной задачей должно быть определение себя как командного игрока.

- Заявите о себе своим сослуживцам. Запланируйте потратить некоторое время для общения с каждым сотрудником, с которым вам придется общаться. Например, это можно сделать во время обеденного перерыва. Постарайтесь понять, чем он или она занимается.

Работа над ошибками.Если вдруг ваш испытательный срок все-таки за­канчивается досрочно, на это могут быть несколько причин:

- Вы попали не совсем туда, куда стремились попасть, и получили не то, на что рассчитывали. Значит, стоит попробовать еще раз оценить компанию, и, возможно, поискать что-либо более подходящее вам.

- Вы занимаете место, несоответствующее занимаемой должности, или у вас просто не сложились отношения с коллективом. Если это все же случилось, главное, не отчаиваться, постараться вовремя разобраться в ситуации, и в следующий раз пытаться заранее ее предотвратить. У вас есть право выбора. И если не сложилось в одном месте, пробуйте, и вы найдете дело всей вашей жизни.

Материал для работодателей Московской области: «Как помочь молодому специалисту (рабочему) на новом рабочем месте?»

Профессиональная адаптация - процесс активного приспособления индивида к требованиям рабочего места, особенностям партнеров, организационной культуры и др., обеспечивающим успешность профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию. Следует помнить, что трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических условиях.

Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний для тех, кто решил сменить место работы или ищет её впервые. Каждый по-разному переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность, для кого-то это время большого напряжения. Успешность прохождения адаптационного периода зависит от многих факторов: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и т. д. Большое значением имеет и то, выстроена ли в организации работа с новичками.

Первый практический опыт работы в организации – важный момент, веха в профессиональной и социальной жизни молодого человека, значимость которого сложно переоценить. Нельзя недооценивать уровень ответственности работодателя в случаях, когда их организация становится первым рабочим местом для юноши или девушки. Важно не только то, как будет проходить процесс приобретения практического профессионального мастерства, но и то, какие нормы и эталоны организационного поведения будут привиты молодому работнику в результате.

Учитывая, что для любого человека, даже для многоопытного профессионала, адаптация на новом рабочем месте — это всегда стрессовая ситуация, для вчерашних выпускников она связана с полной сменой образа жизни, режима дня, уровня требований и дисциплины. Поэтому так возрастает степень актуальности и значимости данного этапа в жизни молодого человека.

В нашей стране факту адаптации и помощи в ней, к сожалению, уделяют не так много внимания. Во многом всё зависит от руководства организации и поэтому возникает вопрос: «Почему руководители компаний, организаций так мало уделяют внимания именно этому периоду?» Одной из самых распространенных ошибок является тот факт, что работодатели часто не занимаются адаптацией новых сотрудников вообще. Вторая ошибка - проведение нескольких адаптационных мероприятий только в начале испытательного срока. Также в ряде случаев используются шаблонные мероприятия. Сотрудники чувствуют, что к ним применяют общие «отмычки», а не ищутся «индивидуальные ключики», которые помогут компании раскрыть весь потенциал нового человека на благо компании. К сожалению, типичная модель поведения многих работодателей - это формальность адаптации либо ее полное отсутствие, отсутствие понимания, какую экономическую выгоду несет в себе правильно разработанная и внедренная программа поддержки интеграции молодых людей в коллектив организации.

Значит, человеку приходится справляться с этим самостоятельно, что действительно нелегко. В любом случае, каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью освоения на новом рабочем месте, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Между тем, правильно организованная, системная адаптация позволяет новому сотруднику быстро и с минимальными издержками войти в должность, достигнуть необходимого уровня производительности к установленному сроку, совершая при этом минимальное количество ошибок, тем самым минимизируя затраты организации на персонал. Кроме того, когда речь идет о вчерашних выпускниках, нельзя забывать, что оказанное им внимание и поддержка значительно повышает их лояльность по отношению к компании. Помощь в освоении трудовых функций позволяет «затачивать» молодого специалиста под конкретные задачи, развивать его компетенции. Это работа на перспективу. Она может казаться затратной, но такие инвестиции всегда приносят прибыль. Человеческий капитал – главный ресурс любого работодателя.

Можно выделить несколько целей адаптации молодого сотрудника:

· уменьшение стартовых издержек: первое время работник плохо знает свое рабочее место, рабочее пространство, следовательно, он работает менее эффективно;

· решение нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе;

· снижение периода «озабоченности» (неопределенности) старых сотрудников в связи с принятием нового сотрудника, быстрое вхождение новичка в коллектив;

· обеспечение приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;

· ускорение сроков приближения нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых работ;

· сокращение текучести рабочей силы;

· развитие позитивного отношения к работе, мотивации, развитие чувства удовлетворенности работой.

Исходя из целей, ключевыми элементами успешно функционирующей системы адаптации будут являться:

· инструктажи и welcome-тренинги, предполагающие осуществление первоначальной передачи сведений об организации и существующих в ней порядках, организационной культуре;

· программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника, последовательность овладения функционалом по должности;

· система наставничества, предполагающая привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику; она может строиться на технологиях коучинга или менторинга;

· система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

Особое место в программе работы с молодым специалистом принадлежит наставнику. Плюсы системы наставничества: во-первых, новый сотрудник всегда знает, что есть человек, к которому он может обратиться за помощью; во-вторых, для сотрудников система наставничества может являться хорошим опытом руководства и способствовать их дальнейшему карьерному росту. Модели наставничества можно выделить, исходя из типа компаний. В ряде компаний, организаций наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока. В других компаниях наставничество существует на постоянной основе. Как правило, в российских организациях преобладает первый тип. Нельзя не отметить, что некоторые организации вообще игнорируют этот вопрос.

Инструментами наставничества можно выделить консультирование – как индивидуальные рекомендации для отдельного работника и предоставление ему возможностей найти способы решения проблемы; и тренинг – это целый набор средств, с помощью которых знания преобразуются в практические действия. Независимо от того, какие методы выбираются, самое главное заключается в том, чтобы помочь новому сотруднику как можно быстрее освоиться в новом коллективе. Грамотно выстроенный процесс адаптации поможет уменьшить затраты на поиск новых сотрудников, снизить количество увольнений на испытательном сроке и поможет сформировать кадровый резерв из сотрудников, выполняющих функции наставников. Выбор наставников (руководителей процесса адаптации) не может быть формальным. Их модель поведения, отношения к труду и организации должна быть образцовой, основанной на ценностях служения: профессии, организации, людям. Также важно учесть то, что кроме личностной зрелости, в индивидуальной модели компетенций руководителей процесса адаптации начинающих свой деловой путь сотрудников обязательно должна присутствовать педагогическая и психологическая грамотность.

Безотносительно к специфике отдельных организаций и должностей, существует ряд общих, базовых процедур и компонентов работы с новыми сотрудниками, особенно молодыми специалистами:

• выделение рабочего места для нового сотрудника;

• знакомство сотрудника с коллективом; ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации;

• изучение правил внутреннего трудового распорядка; разъяснение сотруднику должностных обязанностей;

• проведение необходимого инструктажа;

• знакомство сотрудника с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями;

• ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;

• закрепление наставника за новым сотрудником;

• ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе; с технологической стороной организации и бизнес-процессами;

• разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки;

• корректировка и контроль качества работы в период испытательного срока;

• дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации.

Перечисленные компоненты программы адаптации являются едиными для большинства организаций независимо от сфер деятельности и форм собственности. Они могут быть дополнены узкоспецифическими процедурами. Планирование и реализация адаптационных мероприятий вполне выполнимая задача. Совершенно необязательно вводить, как в зарубежных компаниях, специалиста по адаптации или открывать отдельный департамент. Главное - обеспечить системность и последовательность подходов.

Многие учебные заведения стремятся, со своей стороны, также подготовить выпускника к первым шагам в профессии. Проводятся всевозможные встречи с будущими работодателями, тренинги, моделируются профессиональные ситуации. Но всё это происходит в искусственно созданной учебной среде и по определению не может воспроизвести всё многообразие связей, задач и отношений, с которыми столкнётся вчерашний выпускник после окончания своего учебного заведения.

Кардинально решить проблему адаптации, обеспечить выпускнику «мягкую посадку в будущем» позволяют проекты дуального образования, активно внедряемые в последнее время в российской системе профессионального образования. Смысл дуального образования в том, что студент теоретическую подготовку получает в своём учебном заведении, а практическую — у будущего работодателя. Значительно увеличивается время такой практики и доводится до оптимального соотношения «50 на 50». Работодатель выплачивает персональную стипендию «своему» студенту и имеет реальную возможность участвовать в его профессиональном становлении. А студент постепенно включается в систему профессиональных отношений и ценностей и к выпускному курсу становится «своим» в закреплённой организации. Поэтому отпадает необходимость в каких-либо адаптационных программах. Он уже психологически и технически готов к полноценной трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.

Активное сотрудничество работодателей с образовательными организациями – одно из перспективных направлений снижения «адаптационных» рисков.

На позиции, на которые предполагается прием молодых специалистов, можно принимать студентов последних курсов. На момент получения диплома, выпускник уже длительное время работает в компании, успешно адаптировался и даже чего-то достиг. Требуется направить лишь немного усилий - и будут заметны результаты. Если сотруднику понравится в данной компании, он не будет искать себе новое место работы, останется именно в этой компании и будет держаться за свою должность, он будет стараться и гордиться тем, что работает именно здесь и именно в этом коллективе.

Молодые специалисты являются перспективным и ценным ресурсом для построения кадрового резерва. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

[1] В зависимости от направленности программы можно указывать более конкретное место работы

[2] Конкретное рабочее место указывается в каждом варианте

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: