Роль культуры в системе международного менеджмента.

Национальная культура — это устоявшаяся система ценностных ориентиров, поведенческих стереотипов, убеждений и норм, принятых в данной стране или группе стран и усвоенных личностью.

Основными социальными институтами, формирующими базовую систему ценностей любой национальной культуры, являются семья и школа. Национальная культура также влияет и на управленческую культуру.

Базовыми категориями культуры являются время, контекст, информационные потоки. Категория времени служит показателем темпа жизни. Ценность времени влияет на приоритеты и предпочтения людей. По способу использования времени культуры разделяют на полихромные и монохромные. Монохромными культурами являются такие, в которых временя планируется таким образом, что в один и тот же отрезок времени возможен только один вид деятельности. Полихромными культурами являются такие, в которых доминирует распределение времени, когда в один и тот же отрезок времени выполняются несколько дел одновременно.

Категория контекста связана со степенью информированности участников коммуникации, а также наличием или отсутствием неформальных сетей информации. По данному признаку культуры разделяются на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.

В низкоконтекстуальных культурах для полноценного общения необходима подробная и детальная информация. Это объясняется отсутствием неформальных источников информации. В низкоконтекстуальной культуре статус человека определяется на основании его личных качеств и поступков.

В высококонтекстуалъных культурах люди нуждаются в незначительном количестве дополнительной информации в силу существования постоянных контактов между членами группы и хорошей информированности вследствие этого. В высококонтекстуальной культуре происхождение, возраст, пол часто значат больше, чем личные качества и желание работать.

Формы и скорость распространения информации могут определять план и порядок коммуникации, а также важность ин-формационных потоков. Выделяют культуры с низкой и высокой скоростью распространения информации.

Для культур с низкой скоростью распространения информации характерно вовлечение людей в поток информации, перегруженной деталями, и наличие большого числа правил распространения информации. Поток информации в таких условиях становится узким и избирательным. В этих культурах передаваемая внешняя информация является более важной, чем внутренняя.

Культуры с высокой степенью распространения информации имеют эффективную неформальную информационную сеть.

По степени готовности следовать своим собственным законам или находить основания для их нарушения выделяют культуры преимущественно универсальных и преимущественно конкретных истин.

На формирование ценностей и стереотипов оказывают влияние следующие факторы: семья, образование, религия, экономическая система, политическая система, система социализации и др.

Модель Хофстеда. Подход, разработанный Г. Хофстедом, основан на выделении определенных факторов, которые позволяют сравнивать особенности принятия решений в различных культурах.

Анализ культуры основан на оценке переменных, которые определяют отношения между людьми: дистанция власти; индивидуализм; мужественность; устремление избежать неопределенности; долгосрочность ориентаций (конфуцианский динамизм).

Под дистанцией власти понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низшая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая — неравенством, дифференциацией.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких, равно как несет за все свои действия полную ответственность. В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма:

• люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

• наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

• управление ориентировано на личность, а не на группу;

• каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

• общество отличает высокий жизненный уровень;

• высокий уровень свободы печати.

Третья переменная отражает то, как люди данной культура относятся к ценностям типа “настойчивость”, “самоуверенность* “высокий уровень работы”, “успех и конкуренция”, которые ассоциируются в большей мере с ролью мужчины. В системе ценностей мужественных деловых культур будут преобладать материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать кар; еру, заработать и т.д. Работу обычно считают важнее домашних функций.

Мужественность доминирует в обществах, где:

• социальные роли мужчин и женщин в значительной мер отличаются;

• женщины стремятся усвоить многие стереотипы мужского поведения. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов.

С ролью женщины ассоциируются ценности “жизненные удобства”, “поддержание теплых личных отношений”, “забот слабых и солидарность”. В обществах, в которых преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают.

Четвертая переменная — стремление избегать неопределенности — может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям. Структурированными являются ситуации с понятными и четкими правилами того, как следует себя вести.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям, в упорстве и настойчивости в достижении целей (Япония, Китай). Краткосрочная ориентация} характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций, выполнение социальных обязательств (США, Германия, Франция).

Корпоративная культура. В экономической литературе различают понятия деловой и корпоративной культуры.

Деловая культура — это система профессиональных знаний норм поведения, ценностей, определяющих отношения с деловыми партнерами и правительственными органами и обусловливающих приемлемую степень риска, темпы получения результатов, цели в бизнесе, ответственность, готовность учитывать общественные интересы и правовые нормы, статус партнеров и т.д.

Корпоративная культура является совокупностью личных и коллективных ценностей, предположений, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Предполагается, что система ценностей принимается и разделяется всеми членами организации'»

Г. Хозстед описывает четыре основных проявления культуры: символы, ритуалы, герои и ценности»

Конкретная корпоративная культура может рассматриваться на основе: осознания своего места в организации; коммуникационной системы, внешнего вида и представление себя на работе; привычек и традиций в кулинарии; отношения ко времени и его использования; взаимоотношений между людьми; ценностей и норм; процесса развития работника; трудовой этики и мотивирования и др.

Существуют следующие группы методов поддержания корпоративной культуры:

* объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров;

* реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

* моделирование ролей, обучение и тренировка;

* критерии определения вознаграждений и статусов;

* критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

* организационные символы и обрядность.

Тип корпоративной культуры может определяться с помощью трех характеристик: степени централизации управления; степени его формализации; объекта, на который в первую очередь направлен процесс управления.

На основе указанных характеристик выделяются четыре типа культуры: “Семья”, “Управляемая ракета”, “Инкубатор”, “Эйфелева башня” (табл. 16.1).

Таблица 16.1

*Ноздрева Р.Б. и др. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью. М.: ИНФРА-М, 2000.

Модель культуры “Инкубатор” относится к эгалитарным культурам. В данной модели важнейшим аспектом мотивации работника является возможность профессионального роста, самореализации.

Модель “Управляемая ракета” ориентируется на достижение конкретной цели посредством командной работы. После определения задачи предполагается делегирования управленческих функций проектным группам.

В “Эйфелевой башне” детально определяются функциональные обязанности для каждого работника на каждом уровне властной вертикали. В данной модели средства достижения цели могут значить не меньше, чем достигнутый результат. Характерным является тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются.

В “Семье” структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система базируется на следующих установках:

• инициатива подчиненных должна соответствовать пожеланиям руководителя;

• процветание семьи равнозначно процветанию ее членов.

В модели “Семья” руководитель должен быть лидером.

Межкультурные конфликты. Конфликт — это столкновение различных типов мнений или интересов, каждый из которых претендует на репрезентативность.

С системных позиций в конфликте можно выделить следующие компоненты: участники (оппоненты) с их несовпадающими целями; посредник (может отсутствовать); объект (предмет) конфликта; предконфликтная ситуация; инцидент; конфликтные действия оппонентов; фаза конфликта; меры по разрешению конфликта; завершение конфликта.

Выделяют следующие группы причин коммуникационных конфликтов: личные особенности коммуникантов, социальные отношения, организационные отношения.

Причиной коммуникационных конфликтов в межкультурном общении могут быть не только культурные различия, но и вопросы власти и статуса, социальное расслоение, конфликт поколений и др.

Модель межкультурных коммуникаций. Коммуникация — это обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Межкультурная коммуникация — это совокупность разнообразных форм отношений и общения между индивидами и группами, принадлежащими разным культурам.

К. Нишияма предложил следующую модель межкультурных коммуникаций (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Модель межкультурных коммуникаций

Таблица 16.2 Национальные базисы восприятия и понимания

Коммуникационные барьеры — это условия, препятствующие правильной передаче информации.

Основными коммуникационными барьерами в международном менеджменте являются: восприятие, этноцентризм, стереотипы, языковые барьеры, невербальное общение, обстоятельства места и времени, этика, информация в системе управления. Восприятие — это индивидуальная интерпретация событий и явлений. Этноцентризм — убеждение в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах. Этноцентризм представляет собой психологическую установку воспринимать и оценивать другие культуры и поведение их представителей через призму своей культуры, которая воспринимается как единственно правильная. Стереотип — это неизменный, общепринятый образец, которому следуют без размышлений. Стереотипы сопряжены с представлением об определенной группе в виде неизменного штампа, в котором теряется их индивидуальность.

Для процесса межкультурной коммуникации важное значение имеют следующие функции стереотипов: передача относительно достоверной информации, ориентирующая функция, влияние на создание реальности.

Трудности в коммуникации могут быть связаны с обстоятельствами времени и места: значением плана и порядка в коммуникации; местом делового контакта; уважением времени (пунктуальность).

Этика накладывает на бизнес некоторые ограничения. Этика международного бизнеса — это деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями.

Существуют различные подходы при принятии решений и влияния централизации и децентрализации в системах информационного обмена, обработки и принятия решений.

Коммуникационные барьеры необходимо учитывать при организации переговоров, проведении рекламных кампаний, взаимодействии с персоналом и т.д.

Этнокультурные стереотипы — это обобщенное представление о типичных чертах, характерных для какого-либо народа.

Рассмотрим некоторые из них, в частности американский, английский, французский, японский, китайский национальные стереотипы, а также стереотип, характерный для стран Ближнего и Среднего Востока.

Образ типичного американца характеризуется следующими основными чертами:

• прагматизм, ориентация на реальное, приносящее пользу дело, уважение и стремление к материальному достатку;

• целевой динамизм;

• уважительное отношение ко времени как важнейшему деловому ресурсу;

• индивидуализм, самостоятельность в принятии и реализации решений, полная готовность нести за них всю необходимую ответственность;

• общая дружественность, готовность к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов, стремление к получению всей нужной информации и готовность обмениваться ею с партнерами;

• достаточно жесткое разделение делового и личного в американской деловой практике и в поведении вообще;

• патриотизм (этноцентризм).

Для англичанина характерны следующие черты:

• прагматичность, здравый смысл;

• нелюбовь к умозрительным проектам, за которыми не стоит реального дела;

• чувство собственного достоинства;

• глубочайшее уважение к традициям: национальным, государственным, семейным и др.;

• этноцентризм.

Структура французского национального стереотипа включает:

• интеллектуализм, любовь к искусству, гармонии и красоте (построении логических схем, продуманных планов, проектов и программ);

• некоторая нерешительность в сфере реализации и практического выполнения всего задуманного на бумаге, особенно когда требуется быстро принимать решения;

• нелюбовь к компромиссам и некоторая склонность к конфликтам и спорам при решении разных проблем;

• эффект компенсации в неофициальной обстановке (раскованность, свободу от условностей, естественность, живость характера, находчивость).

Базовыми чертами японского национального стереотипа следует признать:

• продуктивное сочетание трудолюбия и терпения японцев с внутренним стремлением к красоте и совершенству;

• приверженность традиции и умение адаптировать новое;

· дисциплинированность и преданность чувству долга перед коллективом (группой);

• признание безусловного авторитета коллектива, готовность приносить в жертву ему личные нужды и интересы;

• вежливость и деликатность, аккуратность, самообладание и полный контроль над личным поведением и эмоциями.

На базовые черты китайского стереотипа оказало влияние конфуцианство. В центре системы Конфуция лежит образ “благородного мужа”, который наделен пятью главными свойствами: человечностью, чувством долга, деликатностью, умом (знаниями) и верностью.

Базовыми чертами китайского стереотипа являются:

• повиновение, терпение и упорство;

приверженность ритуалам, чинопочитанию, сохранению всех внешних атрибутов достоинства и болезненное перенесение “потери лица”;

• чувствительность к шутке и юмору;

- наличие влиятельных родовых кланов.

Рассмотрим региональный стереотип, характерный для стран Ближнего и Среднего Востока:

• стремление к созданию обстановки неторопливости, дружественности и доверия во всех делах, которые ведет бизнесмен из этого региона;

• развитая в людях Востока гордость и боязнь “потерять лицо”;

• эмоциональность и легкая возбудимость;

• чуткость к интонации, но зачастую недостаточная гибкость при резкой перемене направления разговора.

Организация и ведение переговоров. Ведение переговоров — одна из важнейших сторон деятельности международной компании. Переговоры — особый вид совместной деятельности двух или более человек, направленной на разрешение общих проблем, стоящих перед ними.

Переговоры могут быть направлены на продолжение существующих отношений или их изменение; на нормализацию отношений в случае возникновения конфликтов; на перераспределение обязанностей.

Переговоры выполняют следующие функции: информационную, коммуникационную, регулирующую, принятие решения посредством обсуждения возникших проблем и другие.

Успех ведения переговоров зависит от соблюдения следующих условий:

• обе стороны должны иметь интерес к предмету переговоров;

• обе стороны должны иметь достаточные полномочия в принятии окончательных решений;

• партнеры должны иметь достаточную компетентность, необходимые знания в отношении предмета переговоров;

• партнеры должны максимально полно учитывать субъективные и объективные интересы другой стороны и идти на компромисс; 

• партнеры по переговорам должны в определенной мере доверять друг другу.

К грубейшим ошибкам международного менеджера в этическом аспекте следует отнести:

• игнорирование изучения особенностей делового климата и культурной жизни в принимающей стране;

• завышенные ожидания результатов зарубежной деятельности;

• отсутствие стремления к достижению взаимопонимания с зарубежными партнерами;

• нерегулярность общения с зарубежными партнерами, включая недооценку теплых личных отношений, которые в высоко ценятся в деловом мире и способствуют быстрому разрешению возникающих недоразумений и разногласий;

• разрыв отношений с зарубежными партнерами без надлежащего изучения возникших проблем и причин размолвок.

Выделяются следующие элементы переговоров: цель переговоров; партнер по переговорам; предмет переговоров; ситуация и условия переговоров; присутствующие на переговорах; организация переговоров.

Переговоры можно условно разделить на две группы: получение информации по предложению без подписания контракта; согласование и подписание контракта.

Как правило, переговоры включают четыре этапа: подготовку переговоров; проведение переговоров; решение проблемы; анализ итогов деловых переговоров.

На первом этапе рекомендуется изучить партнера, проверить достоверность сообщенных им сведений, уточнить должности и полномочия приезжающих представителей, составить программу пребывания делегации, программу и смету проведения переговоров.

Имеют место три основных этапа переговоров: взаимное уточнение точек зрения и интересов; их обсуждение; согласование позиций и выработка договоренностей.

Выделяют следующие критерии успешности переговоров: степень решённости проблем; выполнение обеими сторонами взятых на себя обязательств.

После окончания переговоров необходимо подвести их итоги, провести анализ достигнутого, выявить причины имевшихся трудностей, неожиданностей.

Кризисные коммуникации. Под кризисом понимается крайнее обострение противоречий в социально-экономической жизнедеятельности системы, угрожающее ее жизнестойкости.

Кризис связан с любым событием или действием, которое может негативно сказаться на репутации бизнеса или подорвать доверие к нему рынка, клиентов и партнеров. Как правило, речь идет о ситуации, которая уже вышла или скоро может выйти из-под контроля.

Примерами кризиса могут быть: многочисленное сокращение персонала, увольнения; судебные иски; негативные публикации, в том числе инициированные конкурентами; серьезные дефекты продукции, проблемы с качеством; техногенные катастрофы; внезапная смерть владельца/президента; потеря крупного клиента; недружественные поглощения и т.д.

Причинами кризисов могут быть явления природы, случайные или преднамеренные действия.

В большинстве случаев кризисная ситуация проходит четыре основных этапа: предваряющий, острый, хронический и этап выхода из кризисной ситуации.

Цель управления в условиях кризиса — нивелирование негативного воздействия на репутацию компании по причинам эко-логических катастроф, некачественной продукции, социальных катастроф, недобросовестных действий конкурентов и т.д.

Решение о распространении информации приходится принимать в условиях сильного стресса. Кризис вызывает усиление эмоционального фактора поведения каждого, кого он затрагивает. В этой связи к кризисным ситуациям в стране с иной культурой следует относиться с особым вниманием.

Кризисная коммуникация должна удовлетворять и познавательные, и эмоциональные потребности аудитории.

Выделяют следующие стратегии кризисных коммуникаций:

1) группа стратегий “Игра в прятки”, включающая подход “ответ аристократа” (ничего не объяснять и не извиняться); подход “не высовываться” (следует говорить как можно меньше, ждать и надеяться, что интерес СМИ переключится на что-нибудь другое); подход “звонок адвокату” (судебный запрет на публикацию СМИ и частными лицами материалов, которые могли бы оказать негативное влияние на бизнес);

2) наступательные стратегии, а именно: обвинение, угроза, сокрытие, отрицание; найти другого виновника; парировать удар и обезоружить противника;

3) фаталистические стратегии, включающие подход “опасный бизнес”; подход “стечение обстоятельств”; подход “не падать духом”;

4) группа стратегий “Око за око”: публичное жертвоприношение; уход с рынка; дайте нам еще один шанс.

Управление кризисом направлено на то, чтобы положить конец кризису, свести к минимуму убытки, восстановить доверие к себе.

Главная задача в докризисный период — предугадать возможные угрозы и определить слабые стороны фирмы, а также составить перечень возможных мероприятий, направленных на их предотвращение. Одной из первых задач команды кризисного управления является идентификация опасной ситуации и принятие решения о возможных действиях.

Выделяют три типичные стадии реакции компании в период кризиса: экстренные меры, стабилизацию, восстановление.

Экстренные меры, осуществляемые командой кризисного управления, включают ответы на вопросы СМИ, ответную реакцию на критику, обсуждение ситуации в материнской компании.

Стабилизационные меры включают анализ финансовых последствий, уточнение позиции компании и донесение этой позиции до сотрудников, акционеров, клиентов, государственных органов.

Этап восстановления — это работа на развитие компании в перспективе.

Особое внимание уделяется построению конструктивных взаимоотношений с правительствами принимающих государств. Мероприятия международных компаний по предотвращению конфликтов с правительствами принимающих государств могут включать: использование сырьевых материалов и комплектующих из принимающей страны; организацию совместных предприятий с компаниями, близкими к правительственным кругам; наем на работу местных специалистов и менеджеров и их обучение; проведение НИОКР в принимающей стране; реинвестирование прибылей в принимающей стране; передача местным компаниям новых технологий и опыта управления предприятиями. Международные компании также создают лобби в правительстве принимающей страны.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: