Основные методы и критерии отбора персонала при приёме на работу. Оценка кандидатов при приёме на работу.
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами- управляющими или людьми контролирующими интересы компании .
Критерии отбора.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу.
Ступень 4. Тесты по найму.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
Ступень 6. Медицинский осмотр.
Методы отбора.
1)· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).
2) провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
3) определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
4)· определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);
5) оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
6) оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации.
Далее, оценка делится на 3 основных этапа:
1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:
а) профессиональные качества;
б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;
в) психологические качества;
г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;
д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;
е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;
ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.
2. Разработка и проведение ассестента. Включает в себя:
- участие в ролевых играх – моделирование ситуаций;
- тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии.
3. Индивидуальные интервью.
Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника.
Коучинг. Его особенности.
Коучинг- это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
По количеству клиентов коучинг подразделяется на:
· индивидуальный (персональный, личный)
· групповой (командный, корпоративный).
Коучинг как средство управления – взаимодействие руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи.
Аттестация персонала.
Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.
Аттестация персонала может преследовать различные цели:
— стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и под-. бору кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений:
— дифференциация заработной платы и оклада;
— способствовать повышению квалификации, контролю результатов;
— способствовать развитию коммуникации, общения;
— обеспечить удовлетворение потребности в информации.
Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает:
-очередная;
-по истечении испытательного срока;
- для продвижения по службе;
- перевода в другое подразделение.
13. Методы оценки деятельности персонала. Типовые ошибки при оценке деятельности персонала.
Выделяют следующие основные методы оценки работы персонала:
- Установление стандартов и нормативов;
- Оценочные шкалы;
- Оценка рабочего поведения;
- Ранжирование;
- Заданное распределение;
- Управление по целям.
1. Разные фирменные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу..
2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию.
3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки.
4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую — если он идет после нескольких сильных.
5. Стереотипизация. Это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника».
6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет.
14. Адаптация персонала.
Адаптация- взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, которое сопровождается постепенным привыканием новичка к профессиональным, организационным и социальным условиям труда.
Адаптация бывает:
1) Первичная (т.е введение в организацию молодых кадров не имеющих опыта работы);
2) Вторичная адаптация ( т.е введение в организацию сотрудников не имеющих опыта работы)
Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность; Сокращение уровня текучести кадров.
Понятие, этапы и виды деловой карьеры.
Деловая карьера- постепенное процветание в какой-либо дея-ти, с изменением навыков, квалифицированных возможностей, следовательно размеров вознаграждения.
Виды карьеры: Существует 2 основных взгляда на возможность карьерного роста.
1) Профессиональный взгляд (либо мы делаем карьеру в одной профессии, либо овладеваем смешанными областями;
2) Внутриорганизационный взгляд (вертикальная, горизонтальная, центростремительная);
Этапы карьерного роста:
1) Предварительный (до 25 лет);
2) Становление карьеры ( к 30 годам);
3) Продвижение по карьерной лестнице (до 45);
4) Пенсионный этап (после 65 лет).
16. Выбор и планирование карьеры.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
§ высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
§ длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
§ показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
§ показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
17. Организация обучения персонала.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:
1. Постановка целей обучения;
2. Определение потребности в обучении;
3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов;
4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала;
6. Проведение обучения;
7. Оценка эффективности обучения.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|