Законодательное регулирование материальных и социальных систем вознаграждения персонала.

Как известно, правовой основой трудовых отношений в России является трудовое законодательство. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива.

Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ (Положение об оплате труда и материальном стимулировании), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа.

Использование локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, позволяет получить социальную эффективность за счет следующих факторов.

С точки зрения руководства компанией:

- появляется система и системность;

- наличие понятных правил формирования зарплаты делает персонал более лояльным и заинтересованным;

- повышение привлекательности организации как работодателя;

- материальная мотивация персонала становится действенным инструментом управления развитием организации;

- размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и понятным;

- при разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования используются четкие критерии оценки сотрудников и подразделений, ориентированных на достижение целей организации;

- снижается число социальных конфликтов, связанных с недовольством системой оплаты.

С точки зрения персонала:

- вносится ясность и устанавливаются строгие правила в отношении формирования и выплаты заработной платы, больше нет повода для неудовлетворенности;

- снижается социальная напряженность в коллективе;

- появляется прозрачность в системе формирования заработной платы - работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы;

- возникает возможность управлять своим доходом - ясно, что нужно делать каждому работнику для организации, чтобы индивидуальный доход повысился.

Положение об оплате труда, как правило, разрабатывается руководством организации, а нанимаемому персоналу предлагается принять и соблюдать его условия.

Словарь управления персоналом. Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве Работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Этапы разработки Положения об оплате труда:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное Положение является одним из основных локальных нормативных документов, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений.

2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение об оплате труда. По общему правилу персоналом признаются лица, состоящие с компанией в трудовых отношениях. Положение об оплате труда не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам.

3. Формулирование основных принципов организации оплаты труда. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

- соблюдение норм законодательства;

- равноправие сторон;

- добровольность принятия обязательств;

- недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

- стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

Обязательные требования к структуре Положения об оплате труда законодательно не утверждены.

Структура и содержание Положения об оплате труда

Раздел Содержание

1. Общие положения. Указываются следующие сведения:

- основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты

организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда

в организации;

- лицо, ответственное в организации за исчисление

заработной оплаты работнику;

- лицо, ответственное в организации за решение вопросов

о премировании работников;

- работники организации, на которых распространяется

данное Положение об оплате труда;

- правила и сроки предоставления работнику расчетного

листка, форма которого устанавливается в приложении

к этому Положению.

2. Заработная плата работников. Здесь приводятся:

- требования к работнику, необходимые для начисления ему

заработной платы;

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами

выплачиваемой зарплаты;

- система оплаты труда для отдельных категорий

работников;

- размеры заработной платы для отдельных категорий

работников;

- размеры доплат и надбавок для отдельных категорий

работников;

- порядок, место и срок выплаты заработной платы;

- правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся

от нормальных. Эти правила могут быть выделены

в отдельный раздел или подраздел данного раздела.

3. Премирование работников за основные результаты деятельности В этом разделе указываются:

- виды премий;

- показатели премирования;

- размеры премий;

- круг работников, которые могут рассчитывать на денежное

поощрение;

- сроки выплаты премий.

Если в организации применяются различные

дифференцированные премии, то все поощрения могут быть

вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела,

содержащего общие правила о премировании.

4. Социальный пакет. В данном разделе указываются все виды социальных выплат и льгот:

- дополняющих условия труда;

- социальных;

- имиджевых;

- индивидуальных.

5. Прочие условия оплаты труда. В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда.Они могут регулировать вопросы вступления Положения

в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного Положения и т.д.

Разработкой Положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в Положении о премировании, являются: показатели условия премирования; источники выплаты премий.

В Положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль "корректоров", не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении - размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И, наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе - индивидуальные и групповые.

Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: