|
|
Последовательность связей между целями, функциями, задачами и результатами.Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет имЕНИ С.М. Кирова
МЕНЕДЖМЕНТ
Контрольная работа Вариант 5
студента 3 курса, ЗО, факультет ФЭУ Сазоновой Натальи Валерьевны № специальности - 080100 № зачетной книжки – 63115
Санкт─Петербург 2015 ─ 2016 уч.год.
СОДЕРЖАНИЕ Часть 1.
Задание № 1 . Цели в менеджменте 1.1. Понятие цели 1.2. Содержание требований, предъявляемых к целям 1.3. Основные виды целей 1.4. Последовательность связей между целями, функциями, задачами и результатами
Задание № 2. Функции менеджмента 1.1. Понятие «функции менеджмента» 1.2. Содержание функции «мотивация», определение ее места в системе менеджмента
Часть 2.
Задание № 3. Задание № 4. Задание № 5.
Список использованной литературы
Задание № 1 . Цели в менеджменте. Дайте понятие цели в менеджменте. Раскройте содержание требований, предъявляемых к целям. Приведите основные виды целей. Сформулируйте последовательность связей между целями, функциями, задачами и результатами, дайте необходимые пояснения. Ответ: Понятие цели. В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. На достижение такого состояния и ориентирована прежде всего управленческая деятельность. Крупные организации имеют не одну, а множество целей, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Эти цели либо открыто провозглашаются высшим руководством, либо неофициально реализуются в деятельности организации. Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает, - деловым партнерам, властям и обществу в целом. В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения. Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства. Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание. Впервые вопрос о цели организации был, видимо, поставлен великим Аристотелем. "Так как действий, искусств и наук много, - писал он, - много возникает и целей. У врачевания - это здоровье, у судостроения - судно, у военачалия - победа, у хозяйствования - богатство". Однако сегодня столь прямая постановка цели хозяйствования уходит в прошлое. Во-первых, наряду с коммерческими появились некоммерческие организации, например благотворительные фонды и т.п., не ориентирующиеся на прирост богатства. Во-вторых, сегодня в большинстве крупных организаций у власти стоят не собственники, а наемные управляющие. Эти лица имеют свои цели, которые далеко не всегда непосредственно связаны только с обогащением. В-третьих, сама прибыль сегодня в большей мере зависит не столько от умения продать созданный товар, сколько от способности произвести то, что нужно в данный момент людям и удовлетворяет их потребности. Кто справляется с такой задачей лучше других, может рассчитывать и на большую прибыль, которая поэтому в качестве непосредственной цели коммерческих организаций фигурирует все реже. "Тот, кто наилучшим образом служит обществу, выгадывает больше всех", - эти слова крупнейшего японского предпринимателя и теоя ретика бизнеса К. Татеиси являются основополагающей идеей, на которой в современных условиях основывается формулировка цели коммерческой организации. Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами. В то же время, формулировка их не произвольна, исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в обществе, характера ее производственного и кадрового потенциала. Например, цель автомобильного завода не может заключаться в производстве колбасы, а ткацкой фабрики в ремонт те бытовой техники. Они не располагают для этого необходимым оборудованием, а сотрудники - соответствующими знаниями и опытом. Маленькая организация не может стремиться стать национальным, а тем более мировым лидером в своей области, так как для этого у нее просто не хватит ресурсов. Наконец, организация не может ставить перед собой цель делать то, что никому не нужно. На формулировку целей существенное влияние оказывают также интересы субъектов, связанных с деятельностью организации. К ним, помимо ее владельцев или руководителей, относятся сотрудники, которым организация дает средства к существованию; деловые партнеры, чье благополучие также в немалой степени от нее зависит; местные власти, которым организация помогает решать многие их проблемы; общество в целом. Например, если крупная организация не сумеет реализовать своих целей и разорится, работу могут одновременно потерять десятки, а то и сотни тысяч людей, что неминуемо создаст огромнейшие трудности даже для государств с развитой экономикой. Конечно, иногда условия деятельности организации воспринимаются ее руководством не вполне адекватно, а отсюда и возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достижения, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ресурсов. В рамках управления организацией цели выполняют следующие функции. 1. Цели отражают ее философию, концепцию деятельности и развития, а следовательно, в конечном итоге определяют структуру организации и управления ею. Достаточно вспомнить, что подразделения создаются прежде всего в соответствии с основными направлениями деятельности. 2. Цели уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире. Они помогают сконцентрироваться на достижении нужных результатов, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это помогает действовать быстрее, добиваясь намеченного с минимальными затратами. 3. Цели составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, материального и морального поощрения сотрудников, которые при этом в наибольшей степени отличились. 4. Цели, содержащие в себе вызов, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения. Причем сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или отсутствием целей, их постановкой в общем виде. 5. Официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды. Так, сооружение АЭС связывается с возможностью предотвращения энергетического кризиса. 1.2. Содержание требований, предъявляемых к целям. К целям организации предъявляются определенные требования: · конкретность и измеримость. Это позволяет выразить их не только в качественных, но и в количественных показателях. В результате облегчается оценка процесса их достижения, их восприятие людьми, согласование, а поэтому снижается конфликтность; · реальность для данных условий, обеспеченность соответствующими ресурсами организации, что оценивается в процессе составления плановых бюджетов и распределения ресурсов. Иначе здравомыслящие люди не станут попусту тратить время на их достижение и утратят доверие к руководству; · гибкость, способность к трансформации в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности организации; · признанностъ персоналом в качестве личных целей. Поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть известными, понятными, близкими большинству членов организации; · проверяемость - обусловлена необходимостью оценивать степень достижения целей и осуществлять соответствующее стимулирование людей; · совместимость работников друг с другом во времени и пространстве, взаимная поддержка.
Основные виды целей. Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать следующим образом: 1. По источникам: · внешние цели, учитывающие потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует; · внутренние цели - цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равнодействующая, либо как совпадающая часть индивидуальных целей его участников, что во многом облегчает процесс управления. 2. С точки зрения комплексности: · простые; · сложные цели, которые в свою очередь разбиваются на подцели. 3. По степени важности: · стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, занятие лидирующего положения в своей сфере деятельности; · тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических, например, проведение капитального ремонта. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания). 4. По сроку действия: · долгосрочные цели (свыше пяти лет); · среднесрочные (от года до пяти лет); · краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация необходимых действий, и сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных. 5. По содержанию: - технологические, к которым можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий. - экономические, это укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала. - производственные, такие цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении себестоимости. - административные, цели которые предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе - маркетинговые, эти цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и др - научно-технические цели фиксируются на создании и внедрении в производство новых образцов продукции и усовершенствовании существующих , доведении их до уровня требований мировых стандартов - социальные, цели которые ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр). 6. С точки зрения приоритетности: · необходимые цели, достижение которых решающим образом влияет на положение организации, подразделения или отдельного работника; · желательные цели, реализация которых позволяет в определенной степени улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности; · возможные цели, достижение которых в данный момент ничего не меняет. 7. По направленности: · на конечный результат, например, выпуск определенного объема продукции; · на осуществление той или иной деятельности, например, повышение квалификации; · на достижение определенного состояния объекта управления - реконструкцию предприятия. 8. По форме выражения: · цели, характеризуемые количественными показателями (например, получение определенного объема продукции); · цели, описываемые качественно (например, достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя). 9. С точки зрения особенностей взаимодействия: · безразличные по отношению друг к другу (индифферентные); · конкурирующие; · дополняющие (комплиментарные); · исключающие друг друга (антагонистические); · совпадающие (идентичные). 10. По уровню: · миссия; · общеорганизационные и специфические цели. Последовательность связей между целями, функциями, задачами и результатами. От цели управления, как некоего заранее заданного идеального конечного результата, всегда необходимо отличать реальный результат (эффект). Здесь могут быть три варианта: Во-первых, конечный результат может быть не только предельно близким к поставленной цели, но и даже в чем-то превосходить ее отдельные составляющие. Значительно чаще возможен второй вариант, когда полученный результат все же уступает поставленной цели. Очень важно в данном случае определить причины и возможные ошибки, приведшие к не достижению цели. В управлении весьма часто наблюдается третий вариант исхода, когда полученные результаты приходят в явное противоречие с поставленными ранее целями. Обычно изначально такие цели имеют видимость позитивных, социально значимых, но достигнутые результаты часто оказываются прямо противоположными намеченным целям. Примером может служить ведущаяся во многих странах мира борьба с алкоголизмом, коррупцией, бандитизмом, терроризмом, наркоманией и т.п. – имеющиеся проблемы не только не разрешаются, но и усугубляются. К целям применимы все положения теории систем. Общая цель, стоящая перед организационной системой или отдельной личностью, может быть подвергнута декомпозиции на составляющие ее подцели различного уровня. При этом образуется «дерево целей», которое составляет важную основу реализации современных подходов и способов управления организацией. Управление организацией, персоналом можно рассматривать как процесс последовательной постановки целей и решения задач. Поставив цели, человек или организация должны решить некоторое множество задач. Задача – это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению к определенному моменту времени в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение. Категорию задачи следует отличать от категории проблемы, и проблемной ситуации. Проблема характеризуется таким различием между необходимым (желаемым) и существующим состоянием объекта управления, которое препятствует нормальному функционированию или развитию этого объекта. Категория проблемы в целом значительно шире, чем категория задачи. Задача более связана с самой деятельностью руководителей, потребностями и интересами, а проблема с соответствием ситуации и цели. Одна и та же проблема может породить множество задач. Например, проблема выхода из кризисного состояния экономики порождает задачи перед каждым субъектом хозяйствования. Достижение поставленной цели требует предварительного решения комплекса определенных задач. Поскольку задача представляет собой единство вопросов и условий их разрешения, образуется логическая цепь «цель – задачи – результат». Полученный результат соизмеряется с ранее поставленной целью и служит основанием для постановки новой, уточненной цели, решения задач и получения нового результата и т.д. Принято считать общую цель достигнутой, если достигнуты основные частные цели, решены основные задачи, а результат отклоняется от цели в допустимых пределах.
Задание № 2. Функции менеджмента. Сформулируйте понятие «функции менеджмента», дайте характеристику общих функций менеджмента. Раскройте содержание функции «мотивация», определите ее место в системе менеджмента, приведите примеры. Ответ: 2.1. Понятие функции менеджмента Функция — это роль, которую выполняет субъект или объект в определенной сфере деятельности. Другими словами, функция — это то, за что отвечает субъект или объект в данном случае. Такие функции называют основными (базовыми) функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней, независимо от специфики управленческой деятельности. Эти функции называются:
Что означает каждая из этих функций? И как они связаны между собой? Планирование — это процесс составления планов организации, т.е. такой этап управления, на котором определяются: · цели деятельности организации; · ресурсы, необходимые для достижения этих целей; · способы достижения поставленных целей. Планирование представляет собой начальный этап управления, т.к. без четкого представления о целях деятельности не имеет смысла приступать к работе. Кроме того важно понимать, какие ресурсы (оборудование, деньги, специалисты, технологии и т.п.) выделяются для достижения этой цели и как они буду использоваться. Пожалуй, одним из главнейших элементов любого плана является указание на сроки выполнения каждого его пункта (сроки достижения целей).Наличие правильно составленного плана позволяет перейти к следующему этапу управления — организации (иначе говоря — организовыванию) работы. Термин «организация» в менеджменте используется в двух значениях: · организация как объект управления — компания, предприятие; · организация как функция менеджмента — процесс организационной деятельности. Здесь мы будем употреблять это слово в его втором значении. Организация — это функция, заключающаяся в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы. Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом (или его крупных частей), то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру управления (ОСУ) компанией. Поэтому функция организации — это еще и процесс разработки организационной структуры предприятия. Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют приступать к работе. Однако эта работа будет результативной и эффективной, только в том случае, если исполнители (да и руководители тоже) будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития, соглашаться с установленными в компании порядками и принимать ее нравственные ценности. Обеспечить выполнение этих сложных условий в коллективе можно только путем специальной работы, которая называется мотивированием или стимулированием персонала, или просто мотивацией. Мотивация— это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает условия работы на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Строго говоря, слово «мотивация» означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления — действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании. Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда. Производительность труда — это эффективность труда в процессе производства. Она измеряется количеством продукции, произведенным работником за единицу рабочего времени (смену, месяц, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции. Тем не менее, нормальная работа любого предприятия или подразделения невозможна без осуществления контроля. Контроль — это процесс, в ходе которого менеджмент определяет, во-первых, достигнуты или нет цели организации, а, во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке. Другими словами, контроль — это оценивание результатов труда в организации и формирование на их основе соответствующих выводов и решений. Что менеджерам приходится контролировать? Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины, количество и качество производимой продукции, соблюдение графиков отгрузки товаров, выполнение заданий и многое другое. В современном менеджменте крайне важна роль еще одной, пятой функции, — координации. Иногда специалисты полагают, что координация «растворена» в четырех других функциях. Но на практике координационная деятельность менеджера зачастую приобретает вполне специфический характер, требуя много времени, сил, специальных навыков, владения специальными инструментами координации. Что же такое координация? Координация — это обеспечение согласованности действий всех звеньев управления, и поддержание устойчивого режима работы компании. Целью координации является установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, а также устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Современное производство невозможно без разделения труда, а это требует усиления координации деятельности руководителей, специалистов и отдельных звеньев системы менеджмента. При нарушении координации руководители лишаются информации о работе друг друга и действуют обособленно. Это приводит к уменьшению или даже отсутствию необходимого сотрудничества менеджеров. Координация осуществляется с помощью личных контактов между руководителями, совещаний, согласования рабочих планов и графиков разных подразделений, внесения в них корректив и согласования работы между исполнителями. Помимо основных, менеджерам приходится выполнять множество так называемых специальных функций менеджмента. Это название условно, т.к. все специальные функции связаны с основными, являются их частью. Вот некоторые из таких функций:
2.2. Содержание функции «мотивация», определение ее места в системе менеджмента Как мы уже отметили выше, мотивация— это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Трудовая мотивация проявляется в 2-х основных формах. · стремление реализовать призвание (внутренние импульсы) · стремление реализовать внешние побуждения (успех, зарплата). Чаше всего эти формы совмещаются, но в управлении их надо различать с целью регулированного воздействия на привлечение человека к труду. Мотивы призвания накладываются на реальное существование сферы труда, появляются престижные оценки, которые оказывают влияние на профессиональный выбор (например, профессия бухгалтера в лесном хозяйстве). Мотивы призвания содержат две психологических проблемы: 1. Уровень притязаний (отношение личности к содержанию и условиям деятельности) · обоснованный - т.е. наличие объективных условий и субъективных способностей. · необоснованный – не вытекают из объективных условий. 2. Мотивационную динамику, т.е. изменение побуждений в зависимости от внешних условий и внутренних состояний индивида (условия труда, пола, возраста, образования, семейного положения и т.д.) Мотивы труда оказывают непосредственное влияние на трудовые коллективы, психологический климат. Позитивная мотивация – настрой на достижение целей организации. Негативная – расшатывает коллектив (неформальный лидер), т.к. цели организации и отдельных групп или личностей не совпадают. Мотив как выражение потребности в практической реализации может быть «удовлетворен» или «неудовлетворен», отсюда вытекает удовлетворенность трудом и профессией. Существует понятие привлекательной работы и профессии, отсюда элементы привлекательности в стабильной экономике: · возможности творчества, которые меняются в зависимости от ситуации в обществе и ценностей; · возможность профессионального роста; · заработок. Мотивация используется руководителями с давних времен и достаточно успешно. Но изначально на самом примитивном уровне на основе метода принуждения, а затем поощрения (кнута и пряника). Теории мотивации делят на 2 категории: 1. Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) 2. Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (В. Врум, Э.Лоулер и др.) 
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|