Эволюция руководящей роли менеджера

и связанные с ней перспективы

Традиционные отношения «начальник - подчиненный» как иерархическая структура построены на бюрократических принципах, на администрировании. Кризис этих отношений можно подтвердить многими положениями.

1.Они препятствуют полному развитию человеческой личности (подчиненный, исполняя мелочные распоряжения - инструкции, циркуляры, подталкивания, - непрерывно поступающие сверху, отвыкает от самостоятельного мышления, становится автоматом).

2.Порождают конформизм и стадное мышление (по принципу: начальство знает лучше).

3.Еще М.Вебер заметил установление в рабочих ситуациях бюрократических отношений. Беда здесь в том, что процедуры предусматривают лишь то, что было необходимо устанавливающим эти процедуры.

4.В бюрократической системе не предусматривается отмена руководящих решений (можно обратить внимание начальника на ошибки, посоветовать, предостеречь и т.п., если отношения «руководитель - подчиненный» дружеские, но процедур отмены указания официально нет).

5.Быстро увеличивающаяся разница между тем, что менеджер имеет право делать, и тем что он в состоянии делать. Права остаются прежними, а возможности уменьшаются. Американский социолог А.Томлсон сформулировал эту мысль как увеличивающуюся «пропасть между правом решения, что является сущностью власти, и фактической возможностью этого решения, что является вопросом умения».

6.Иерархические отношения подчеркивают право вето и в огромной степени снижают роль одобрения. Поскольку апелляции не существует, то каждое дело кончается вынесением вето.

7.Сочетание контроля с руководящими обязанностями становится в любой форме все более трудным.

Возрастающая сложность современных крупных организаций и общее усложнение в них внутренних отношений вызывают огромное увеличение необходимой информации, непрерывно циркулирующей в их организациях.

9. Правильное научное разделение труда даже в самой технически оснащенной организации часто не удается вовлечь в систему иерархических структур.

10. Системы иерархии непригодны для разрешения конфликтов, которые возникают при нормальном ходе работы между параллельными подразделениями, не подчиненными друг другу иерархически.

11. Иерархическая система часто лишает организацию и общество энергичных, способных специалистов, людей наиболее динамичных и цельных тем, что навязывает им иные функции, отвлекающие от специальности.

12. Современная техника создает особенно трудные условия для руководителей средних уровней. Появляется феномен т.н. «заученного неумения», суть которого заключается в том, что иерархические системы приучают считаться только с формализованными и установленными процедурами.

К сожалению, все выше отмеченные обстоятельства и сегодня определяют характер отношений в организациях.

Перспективный взгляд на роль менеджера-руководителя сможет изменить не только характер отношений, но и принцип функционирования организаций.

Многократно увеличенный диапазон контроля с помощью компьютеризации и развития информационной технологии - ограниченный способ совершенствования руководства, т.к. вызовет резкое возрастание требований к квалификации руководителя, к методам его взаимодействия с подчиненными. При всем этом он не сможет контролировать личностные интересы и мотивы поведения большого числа работников организации.

43 Требования к деловым и личнымкачествам менеджеров-руководителей

С самого начала становления научного подхода к работе менеджера-руководителя возник вопрос об эффективности руководства.

Для условий американской промышленности начала XX в. Ф.Тейлор так формулировал качества идеального руководителя: ум, образование, специальные или технические познания, физические ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. Эти качества сохраняют бесспорное значение для менеджеров практически любых организаций. А.Файоль полагал, что руководитель большого предприятия должен обладать прежде всего административными данными, а затем уже техническими познаниями.

При определении состава показателей, характеризующих эффективность работы менеджера-руководителя, необходимо определить показатели, являющиеся ведущими параметрами качества руководства, критериями однозначной оценки. Под качеством руководителя выступает качество управляющих воздействий, в которые трансформируется принимаемые им решения.

В конце 70-х гг. американец У.Френч предложил шесть критериев оценки менеджера-руководителя:

- с точки зрения установок в отношении подчиненных;

- с позиции участия в их судьбе;

- исходя из технологического опыта, и планирования;

- в терминах стандартов и оценок исполнения;

- как исполняющий функции связующего звена;

- основываясь на действии по вознаграждению и поправкам. Оценку можно проводить, выбрав различные виды воздействия:

- цель первого вида воздействия - повышение эффективности производства в каждом данном планово-отчетном периоде;

- второй вид проявляется в прогрессивном изменении организации труда, производства и управления и направлен на создание условий, обеспечивающих возможность устойчивого повышения эффективности производства в длительном временном интервале.

На практике эффективность руководства обычно оценивают по результативности воздействий первого вида, измеряемой степенью выполнения плановых заданий. Такая оценка страдает односторонностью.

Немаловажное значение имеют личностные характеристики менеджера-руководителя. Одни из них характеризуют его знания и умения как руководителя (эрудиция, опыт, настойчивость, осмотрительность, такт и др.); другие - свойства, которыми он обладает как индивидуум (способности, темперамент, черты характера).

Если первые можно сформировать у менеджера в процессе его подготовки, или же он сам может развивать их, то вторые гораздо меньше подвержены влиянию тренировки или воспитания.

Можно долго перечислять личностные качества, необходимые каждому руководителю. Поэтому правомерно выдвигать требования о наличии минимального обязательного набора личных качеств, необходимых каждому кандидату в менеджеры-руководители. Под обязательными понимаются качества, которые должны быть у руководителя любого ранга и любой функциональной сферы деятельности, так что отсутствие хотя бы одного из них автоматически исключает возможность выдвижения на руководящуюдолжность. К таким качествам следует отнести: рассудительность, уравновешенность, умение управлять собой; преданность делу, смелость, справедливость; чувство меры, такта, гибкость, способность налаживать отношения; умение логически мыслить и лаконично излагать устно и письменно свои мысли; понимание людей, умение пользоваться властью, склонность к обновлению знаний, способность систематически расширять свой специальный и культурный кругозор, овладевать современными методами, учиться на опыте, в том числе и на ошибках. К этим качествам также относятся; энергичность, настойчивость в достижении цели, последовательность, принципиальность в поступках; смелость, самообладание, присутствие духа при неудачах; высокая исполнительская культура, самокритичность, требовательность к подчиненным; организаторские способности - умение определять и четко формулировать главные в данный период цели деятельности системы и существенные для достижения этих целей условия, факторы, промежуточные результаты.

Ситуационный подход к личным качествам руководителя на Западе чаще всего сводят к чертам характера, считая, что хорошим руководителем не становятся, а рождаются. Своеобразен подход и к определению самого понятия: речь идет не об эффективном руководстве, а об удачливом руководителе.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: