Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу
Статьи бюджета затрат на персонал по новым направлениям работы с ним, перечисленные ранее, могут как выделяться отдельно, так и структурно входить в более общие статьи.
Например, затраты на оценку персонала и исследования в области управления человеческими ресурсами войдут в статью бюджета на обучение персонала, затраты на работы по повышению лояльности - в статью затрат на развитие корпоративной культуры и культурно- бытовое обслуживание и т. д.
Доля каждой из статей в бюджете затрат на персонал зависит от стратегии и стадии развития предприятия.
Так, при стратегии динамичного роста объем затрат смещается на развитие компетенций сотрудников и наем персонала; если компания заинтересована в удержании редких и квалифицированных специалистов - на социальное обеспечение.
При любой стратегии организации расходы на заработную плату составляют подавляющую долю всех затрат на содержание персонала в организации.
Затраты на заполнение вакансий существенно различаются у компаний, делающих акцент на внешний подбор, и тех, что используют кадровый резерв.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Планируемые расходы на персонал отражаются в бюджете затрат на персонал, который, в свою очередь, является составляющей общего бюджета предприятия. Соответственно, при его планировании целесообразно учитывать взаимосвязь с другими составляющими главного бюджета (в частности, с бюджетом прибыли и убытков), с тем чтобы уровень и структура затрат на персонал соответствовали возможностям предприятия и поддерживали достижение стоящих перед ним задач.
В процессе бюджетирования выделим следующие этапы.
Этап 1. Подготовка и анализ необходимой информации (оценка деятельности текущего периода и прогноз ее результатов).
Предварительно проводятся анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах. Это делается для того, чтобы увеличение затрат на работника не опережало рост производительности труда.
К ограничениям бюджета могут относиться:
· нехватка средств для его исполнения;
· недостаточное число опытных работников нужной квалификации;
· невозможность приобретения ресурсов по приемлемым ценам;
· ужесточение конкуренции;
· другие причины.
Этап 2. Определение целей (ключевых показателей эффективности - количественных и качественных, которые по факту будут использоваться для оценки эффективности бюджета).
Например, объем реализованной продукции на 1 руб. затрат на персонал; объем EBITDA на 1 руб. затрат на персонал; объем реализации продукции на 1 руб. заработной платы; соотношение темпов роста реальной заработной платы и производительности труда и т. д.
Этап 3.Составление ресурсного бюджета (определение объектов затрат).
Например, определение количества специалистов, нуждающихся в повышении квалификации.
Этап 4. Составление номинального бюджета (перевод ресурсного бюджета в бюджет денежных затрат).
Например, количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации, умножается на среднюю стоимость обучения одного специалиста.
При этом допустимое отклонение от бюджета в разрезе статьи не должно превышать 8-10% от факта, а суммарно по ЦФО - 5%.
Этап 5. Анализ, контроль, корректировка.
Этап 6. Утверждение бюджета.
Этап 7. Обеспечение работ по выполнению бюджета.
Этап 8. Выполнение бюджета.
Планирование затрат на персонал опирается на результаты планирования потребности в нем. Здесь необходимо учитывать цели и задачи организации на плановый период, планы производства и продаж, планы развития компании, состояние рынка труда в регионе (спрос и предложение труда). При этом важно оценить не только количественную, но и качественную потребность в персонале предприятия, а именно требования к квалификации, образованию, личностно-деловым качествам сотрудников, соответствие их характеристик требованиям, предъявляемым к занимаемым ими рабочим местам. Определив потребность в персонале на кратко- и долгосрочную перспективу, организация получает возможность обоснованно планировать соответствующие расходы.
Наиболее затратной, а потому требующей особой тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на персонал является фонд заработной платы (ФЗП). Его планирование нужно осуществлять согласно требованиям трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций МОТ.
Перечислим важнейшие принципы формирования затрат на заработную плату.
Принцип 1. Согласование темпов роста производительности труда и реальной заработной платы.
Принцип 2. Учет и прогнозирование воздействия рынка труда.
Принцип 3. Простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда.
Многие современные компании заинтересованы в привлечении молодых перспективных специалистов и разрабатывают для этого специальные программы. В этом случае в бюджете на наем персонала также стоит предусмотреть затраты на работу с вузами: стоимость участия в таком мероприятии, как день открытых дверей, размер стипендий, выплачиваемых компанией, оплату студенческой практики и пр.
Также нужно учесть вероятность ошибок при найме сотрудников, увольнении не прошедших испытание, установленное при заключении трудового договора, и возможный отказ части кандидатов в приеме на работу. При этом ошибки при найме условно можно разделить на три группы:
1. Прием на работу непригодного кандидата.
2. Отказ в приеме на работу пригодному кандидату.
3. Ошибочное формирование вакансии.
При планировании затрат на персонал организации следует оценить потребность в обучении сотрудников. Среди методов оценки потребности в обучении выделим:
· метод экспертных оценок (потребность в обучении оценивается по заявкам руководителей подразделений);
· метод социологического исследования (потребность выявляется путем опроса руководителей и сотрудников компании);
· оценку персонала (в том числе - оценку квалификации) и др.
Заметим, что последний из указанных методов представляется наиболее объективным и эффективным для предприятия, но и самым затратным.
При планировании расходов на обучение компании целесообразно учесть количество сотрудников, которых необходимо обучить, методы и форму обучения (внутреннее или внешнее, дистанционное). Отдельной статьей затрат на обучение становится создание учебного центра компании. В этом случае в бюджете надо учесть стоимость аренды помещения для учебного центра и его обслуживания, оснащения учебного центра аппаратурой и оргтехникой, учебных и методических материалов и т. д.
Таким образом, при планировании статей бюджета затрат на персонал можно применять разные методические подходы. Обратите внимание: планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета требований трудового и налогового законодательства и должно постоянно опираться на информацию об эффективности тех или иных затрат и мероприятий, получаемую по каналам обратной связи.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|