Сделай Сам Свою Работу на 5

ДОПЛАТА ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ И ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ





Под совмещением должностей следует понимать выполнение преподавателем наряду с основной трудовой функцией, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего преподавателя без освобождения от основной работы следует понимать замену преподавателя, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется должность.

Совмещение вакантной должности может осуществляться несколькими преподавателями. Но если сумма доплат, установленных всем работникам, будет превышать должностной оклад по вакантной должности, то совмещение станет экономически нецелесообразным. В такой ситуации выгоднее принять нового работника на вакантную должность, чем поручать работу по данной должности другим преподавателям

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от научно-педагогического работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому поручение ему дополнительной работы возможно только по соглашению сторон и за дополнительную оплату. Подобная договоренность о совмещении должностей и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, о размере доплаты должна оформляться письменным дополнительным соглашением к трудовому договору. Законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру доплат, говоря лишь о том, что размер доплаты определяется с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Однако в организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены только средства, предусмотренные для оплаты труда. Совмещение может оформляться в пределах определенного срока или без указания срока. Представляется, что в интересах вуза в большинстве случаев следует устанавливать совмещение на определенный срок. На основании заключенного соглашения ректор вуза издает приказ (распоряжение) о совмещении должностей конкретным преподавателем на определенный (неопределенный) срок.



Обязанности декана или заведующего кафедрой могут выполняться наряду с работой по другой должности, например профессора или доцента. Поэтому высшее учебное заведение устанавливает таким работникам оплату труда по соответствующей преподавательской должности и доплату за руководство кафедрой или факультетом. Размер доплат за выполнение дополнительных функций, в т. ч. и за выполнение обязанностей по должностям декана (заместителя декана) факультета, заведующего кафедрой, вуз определяет самостоятельно.



Итак, заработная плата педагогических работников вузов рассчитывается особым образом. Ее размер напрямую зависит от квалификации (ученой степени, звания) и стажа работы. Законодательно, с 1 декабря 2008 г. введена новая система оплаты труда, в т. ч. и для этой категории работников, и единая тарифная сетка при расчете зарплат больше не применяется.

Должностной оклад для преподавателя, как и для любого работника, является минимальным гарантированным уровнем оплаты труда без учета выплат компенсационного, стимулирующего, социального и иного характера.

Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, и, следовательно, их выплаты для вуза являются обязательными. К их числу относятся, например, надбавка за ученую степень и доплата за должность профессора или доцента.

Доплаты за ученую степень выплачиваются научно-педагогическим работникам высших учебных заведений, имеющим ученые степени по профилю преподаваемой дисциплины.

Из вышесказанного следует заключить что оплата труда научно-педагогических работников вузов имеет свою специфику, которая, главным образом, заключается в прямой зависимости размера заработной платы работника от его квалификации (ученой степени, ученого звания) и в определенной степени от стажа работы.



 

 

3. Перспективы оплаты труда работников вузов.

Дальнейшее совершенствование оплаты труда работников вуза может, на наш взгляд, предусматривать использование в системе стимулирования, основанной балльном методе оценки должностей (метод Хея) или системе грейдов. В соответствии с этим методом каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, с этой целью используется набор шкал или факторов). Оклад сотрудника зависит от суммы баллов, определяющих его должность. Первооткрывателем этого решения в области построения окладов являлся Англичанин Эдвард Хей. Система Хея основана на использовании методики балльной оценке должности при разработке базовой (гарантированной или окладной) оплаты труда. Хей-метод, наиболее часто рассматриваемый как система грейдов, преодолевает субъективность других методов классификации должностных окладов (метод ранжирования, система разрядов). Система грейдов (от английского, grade — степень, класс) впервые появилась около пятидесяти лет назад в США. Применительно к вознаграждению персонала грейды определяются как работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат[6]. В отличии от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее не только оплату труда, но и оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т. д. Кроме того, учитывается ситуация, складывающаяся на рынке труда при установлении уровня заработных плат. Разработка системы грейдов была обусловлена необходимостью выявить критерии сопоставимости зарплаты чиновников одного профессионального уровня, но разных сфер деятельности. Это потребовало разработки универсальной система, учитывающей такие качества специалиста как уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности. В России система грейдов оказалась востребованной поскольку, с одной стороны, появились новые профессии, с другой - возникла необходимость сравнения профессионального уровня специалистов с требованиями к уровню профессионализма, складывающимися на рынке труда. Грейдинг представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из различных ее подразделений. Основная идея грейдов — введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. Главная цель внедрения системы грейдов - создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной ценностью среди всех существующих в компании. В зависимости от принадлежности должности к определенному грейду, определяется социальный пакет каждого сотрудника и в подавляющем большинстве случаев определяется размер премиальных выплат. Таким образом, система грейдов, формируя, оклады, определенным образом регламентирует премии и социальный пакет. Создание инструмента измерения ценности каждой должности в организации проводится на основе разработки единой шкалы для всех позиций на предприятии путем выделения 20-30 ключевых должностей, оцениваемых на основе ключевых факторов, Каждый фактор включает в себя несколько уровней важности или актуальности, что позволяет оценивать его в определенное число баллов, отражающих значимость. В зависимости от полученной оценки должностная позиция зачисляется на определенный грейд, который соответствует определенной заработной плате и социальному пакету. Группирование баллов в кластеры создает единую линейную шкалу оценки должностей, в которой можно сравнивать, должности персонала, выполняющего различные функции. Данный подход необходимо адаптировать для конкретного предприятия, учитывая его особенности. От этого будет зависеть сумма баллов, которая дается за знания и навыки, руководство и ответственность, условия и напряженность труда.

При создании системы грейдов выявляется роль каждой должностной позиции в организационной структуре компании и определяется категория должности: управленческая или специальная. Учитываются как финансовые, так и организационные параметры, описывающие ее (в частности количество подчиненных). Составляется карта взаимодействия различных позиций и фиксируются минимальные требования к сотрудникам. Наиболее общие группы должностей часто задаются в соответствии с уровнем, на котором данный сотрудник принимает решения. Оценка существующей структуры должностей позволяет сгруппировать и определить четкий диапазон оплаты для каждой категории должностей. В результате получается сбалансированная система оплаты труда, ориентированная на рыночные условия и согласованная с целями организации. У работника организации имеется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Возможное повышение заработка в пределах одного грейда происходит поэтапно, через определенные периоды времени. Но по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий грейд, причем низший уровень оплаты труда в более высоком грейде может быть ниже, чем достигнутый уровень оплаты в рассматриваемом грейде. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан непосредственно с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность, требующую, как правило, владения более широким спектром профессиональных навыков.

Итак, совершенствование оплаты труда работников вуза способствует повышению его конкурентоспособности. Важность обеспечения конкурентоспособности вуза продиктована происходящими в стране социально-экономическими преобразованиями, вхождением России в единое образовательное пространство. Конкурентоспособность становится ведущим показателем хозяйственно-экономической деятельности вуза, определяющим его настоящее и перспективное состояние на выбранных им сегментах рынка.

Конкурентоспособность вуза определяется прежде всего его способностью готовить специалистов, выдерживающих конкурентную борьбу на рынке труда, способных к инновациям и креативности. Конкурентоспособность в настоящее время все больше связывается с экономикой знаний, с появлением двух новых видов деятельности, которые реализуют новые цели высшего образования: предоставление разнообразного «образования в течение всей жизни » и умение качественно обучать специалистов высшей квалификации в условиях рынка образовательных услуг, доказывая свои преимущества перед конкурентами.

 

Заключение

Роль оплаты труда в любом секторе экономики очень велика в силу ее воздействия на трудовое поведение работников. Работников высших учебных заведений можно назвать «кузницей стратегических кадров», т. к. от результатов их деятельности зависит векторная направленность социально-экономических изменений в нашей стране. Заработная плата педагогических работников вузов рассчитывается особым образом. Ее размер напрямую зависит от квалификации (ученой степени, звания) и стажа работы. Законодательно, с 1 декабря 2008 г. введена новая система оплаты труда, в т. ч. и для этой категории работников, и единая тарифная сетка при расчете зарплат больше не применяется.

Совершенствование оплаты труда работников вуза способствует повышению его конкурентоспособности. Важность обеспечения конкурентоспособности вуза продиктована происходящими в стране социально-экономическими преобразованиями, вхождением России в единое образовательное пространство. Конкурентоспособность становится ведущим показателем хозяйственно-экономической деятельности вуза, определяющим его настоящее и перспективное состояние на выбранных им сегментах рынка.

Конкурентоспособность вуза определяется прежде всего его способностью готовить специалистов, выдерживающих конкурентную борьбу на рынке труда, способных к инновациям и креативности. Конкурентоспособность в настоящее время все больше связывается с экономикой знаний, с появлением двух новых видов деятельности, которые реализуют новые цели высшего образования: предоставление разнообразного «образования в течение всей жизни » и умение качественно обучать специалистов высшей квалификации в условиях рынка образовательных услуг, доказывая свои преимущества перед конкурентами.

 

Список литературы

1. Бобков В., Маликов Н. Развитие образования и оплата педагогического труда // Человек и труд.- 2014.-№ 5.- С.59-63.

2. Сколько платить российскому бюджетнику?. / Под ред. Н. А.Волгина, В. П. Чичканова, Серия «Точка зрения», М.: Изд-во РАГС, 2002. – 99 с.

3. Калениченко Л., Василенко Г.. Оценка труда преподавателей // Социалистический труд.-1991.-№ 12.-С.99-100.

4. Кокин Ю., Ананьева Ю. «Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать?». Человек и труд, 2015, №7. С. 41-45.

5. Миляева Л., Леонова С. Оплата труда в государственных вузах. Человек и труд, 2013, № 2, С. 38-40.

6. Минева О. Моедль оплаты труда преподавателей государственных вузов // Человек и труд.-2013.-№ 4.- С.82-84.

7. Фролов Н. Изменены системы оплаты труда для бюджетников. Нормирование и оплата труда в промышленности, 2008, № 2, С 25-28.

8. Ендовицкий Д. А., Федченко А. А.Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы [Электронный ресурс] URL:http://pandia.ru/text/78/601/50755.php

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.