Сделай Сам Свою Работу на 5

Методы определения профессиональной пригодности





Профессиональный отбор персонала организации. Понятие профессиональной пригодности. Методы определения профессиональной пригодности.

Профессиональный отбор

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования. Особый аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

· знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

· разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);



· обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.



Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.



Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки — в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

· На основании предварительного собеседования — формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

· Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

· Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

· Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.

· При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

· Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

· Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

· Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.

· Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.

· Основные подходы к конкурсу: выборы — наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор — с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор — на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.

В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого профессионального обучения в вузе. При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы.

Работа с персоналом

Персонал — личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры — основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

Штаты — перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» — основной состав работников, «персонал» — все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией.

Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

· прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

· начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;

· психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

· профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;

· профессиональная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

· увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, — частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Увольнение— это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

Адаптация — процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение— процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами — планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда — условия рабочего места — трудовые функции — служебные обязанности — индивидуальность партнеров — особенности первичного коллектива — стиль руководства — кадровая политика — корпоративная культура. Все эти функции органично взаимосвязаны в единой системе, которая в последние годы именуется кадровой политикой или системой управления человеческими ресурсами

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта — кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

На современных предприятиях внимание уделяется всем звеньям цикла движения персонала (подбору — отбору — адаптации — подготовке — переподготовке — перемещениям — увольнению работников).

Подбор персонала реализуется посредством разных технологий, ключевые блоки которых, как правило, составляют:

· организация информации кадровой службы о плановом убытии сотрудника (ожидаемое увольнение, длительная командировка, уход на пенсию и др.) или неплановом увольнении;

· оценка вакантного рабочего места, пересмотр должностных обязанностей и инструкций, должностных требований к специалисту. Нередко бывает, что в процессе деятельности предшествующего работника сложились новые функциональные обязанности или, напротив, некоторые из них стали неактуальными;

· принятие решения о наборе новых сотрудников;

· действия отдела кадров по организации приема (поиск внутри фирмы, объявление внутреннего конкурса, рекламные объявления о внешнем наборе, отбор специалистов, оценка их ПВК, рекомендаций и пр.)

Найм как сложный процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации, в отличие от отбора, предполагает многостороннее согласование интересов кандидата и организации, их актуальных и долгосрочных целей. Здесь должны быть учтены такие критерии, как удовлетворенность работой, социальный контекст должности, здоровье и личные планы (обучения, создания семьи и пр.), индивидуальные особенности человека и корпоративной культуры, взаимное принятие и др.

Понятие профессиональной пригодности:

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты пропригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейсяаттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

Методы определения профессиональной пригодности

Оценка специалистов-профессионалов включает в себя:

· Оценку личностных особенностей (акцентуация, характер, мотивационные особенности) — личностные опросники MMPI, Кеттелла — надежность 20-30 %;

· Оценку квалификации (профессиональная подготовка, знания, умения, навыки) — биографические методы, метод анализа документов — надежность 30 %;

· Оценку профессиональной компетентности — способности человека анализировать ситуацию, формулировать приоритетные цели и задачи и использовать свои знания, умения, навыки для их эффективного разрешения — кейс-задания, деловые игры, моделирующие упражнения и задания — надежность 50-60 %.

Знания, зафиксированные в речевой форме (устной или письменной речи, с помощью языка жестов, рисунков, иероглифов) — это орудия познавательной деятельности, выработанные человечеством. Знания, имеющие общественную ценность, сохраняются в виде текстов (книги и статьи, тексты, написанные на иностранных языках), символических общепринятых обозначений (как, например, логические программы для персонального компьютера, разные виды географических карт, математические формулы) и составляют основу духовной культуры общества.

Оценка знаний дается на основе правильности его ответов на вопросы, полноты ответов (в рамках учебной программы), осмысленности ответов (умения привести свои примеры, обосновать выводы), логики изложения и общей культуры речи. Важные критерии оценки знаний ученика — глубина, систематичность, обобщенность понятий. Кроме того, знания оцениваются по их использованию в решении задач, проблемных ситуаций. Для оценки владения субъектом труда специальными знаниями психологи, педагоги и профессионалы создают в настоящее время экспертные системы (например, тестовые задания в виде вопросов с вариантами ответов, из которых лишь один правильный).

Умения — это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи, действия, применяя целесообразные способы и средства. Процесс выполнения освоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем выше уровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессе выполнения действия, тем в большей мере исполнительные механизмы передаются на уровень подсознания. При этом складывается высоко автоматизированный навык. В народе такого рода умения называют также привычками. Навыки-привычки избавляют сознание человека от необходимости контроля выполнения действия в тех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполнения практически не изменяются. Действия в этих условиях на основе навыка (привычки) требуют меньше усилий от выполняющего их человека, они более качественные, быстрые. Навыками, таким образом, можно назвать действия, способы выполнения которых оказались автоматизированными, свернутыми в результате упражнения.

Специальные (профессиональные) умения необходимы в первую очередь для выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональных учебных заведениях.

К общетрудовым умениям относятся умения, необходимые при выполнении любого вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся: умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий по решению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе.

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако анализ обнаруживает сравнительно невысокую их валидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях. Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них — кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах.

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки — все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат:

· экспертное наблюдение;

· индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения);

· групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей);

· групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры;

· индивидуальные и групповые интервью и презентации;

· тесты способностей и достижений;

· тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие:

· «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

· «Презентация»: доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

· «Групповая дискуссия»: свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

· «Кейс-метод»: анализ сложных случаев из реальной практики.

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными.

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов:

· интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений — неэффективны, но часто используются в практике;

· суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Аттестация — это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. Различают несколько видов процедуры:

· итоговая,

· промежуточная,

· аттестация по особым обстоятельствам,

· оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника — часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода — выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток — возможная субъективность оценок эксперта.

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации.

Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий:

· оценивается служебная деятельность, а не личностные черты;

· оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной);

· проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями — организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей;

· систематичность оценки труда сотрудников.

В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных— с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

· лояльность по отношению к фирме;

· отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

· около 70% случаев — для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

· около 20% — для периодических проверок сотрудников фирмы:

· около 10% — при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.