Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Законодательством установлен особый режим работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 97 ТК работой за пределами рабочего времени признается: работа по инициативе работника (совместительство) — ст. 98 ТК; работа по инициативе работодателя (сверхурочная работа) — ст. 99 ТК.

Совместительство — это выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Закон допускает внутреннее совместительство (по месту основной работы; оно возможно с разрешения работодателя по заявлению работника, оформляется трудовым договором, и работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) и внешнее совместительство, осуществляемое путем заключения трудового договора с другим работодателем. Работа на условиях внешнего совместительства — право работника, поэтому согласия работодателя по месту основной работы не требуется.

Работа по совместительству не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Продолжительность работы по совместительству медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, не может превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Ограничения в праве внутреннего и внешнего совместительства, а также особенности работы по совместительству отдельных категорий работников устанавливаются законодательством. Особенности регулирования труда совместителей предусмотрены гл. 44 ТК.

Сверхурочная работа — это работа, производимая работником по ини­циативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочной признается только работа, производимая по инициативе работодателя. Не является сверхурочной работа, если она компенсирует недоработку (например при выходе на работу с опозданием).

Во всех случаях привлечение к сверхурочной работе требует письменного согласия работника.

Письменного согласия работника достаточно для привлечения к сверхурочным работам в четко Ограниченных законом случаях (п. 1 -5 ст. 99 ТК), когда речь идет об исключительных обстоятельствах: при производстве общественно необходимых работ, для продолжения работы при неявке сменщика и в некоторых других случаях.

В остальных случаях для привлечения к сверхурочным работам кроме письменного согласия работника требуется учет мнения выборного проф­союзного органа в порядке, предусмотренное ст. 372 ТК. Таким образом, с учетом мнения профсоюза введение сверхурочных работ возможно всегда.

Количество сверхурочных часов для каждого работника не должно превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Запрещено привлекать к сверхурочным работам беременных женщин и несовершеннолетних. Только с письменного согласия и при отсутствии запрещения по медицинским показаниям к этим работам могут быть привлечены женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет; работники, осуществляющие уход за больным членом семьи по медицинским показаниям (ст. 259 ТК). При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Компенсация за работу в сверхурочное время производится в денежной форме в соответствии со ст. 152 ТК либо по желанию работника путем предоставления дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время, как правило, продолжительность работы сокращается на один час. Исключения из этого правила установлены ст. 96 ТК: для работающих с сокращенным рабочим временем; для принятых специально для работы в ночное время; когда сокращение времени работы невозможно по производственным условиям; па сменных работах при шестидневной рабочей неделе.

Запрещено привлечение к работе в ночное время беременных женщин, несовершеннолетних, кроме лиц, участвующих в создании или исполнении художественных произведений; других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Ограничения в привлечении к работе в ночное время установлены ст. 96 ТК.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК), устанавливаемом в коллективных договорах, соглашениях в области социально-трудовых отношений и локальных нормативных актах.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном законодательством. Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем. Поскольку материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, обязанность возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, снижения коэффициента трудового участия при коллективной форме организации и стимулирования труда; удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ). По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб бывает следующих видов: ограниченная; полная; коллективная; индивидуальная. Статья 247 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба полностью или частично (ст. 240 ТК РФ).

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка платежа. При этом работник обязан представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Передача для возмещения ущерба равноценного имущества или исправление поврежденного имущества допускается только с согласия работодателя. В судебном порядке взыскание осуществляется в определенных законом случаях.

Следует различать индивидуальные и коллективные трудовые споры. Под индивидуальным спором понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В Трудовом кодексе РФ установлен общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС) и в суде. Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Коллективные споры разрешаются с помощью примирительных процедур (примирительная комиссия, участие посредника, трудовой арбитраж).

Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики Российской Федерации.

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в ст. 352 Трудового кодекса РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: