Теория вознаграждения персонала: эволюция концепций мотивации труда и видов вознаграждения персонала в 20вв.

Историю развития теории и практики возникновения и применения различных видов вознаграждения персонала необходимо рассматривать в тесной связи с эволюцией управленческой мысли и концепций мотивации труда, изменением и расширением потребностей персонала, развитием форм трудовой деятельности, что, безусловно, обусловлено изменением внешних условий существования организаций и человека.

Управление людьми как особый вид деятельности появляется с первыми искусственными общностями: охотничьей группой, соседской общиной, наконец, государством. На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения неверно понимали поведение людей, однако приемы, используемые ими для достижения целей в тех условиях, часто были эффективны. Это подтверждается тем, что эти приемы действовали и применялись в течение длительного исторического периода, а научные подходы к управлению людьми возникли только на рубеже XIX-XX веков, причем современные поведенческие теории были созданы не более 50 лет назад.

Постепенно, благодаря специализации и эффективности, с которой организации применяли технологические достижения, улучшились условия деятельности работников. Наряду с этим, начиная с 20-х гг. XX века возрастает уровень жизни общества вследствие внедрения в быт людей достижений научно-технического прогресса, что не могло не отразиться на изменении их трудовых, жизненных ценностей и потребностей. Чем комфортнее становились условия жизни и труда, тем работодатели все более приходили к пониманию необходимости искать новые способы решения проблем мотивации труда и действенные варианты вознаграждения. В свою очередь западные теоретики менеджмента акцентировали внимание на человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций, что привело к возникновению «школы человеческих отношений».

Перенос центра тяжести в управлении с «выполнения задач» на «отношения между людьми», когда на смену «экономическому человеку» пришел «социальный человек», стал большим достижением управленческой мысли Запада.

Вместе с этим процесс глобализации экономики обуславливает формирование единых рынков: финансовых, трудовых, торговых и так далее, что приводит к ужесточению конкуренции не только по цене, но и по качеству товаров и услуг, инновациям, скорости реакции. Процесс глобализации порождает рост мобильности персонала, ослабление устойчивости отношений занятости, способствующее повышению гибкости и множественности трудов.

Несколько позже, когда кадровые службы начинают заниматься оперативным и стратегическим планированием, внимание акцентируется на участии персонала в стратегическом управлении организации. И менеджеры приходят к выводу, что персонал определяет эффективность деятельности организации.

Переход к постиндустриальному обществу затронул все стороны трудовой деятельности. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом изменили содержание труда в ряде производств, превратив его в творческий и познавательный.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, предметом – развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников, а основными принципами и методами управления – переход к процессным командам, к решению сложных многомерных задач, к наделению персонала полномочиями и др.

Таким образом, в настоящее время можно говорить о развитии модели «сложного психосоциального человека», которая предполагает использование системно-ситуационного и индивидуального подходов к каждому работнику и применения на этой основе тех или иных видов вознаграждения.

Такая трансформация взаимоотношений объекта и субъекта управле-ния, как итог фундаментальных изменений в условиях функционирования мирового общества и в психологии людей, заставляет менеджмент в целях выживания организации в современных экономических реалиях использо-вать не только новые подходы в управлении человеческими ресурсами, но и применять широкий спектр видов вознаграждения, адекватных растущим потребностям личности и позволяющих признать трудовой вклад каждого работника.

Поэтому все чаще используют гибкие формы материального возна-граждения, в том числе системы оплаты за знания и компетентность, про-граммы участия в стратегическом управлении и планировании, доходах, прибылях и капитале, происходит повышение социальных стандартов, как на уровне государства, так и организации, расширяются социальные льготы и гарантии. Учитывая возросшую потребность в наличии свободного времени и в отсутствии зависимости от рабочего места, все большее распространение получают такие формы вознаграждения как гибкий график работы (стимулирование свободным временем), предоставление возможности виртуальной занятости. Наряду с этим в современных организациях менеджмент ориентирован на содействие развитию и совершенствованию работника посредством постоянного обучения, ротации и карьеры, создание условий для большей

информированности персонала обо всех направлениях и результатах работы, на мотивацию через предоставление своевременной объективной обратной связи. Активно конкурируют между собой организации, привлекая высококвалифицированных специалистов и используя оригинальность социального пакета, который включает достаточно широкий спектр методов вознаграждения.

В итоге, диапазон применяемых видов и методов вознаграждения

постепенно расширяется, что происходит и в настоящее время. Современная концепция социально ответственного менеджмента рассматривает человека как сложное социальное существо с врожденными слабостями, ограничениями, противоречиями; доминирует парадигма, согласно которой упор при развитии управления необходимо делать на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию.

В результате эволюции вырабатывается комплексный, систем-ный подход к человеку, направленный на осторожное и гуманное отно-шение к нему, независимо от его интеллекта и способностей, сохранение достоинства каждого, что отражается и в новой парадигме управления. Для этого создаются определенные экономические условия, которые способствуют развитию определенных положительных качеств человека и разрабатываются системы вознаграждения, предполагающие поощрение не только трудовых результатов, навыков или знаний, полезных для организации (сейчас или в будущем), но и для работника.

Примером страны, реализующей подобные системы гуманистического вознаграждения персонала, можно считать Японию, в которой «размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами». В организациях все больше делается акцент на улучшение качества трудовой жизни, а именно обеспечение адекватного и справедливого вознаграждения за труд, создание комфортных условий деятельности, содействие развитию человеческого потенциала и наилучшей реализации способностей работника, участие в решении личных проблем работника. Организаций в настоящее время уделяется много внимания вопросам корпоративной культуры, ее совершенствованию как фундаментальной основы для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, положительной репутации и доверия в обществе.

Сегодня в экономически развитых странах, как пишет Чарльз Вудраф, для трудовой мотивации выдвигаются на передний план следующие методы вознаграждения:

§ обеспечение возможности продвижения и развития карьеры;

§ создание условий для собственной автономии, то есть когда можно «погрузиться» в работу;

§ корректное отношение к персоналу и доверие работодателя;

§ комфортная рабочая обстановка, предотвращающая проблемы, связанные со стрессом;

§ похвала даже за незначительные положительные результаты, что занимает мало времени, принося огромный эмоциональный разряд тому, кого хвалят;

§ психологическая поддержка, так как сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом;

§ создание атмосферы, в которой от работников зависит результат;

§ создание у работника чувства, что компания-работодатель является хорошей и надежной организацией, так как люди хотят гордиться своей работой и компанией;

§ придание важности для компании той должности, которую занимает работник, потому что сотрудник любой должности хочет чувствовать себя значимым для компании;

§ создание равновесия между профессиональной и личной жизнью своих сотрудников всегда оказывает положительное воздействие на работников.

В итоге использование исторического подхода к рассмотрению видов вознаграждения показало, что их эволюция согласуется с этапами развития наук экономики труда, менеджмента и концепций трудовой мотивации. Все это неразрывно связано с процессами ускорения развития цивилизации, науки и техники

Эволюция видов вознаграждения

Рассмотрев эволюцию видов вознаграждения в развитии управленческой мысли и теорий мотивации, мы приходим к выводу, что в процессе ускорения развития цивилизации, науки и техники, организации постоянно будут вынуждены искать новые виды и подходы к вознаграждению своих сотрудников. Так как в этих условиях происходит постоянное рождение новых потребностей и существенная модификация прежних. Кроме того, меняются условия жизни людей, ценности, расположения, а значит и способность применяемых видов вознаграждения удовлетворять существующие потребности и эффективно воздействовать на поведение работников. То, что действовало безотказно вчера, сегодня становится неактуальным.

В итоге уровень развития общества обуславливает содержания вознаграждения, включающие на современном этапе эволюции способы вознаграждения не только физиологического существования и организационного вклада работника, но и его социального вклада

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: