Информационно-методическое обеспечение - средство совершенствования профессиональной деятельности специалистов учреждений культуры

За последнее десятилетие сеть учреждений культуры клубного типа подверглась реконструкции с приведением в соответствие с современными требованиями и стандартами как по форме, так и по содержанию работы. Согласно результатам социологических исследований, проведенных ведущими исследовательскими центрами страны, за это время сеть культурно-досуговых учреждений в России сократилась почти на четверть, а вместимость их на 18% <4>.

--------------------------------

<4> Доклад о государственной поддержке традиционной народной культуры в Российской Федерации/Рабочая группа Государственного совета Российской Федерации по вопросу о государственной поддержке традиционной народной культуры в Российской Федерации. М.: Госсовет Российской Федерации. Декабрь, 2006.

Процесс преобразований длится и по сей день. На фоне реформы местного самоуправления и реформы бюджетных отношений, проводимых в настоящее время в стране; произошедших изменений в социокультурной сфере в целом, вызванных трансформациями культурно-досуговых предпочтений населения, к деятельности специалистов культурно-досуговой сферы предъявляются новые требования.

Эффективность реализации государственной культурной политики, направленной на сохранение и развитие духовно-нравственного достояния, обеспечение современного уровня и качества культурно-досуговой деятельности и услуг сегодня во многом определяется системным изучением, обобщением и распространением опыта работы, планомерным осуществлением экспериментальной работы по апробации и внедрению инновационных моделей и технологий деятельности в культурно-досуговую практику. Решение этих задач требует целенаправленного системного информационно-методического обеспечения профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы.

Кроме того, в условиях становления информационного общества важное значение приобретают не только прочные фундаментальные знания специалистов, но и их способность оперативно реагировать на запросы динамично меняющейся действительности, эффективно осуществлять деятельность на основе постоянного совершенствования своих знаний, пополнения "информационного багажа", т.е. возрастает значимость информационной компетентности специалистов культурно-досуговой сферы.

Напомним, что само понятие "информационное обеспечение" определяется как научно-информационная деятельность, включающая совокупность процессов, соединенных в единую последовательную целенаправленную систему. Сущность информационного обеспечения заключается в планомерном предоставлении информации, отвечающей потребностям специалистов, практиков для решения конкретных задач <5>.

--------------------------------

<5> Илюшкин С.Н. Некоторые аспекты понятий "информационное обеспечение" и "информационное обслуживание", ЯТИ. Сер. 1, 1985.

В результате деятельности по информационно-методическому обеспечению формируется профессиональное информационное пространство культурно-досуговой сферы, которое должно выступать для специалистов "пространством передачи знаний" (Ю.А. Шрейдер), "катализатором интеллектуальной деятельности, стимулятором творческой активности" (М.С. Мириманова) <6>.

--------------------------------

<6> Здесь и далее: Базарова И.А. Автореф. дисс, канд. пед. наук "Информационно-методическое обеспечение как средство совершенствования профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы".

Напомним основные специфические черты профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы:

- ориентированность деятельности специалиста на человека (взаимодействие "человек - человек"), на решение его социально-культурных и социально-психологических проблем, на удовлетворение и развитие его духовных потребностей, интересов, на стимулирование проявлений его творческих потенций и способностей;

- педагогическая направленность этой деятельности, заключающаяся в специально организованном педагогическом воздействии на личность, в рамках ее досугового времени, обеспечивающего конструктивные качественные изменения человека и окружающей его среды;

- интеграция организационно-управленческих и творческих начал в деятельности культурно-досуговых работников;

- ее комплексный характер, заключающийся в том, что специалист одновременно выполняет несколько видов деятельности (и управленческую, и методическую, и творческую, и педагогическую), являясь носителем различных социальных ролей (и менеджера, и лидера, и педагога, и творца);

- постоянная необходимость обновления методик и совершенствования технологий работы, основанная на пополнении знаний (как профессиональных, так и общекультурных), вызванная необходимостью поддержания престижа профессии, обеспечения привлекательности культурно-досуговых учреждений для различных групп населения, характеризующейся зачастую абсолютно разными интересами и потребностями.

Все эти специфические черты должны быть учтены в процессе информационно-методического обеспечения профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы. Использование информации является необходимым условием осуществления специалистами профессиональной деятельности; а информационная компетентность - базовое условие ее эффективности.

Под информационной компетентностью специалиста культурно-досуговой сферы понимается его способность и готовность к получению, обработке, переосмыслению, творческому использованию информации в процессе реализации профессиональной деятельности, основанная на соотнесении специалистом своих внутренних (знания, умения, навыки, ценности, психологические особенности) и внешних (информационная инфраструктура культурно-досуговой сферы, профессиональное информационное пространство) ресурсов.

Несмотря на то, что система информационно-методического обеспечения возникла во многом как ответ на стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, рост информации, на сегодняшний момент ее организационная составляющая и в первую очередь содержательное наполнение не отвечают требованиям информационного общества, вследствие этого необходима модернизация деятельности информационно-методических служб.

Информационные ресурсы должны соответствовать определенным качественным характеристикам таким, как: актуальность, достоверность, доступность, новизна, полезность, объем информации, ее полнота и достаточность.

Роль информационных структур в современных условиях существенно меняется и уже не сводится только к формированию информационных ресурсов и предоставлению информации по запросу. Сегодня возникает необходимость расширения функций методических служб, которые должны обеспечивать включение специалистов в процесс непрерывного развития информационной компетентности, основанный на постоянном мониторинге их информационных потребностей, учете специфики региональной культурно-досуговой ситуации, обеспечении надлежащего качества информационных ресурсов.

Приведем пример результатов диагностирования качеств информационно-методического обеспечения профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы Ленинградской области <7>.

--------------------------------

<7> Базарова И.А. Автореф. дисс, канд. пед. наук "Информационно-методическое обеспечение как средство совершенствования профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы".

В результате анкетирования, в котором приняло участие 304 специалиста, было определено, что более половины респондентов (52%) считают уровень информационно-методического обеспечения своей профессиональной деятельности удовлетворительным.

На основании данных анкетирования, бесед со специалистами культурно-досуговой сферы области и методистами-информаторами, а также изучения отчетно-статистической документации муниципальных информационно-методических служб области и Областного учебно-методического центра культуры выявлены основные проблемы информационно-методического обеспечения: недостаточная оперативность; отсутствие методики систематического изучения информационных потребностей специалистов и, как следствие, неполнота их удовлетворения; отсутствие единого тематического отраслевого рубрикатора, согласно которому отбиралась бы и структурировалась информация и, как следствие, обрывочность информации, непредставленность всех проблемных и актуальных для специалистов тем; отсутствие методики определения качественных характеристик информации и, как следствие, ненадлежащее качество предоставляемой информации.

Данные, выявленные в ходе исследования информационно-методического обеспечения профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы Ленинградской области, были соотнесены с информацией, полученной в результате анкетного исследования, проведенного среди заведующих информационными отделами региональных Домов (центров) народного творчества и культурно-досуговой деятельности таких регионов, как Астраханская, Новгородская, Саратовская, Свердловская области, Алтайский и Ставропольский края, Республики Карелия и Коми, города Волгоград, Воронеж, Киров, Курск. Сходство проблем, отмеченных респондентами, с основными проблемами, выявленными в ходе осуществленного в Ленинградской области исследования, позволили сделать вывод о достоверности полученных результатов, которые прослеживаются в информационно-методическом обеспечении профессиональной деятельности специалистов культурно-досуговой сферы в целом ряде регионов Российской Федерации. Автор данного исследования делает вывод, что специалисты, обладающие низким уровнем информационной компетентности характеризуются отсутствием выраженной потребности в получении информации; неспособностью к четкой формулировке своих информационных потребностей (смутное осознание); пассивным информационным поведением; отсутствием технологических навыков работы с информацией и со средствами информационно-коммуникационных технологий; крайне низкой степенью информированности о возможностях, предоставляемых им системой информационно-методического обеспечения.

Специалисты, обладающие средним уровнем информационной компетентности, испытывают потребность в получении информации ситуативно; они слабо информированы в области теории информационной деятельности, в незначительной степени владеют технологическими навыками работы с информацией и средствами информационно-коммуникационных технологий; недостаточно осведомлены о системе информационно-методического обеспечения, обращаются к ней за дополнительной информацией в процессе своей профессиональной деятельности лишь "время от времени", а их информационное поведение может быть обозначено нами как средне активное.

Обладающими высоким уровнем информационной компетентности можно считать таких культурно-досуговых работников, у которых ярко выражена потребность в постоянном получении информации для совершенствования своей профессиональной деятельности; которые обладают высокой степенью информированности в области теории информационной деятельности: у них сформированы знания о сущности информационной деятельности, роли информации в профессиональной деятельности, они владеют технологическими навыками работы с информацией и со средствами информационно-коммуникационных технологий. Такие специалисты хорошо осведомлены о системе информационно-методического обеспечения, регулярно обращаются к ней в процессе своей деятельности; для них характерна информационная активность, устойчивость информационных интересов и структурированность информационных потребностей.

В соответствии с этими выводами можно определить направления, по которым должна вестись работа со специалистами: формирование у них установки на получение дополнительной информации в процессе профессиональной деятельности; расширение представлений о возможностях системы информационно-методического обеспечения и организация взаимодействия между специалистами и информационными службами; приобретение ими навыков по работе со средствами информационно-коммуникационных технологий. В этом поможет отраслевая система информации: "Информкультура" Российской государственной библиотеки, специализированные информационные центры ведущих организаций и учреждений культуры, специализированных библиотек, отделов научной информации высших учебных заведений, творческих организаций и т.д.

Раздел II. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

§ 6. Значение обучения персонала

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (реформа местного самоуправления, реформирование бюджетной системы, реформирование бюджетной сферы, экономическая политика государства, нормативно-правовая база деятельности, требования работодателя, состояние рынка труда и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация, стратегия и организационная структура и др.). Поэтому огромное значение приобретает обучение кадров (дополнительное профессиональное образование) как подготовка к работе в новых условиях.

Знания, полученные работниками в учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие "период полураспада компетентности". Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее значение приобретает идея создания системы непрерывного образования (образования в течение всей жизни). Идея дополнительного образования появилась потому, что образование в специальных учебных заведениях не может дать те знания, которые адекватны реалиям современного работодателя. Например, в Великобритании и Японии считается, что даже выпускников самого престижного вуза нужно доучивать, чтобы они получили требуемую фирме специализацию. В России разрыв между специальным профессиональным образованием и практикой также достаточно глубок.

Другая причина в том, что во всем мире, и в нашей стране в частности, не хватает хороших специалистов. Переизбыток профессионалов на рынке труда весьма иллюзорен, многие из претендентов на те или иные должности не отвечают всем необходимым требованиям.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Обучение призвано подготовить работников к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения качества предоставляемых услуг и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки работников и хорошо спланированной, четко организованной работы по их обучению. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации.

Определяющим условием успешной деятельности организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства учреждений культуры, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций занимается обучением работников разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития организации.

Особое значение для любой организации имеет обучение руководителей. Очень ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозом для организации.

В современных условиях, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе.

§ 7. Построение системы обучения

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов.

Зачастую существенным препятствием на пути организационных и содержательных изменений, становится не отсутствие необходимых ресурсов, а сопротивление персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие: недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях, недоверие к руководству, старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников, страх перед новым, неуверенность в собственных силах, непонимание целей и путей осуществления изменений, недостаточная заинтересованность в изменениях.

Среди задач, решаемых руководителями и специалистами при разработке системы обучения, можно выделить следующие: стратегические, исследовательские, методические, организационные.

Стратегические задачи

Организатор обучения, во-первых, формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала. Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы:

Чего наша организация стремится достичь в ближней и дальней перспективе? Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников? Каких знаний, умений и навыков не хватает работникам? Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать в ближайшее время?

Во-вторых, определяет формы обучения: обучение на рабочем месте, обучение методическими службами, обучение с отрывом от производства в образовательных учреждениях субъекта Российской Федерации или в других регионах и т.д.

Исследовательские задачи

Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и обобщение полученных результатов - это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ и планов. Для того чтобы определить, насколько полезной была учебная программа для той или иной категории работников, часто требуется проведение опросов и специальное тестирование слушателей.

Методические задачи

Другая задача, решаемая при организации обучения, - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации.

Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение (сочетание) для каждой категории слушателей. Современные тенденции в организации обучения персонала состоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и широком использовании методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы различных организаций и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материала и закреплению практических навыков слушателей.

Организационные задачи

К организационным задачам можно отнести такие задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

Эти вопросы по своей сути не требуют специальных знаний, но от качества их решения часто зависит успех всей учебы. Важным направлением работы является ведение документации и отчетность по вопросам обучения и повышения квалификации.

Участие руководителей (отрасли, отделов, учреждений) в обучении

Привлечение руководителей отрасли, отделов, учреждений к процессу обучения позволяет решить сразу несколько задач.

Во-первых, показать работникам значимость обучения. Готовность руководителя вышестоящей организации или руководителя отрасли отложить на несколько часов решение всех других проблем ради присутствия на процедуре открытия, закрытия обучения или на защите проектных работ говорит слушателям гораздо больше, чем все высокие и правильные слова, не подкрепленные делом.

Во-вторых, дает возможность руководству лично оценить эффективность обучения и увидеть, что получили работники за время обучения и как можно использовать полученные знания и навыки. Руководитель получает хорошую возможность задать слушателям интересующие его вопросы и ответить на вопросы, волнующие слушателей.

Обстановка сотрудничества, командной работы создает атмосферу открытости, повышает готовность внести свой вклад в дела отрасли и дает настрой на поиск конструктивных решений.

И, наконец, руководство может лучше увидеть, насколько правильно они оценивают возможности своих подчиненных. Вот типичные фразы представителей высшего руководства, принявших участие в заключительной стадии обучения работников: "Я не ожидал увидеть такой высокий творческий потенциал наших работников"; "Я много нового и важного отметил для себя, слушая эти доклады"; "Я по-новому взглянул на роль обучения".

§ 8. Организация обучения

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:

1. Постановка целей обучения;

2. Определение потребности в обучении;

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов;

4. Выбор или подготовка преподавателей;

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий работников, и назначение ответственных за формирование учебной группы (групп);

6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым;

7. Оценка эффективности обучения.

Постановка целей

Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ и планов. Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся. Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении. Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями отрасли, организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

- достижение более высокого уровня и качества работы;

- приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним требованиям к их работе;

- повышение уровня трудовой мотивации персонала;

- развитие взаимопонимания между специалистами и руководством;

- формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели отрасли, организации.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение организации и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении стратегии организации или других факторов.

Определение потребности в обучении

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий работников необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам отрасли.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников.

Выявить потребность в обучении можно следующими методами:

1. Оценка информации о работниках: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.

2. Аттестация. В ходе аттестации могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и отрасли с целью определения уровня квалификации и профессиональной подготовки работников, необходимого для их успешной реализации.

4. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей органов управления отраслью и руководителей учреждений (сегодня это один из наиболее распространенных методов определения потребности в обучении работников).

5. Индивидуальные заявки и предложения работников.

6. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

7. Опросы работников.

8. Изучение опыта других организаций.

9. Экспертные оценки.

§ 9. Определение содержания, форм и методов обучения

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед отраслью в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ и планов зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя.

Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Условия обучения

Условия, в которых проводится обучение, должны обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы.

Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала.

В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведения деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.

Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции. Все, кому приходилось работать в холодных или жарких и душных помещениях, понимают значение поддержания комфортной температуры в помещении и постоянного доступа свежего воздуха во время занятий. Во время занятий следует исключить возможность отвлечений слушателей по личным или производственным вопросам.

Расписание занятий составляется с учетом оптимального режима обучения и отдыха. Как правило, продолжительность занятия устанавливается не менее одного академического часа (45 минут) и не более двух академических часов (1 час 20 минут), после чего следует 10-, 15-минутный перерыв.

Основные принципы обучения

Специфика обучения персонала состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или среднее специальное, а часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой, - открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.

Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:

- учет исходного уровня знаний обучающихся;

- обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

- практическая отработка получаемых знаний и навыков;

- перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

- востребованность результатов обучения;

- формирование и поддержание высокой мотивации к обучению.

Обратная связь

Обратная связь в системе обучения взрослых имеет две стороны: предоставление обучающимся информации об успехах в учебе, о том, в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям, а с другой стороны, оценка слушателями организации и содержания обучения (оценка качества образовательной услуги). Польза обратной связи определяется тремя факторами: своевременностью обратной связи, полнотой и качеством.

Практические занятия

Практика - это возможность уже в ходе занятий отработать полученные знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которым обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, умений и навыков, освоенных в ходе учебы нельзя рассчитывать на реальное улучшение рабочего поведения и повышение отдачи от работников. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения.

Усваиваемый материал или навык можно повторять как целое, а можно разбить на части и повторять каждую часть по отдельности.

Приемы повышения мотивации к обучению

Важной задачей любого преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, проявляющейся в степени заинтересованности в конечных результатах обучения, в отношении к учебе и к самому участию в процессе обучения. Отсутствие желания учиться или низкая мотивация к обучению серьезно ограничивают возможности обучающихся к усвоению нового.

Среди приемов повышения мотивации к обучению, используемых чаще других, можно выделить следующие:

1. Повышение интереса слушателей к изучаемой тематике. Способность преподавателя вызвать у слушателей интерес к изучаемому предмету повышает их мотивацию к обучению: интересный, живой, полезный, с точки зрения обучаемых, материал способствует более высокой мотивации к обучению.

Эффективным средством стимулирования и поддержания интереса слушателей к процессу обучения может быть юмор. Юмор позитивно сказывается на атмосфере обучения и учебных достижениях. Шутка, вовремя рассказанная забавная история служат противоядием против скуки, переутомления, являются дополнительным источником энергии для слушателей, особенно в моменты снижения интереса к учебе. Смех улучшает психологический климат в учебной группе, делает обучение приятным, повышает доверие к преподавателю. Умение преподавателя увидеть в серьезных проблемах забавные моменты повышает доступность материала.

2. Повышение степени включенности слушателей в процесс обучения. Задача повышения включенности решается тем лучше, чем большую активность слушателей предполагают используемые формы обучения. Активные методы обучения (семинары, деловые игры, тренинги, групповые обсуждения, анализ опыта работы других учреждений и т.п.) эффективно решают задачу повышения включенности слушателей в процесс обучения и повышения уровня их заинтересованности в достижении учебных целей за счет таких факторов, как соревновательность, обращение к личному опыту, работа в группе. Работа в группе повышает самоуважение участников, уверенность в себе, дает им ощущение защищенности и поддержки со стороны других членов группы. Групповая (командная) работа является, пожалуй, самым действенным средством для решения задачи повышения включенности слушателей в процесс обучения.

3. Доброжелательная обстановка во время занятий.

4. Успешность усвоения слушателями учебного материала. Обучающийся должен иметь возможность добиваться успеха (для некоторых особо неуверенных в себе слушателей такие возможности следует создавать специально!), оценивать свой прогресс и сравнивать его с установленными стандартами и успехами, достигнутыми другими обучающимися.

5. Значимость изучаемого материала. Бесполезный, с точки зрения слушателей, материал, никак не связанный с их работой, может вызвать у них скуку и раздражение. Однако следует иметь в виду, что слушатели могут ошибаться относительно практической полезности изучаемого материала, поэтому важной задачей преподавателя является разъяснение и демонстрация того, как именно изучаемый материал может быть использован на практике, в решении каких важных для слушателей проблем он может быть полезен.

6. Условия обучения. Если хорошие условия обучения (температура в аудитории, освещенность и др.) и наличие современной материально-технической базы (средства оргтехники, проекционная аппаратура, современное оборудование и др.) повышают мотивацию слушателей к овладению предлагаемыми учебной программой знаниями и навыками, то плохие условия (теснота, духота или холод, действие отвлекающих факторов), напротив, отбивают у них всякое желание учиться.

Использование наглядных средств

Наглядные средства играют незаменимую роль в тех случаях, когда обучающимся необходимо воспринимать сложный материал или большие объемы информации. Наглядные средства облегчают слушателям восприятие, понимание и запоминание изучаемого материала. Исследования показывают, что человек является существом более "видящим", чем "слышащим": с помощью зрения человек усваивает значительно больше информации, чем с помощью слуха. Если материал, изучаемый на занятии, особенно сложен для понимания, то использование соответствующих плакатов, слайдов, наглядных пособий или моделей поможет слушателям лучше понять и запомнить предлагаемый материал.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: