Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей

Тема 8. Анализ работы для подбора кадров и отбора персонала

Понятие анализа выполняемой работы

Важным условием обеспечения эффективности труда работника или группы работников является систематический анализ содержания выполняемой работы, он необходим и при приеме на работу, наборе, отборе персонала. Анализ выполняется с двух точек зрения - полезности и рациональности выполняемой работы.

Выделяют такое понятие, как трудовой анализ.

Различают три типа анализа: описательный, причинно-следственный и целевой.

Трудовой анализпредполагает наличие следующих этапов:

- выбор работы или процесса;

- наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов;

- критическое рассмотрение полученных результатов;

- разработка и оценка новой трудовой технологии.

Анализ содержания работыимеет целью выявить и устранить ненужные элементы, а также определить качества персонала, которые необходимы для выполнения данной работы.

Зарубежные ученые ввели и разграничили следующие понятия, которые используются при анализе: задание, работа, должность, описание работы.

При наборе и отборе персонала кандидатам очень удобно знать все детали о работе, на которую они претендуют. С другой стороны, организация четко определяет характеристики работников, которых им необходимо принять на выполнение той или иной работы.

Анализ работы относительно эффективно оценивает, насколько процесс выполнения тех или иных заданий соответствует работнику.

Анализ работы и ее построение в значительной степени зависят от организационных теорий, которые определяют метод управления работниками. Чтобы лучше понять используемую практику проведения анализа работы, предлагается краткий обзор основных моделей организации в хронологическом порядке.

Появление моделей, основанных на рациональных целях и внутренних процессах (1900 – 1925гг.).

Экономика этого времени характеризовалась наличием дешевой рабочей силы, множеством средств производства и политикой невмешательства. Благодаря процессу индустриализации появилось много изобретений и нововведений, например, переход от угля к нефти. Этот период знаменит также деятельностью таких великих промышленников, как (Т-модель) и с его принципами управления.

Характеристики рациональной целевой модели (Тейлор).

Критерии: производительность и прибыль.

Теория: ясные цели, рациональный анализ и инициатива приводят к получению результатов.

Климат: экономика и результаты - к работникам относятся как к винтикам в механизме.

Руководитель: лидер и исполнитель.

Характеристики модели, основанной на внутреннем процессе (Макс Вебер, Генри Форд).

Критерии: устойчивость и непрерывность.

Теория: установившаяся практика (обязанности, правила, структуры, документация) ведет к устойчивости.

Климат: иерархический - худшее исполнение ведет к усилению контроля.

Руководитель: контролер и координатор.

Появление моделей, ориентированных на человека (1926 – 1950гг.).

Данный период характеризуется двумя важными событиями: падением фондовой биржи (1929г.) и Второй Мировой войной. Они оказали существенное влияние на промышленность и экономический рост стран. Эти события отразились и на стиле управления, необходимом для выведения экономики из кризиса и содействия всеобщему росту.

Все страны сделали упор на технологическое развитие и общественное обустройство. Это было время великих ожиданий, роста промышленности, оказывавшего существенное влияние на жизнь людей. Работники ощутили огромную потребность в создании некой влиятельной организации, способной вести переговоры и заключать соглашения, что привело к появлению профсоюзов.

Несмотря на то, что обе модели все еще действовали, выявились их недостатки, и приобретенный опыт привел к появлению модели, ориентированной на человека.

Эта модель была нацелена на:

- неформальные отношения как инструмент, используемый руководителем;

- внимание к рабочим для повышения производительности;

- мотивацию, сплоченность, преданность, создание команд;

- участие в принятии решений.

Характеристики моделей, ориентированных на человека.

Критерии: преданность, сплоченность, нравственность.

Теория: участие приводит к непременному решению проблем и достижению согласия.

Климат: создание команды.

Руководитель: наставник и помощник.

Появление моделей открытых систем (1951 – 1975гг.).

Различные события - цены на нефть, японский контроль за качеством вместе с технологическим развитием повлекли за собой изменение ценностей. В результате - возросшее значение индивидуальности, образования и благосостояния, увеличивается занятость и более активно привлекаются к работе женщины.

Модели рациональной цели и внутренних процессов все еще остаются основными моделями, но модель, ориентированная на человека, приобретает большую известность после ряда проведенных экспериментов. В связи с тем, что окружающий мир стал более динамичным и менее предсказуемым, были введены управление посредством целей (УПЦ) и информационные системы управления(ИСУ). Возникла необходимость в создании навыков на основе краткосрочного управления (реакции, решения) и гибкости. Это привело к появлению теорий случайности, которые в последствии были основательно разработаны.

Характеристики модели открытой системы (Минцберг).

Критерии: гибкость и внешняя поддержка.

Теория: непрерывная адаптация и новшества, реакция на внешние воздействия посредством творчества, новаторства и управления изменениями.

Климат: новаторский и гибкий.

Руководитель: новатор и посредник.

С 1976 до настоящего времени: отсутствие четких концепций управления.

В условиях жесткой конкуренции и изменений появляется много новых концепций и понятий, таких как контроль качества, культура и самообучающаяся организация, которые противостоят бюрократическим идеям, сформированным до 1976 г. Но для сложных проблем нет простого решения. И ни одна из моделей не дает однозначного ответа на возникающие вопросы по управлению организацией.

Как упоминалось ранее, используемый в настоящее время анализ работы объединяет самые разные аспекты разработок в области организационного мышления. Анализ работы служит для получения более объективной основы описания должностных обязанностей, определения потребностей в обучении и заработной платы.

Анализ работыможно определить как процесс сбора информации по 2 основным вопросам:

- в чем заключается работа (какие функции и обязанности осуществляются чиновником);

- какие знания, умения, способности и другие требования необходимы для выполнения данной работы?

Анализ работы - это фундамент для многих видов деятельности, связанных с управлением человеческими ресурсами. Он проводится для различных целей и касается вопросов: приема на временную работу, возможностей обучения, развития карьеры, управления, составления плана работы, компенсаций (например, выплата зарплаты), планирования человеческих ресурсов, гарантирования безопасности, профессиональной ориентации, набора кадров, консультаций по реабилитации.

Различные подходы к анализу работы. Описание задач и должностных обязанностей

К проведению анализа работы существует много подходов. Эти подходы отличаются друг от друга по 3 параметрам.

1. Тип собираемой информации.В зависимости от потребности вырабатывается описание должностных обязанностей (должностная инструкция). В описании должностных обязанностей определяется, какие задачи решаются в рамках данной должности (функциональные требования). Если требуется отобрать кандидата на определенную должность, следует составить должностную спецификацию. В этой спецификации указываются знания, умения, способности, опыт и рекомендации, необходимые для успешного функционирования в данной должности.

2. Методы сбора информации.Информация для составления должностных обязанностей и спецификации собирается путем наблюдения за выполнением решения задач непосредственно на рабочем месте; проведением собеседований с сотрудниками, выполняющими данную работу; выполнением рабочих срезов, просмотром видеокассет.

Сбор информации осуществляется количественными и качественными методами. Качественный метод сбора информации заключается в проведении четко структурированных собеседований и составлении анкет. Количественный метод состоит в заполнении форм, в которых определенные элементы задачи оцениваются по мере важности этих элементов.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: