Содержанке и структура правил внутреннего трудового распорядка

Среди различных нормативных актов общего и специального значения, регулирующих отношения в области трудовой дисциплины, особое место занимают правила внутреннего трудового распорядка. Этот локальный акт имеет целью способствовать воспитанию в духе уважения к труду, дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.

Действующее законодательство не предъявляет каких-либо определенных и четких требований к форме и структуре Правил внутреннего трудового распорядка.

При ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка следует обратить особое внимание на нормы, определяющие перечень мер поощрения работников за добросовестный труд, и порядок их применения. Важно иметь в виду, что при применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по служебной лестнице.

С учетом положений действующего законодательства структура Правил внутреннего трудового распорядка состоит из следующих разделов:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.

Раздел 3. Основные права и обязанности работников.

Раздел 4. Основные права и обязанности работодателя.

Раздел 5. Режим труда и отдыха.

Раздел 6. Поощрения за успехи в работе и порядок их применения.

Раздел 7. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует порядок утверждения Правил, а лишь указывает, что они утверждаются работодателем и доводятся до сведения всех работников организации.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного руководителя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

■ повышению производительности труда и эффективности производства;

■ достижению высокого качества работы;

■ повышению новаторства в труде;

■ снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Поощрения за успехи в работе и порядок их применения

Поощрение за успехи в труде– это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например, «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и пр.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 ТК РФ указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома.

Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т.е. нарушение трудовой дисциплины.

Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ( в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) относятся, в частности, также:

1) отсутствие на своем рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

4) отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

§ 16.4. Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За незначительный проступок работодатель объявляет замечание, за более серьезный – выговор, уволить работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе, работодатель в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ имеет право в том случае, если работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, повторно без уважительных причин недобросовестно исполняет свои профессиональные обязанности.

Работник имеет дисциплинарное взыскание в течение года со дня его объявления. По истечении года, если на работника не будет наложено новое взыскание, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, увольнение работника возможно даже в случае единственного, но при этом грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня; появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашения коммерческой, служебной или государственной тайны, известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей; хищением, растратой или уничтожением имущества по месту работы; нарушением работником правил охраны труда, если эти нарушения привели к несчастному случаю или аварии либо создали угрозу таких последствий.

Руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер могут быть уволены даже при однократном грубом нарушении своих трудовых обязанностей, а также если принятое кем-либо из них решение повлекло нанесение ущерба имуществу организации.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (кроме записи об увольнении в виде дисциплинарного взыскания).

§ 16.5. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В срок, равный одному месяцу, не включается продолжительность болезни работника, нахождение его в отпуске.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, если работодатель увольняет имеющего дисциплинарное взыскание и состоящего в профсоюзе работника за неоднократное неисполнение этим работником своих трудовых обязанностей, работодатель обязан согласовать свое решение с выборным профсоюзным органом предприятия, направив ему проект соответствующего приказа. Время согласования должно быть не более 10 дней. Если мнение профсоюза не представлено работодателю или представлено позднее чем через 10 дней, работодатель имеет право его не учитывать.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.)

Дидактическая единица

Тест № 1. Дисциплина труда относится:

1) к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти;

2) к совместному ведению федеральных органов и органов власти субъектов Федерации;

3) к ведению профсоюзных органов;

4) к ведению и компетенции работодателя.

Тест № 2. Трудовой распорядок и дисциплина труда – это:

1) тождественные понятия;

2) разные понятия;

3) институт трудового права;

4) самостоятельные институты трудового права.

Тест № 3.Дисциплинарные взыскания – это:

1) строгий выговор;

2) выговор с предупреждением;

3) выговор;

4) увольнение;

5) замечание;

6) предупреждение о неполном служебном соответствии;

7) выговор с последним предупреждением;

8) выговор с занесением в личное дело.

Тест № 4. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются:

1) работодателем;

2) трудовым коллективом;

3) профсоюзным органом;

4) работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Тест № 5. В вопросах привлечения к административной ответственности трудовое право смежно с правом:

1) социального обеспечения;

2) гражданским;

3) административным;

4) предпринимательским;

5) аграрным.

Тест № 6. Правила внутреннего трудового распорядка являются:

1) частью коллективного договора;

2) разделом локального акта «Оплата труда»;

3) самостоятельным локальным нормативным актом;

4) приложением к коллективному договору.

Тест № 7.Могут ли в одной организации применять Устав (положение) о дисциплине и правила внутреннего трудового распорядка:

1) да;

2) нет?

Тест № 8. Учреждение государственных наград производится:

1) федеральным законом;

2) Указом Президента РФ;

3) постановлением Правительства РФ.

Тест № 9. Государственными наградами являются:

1) звание Героя РФ;

2) ордена;

3) медали;

4) знаки отличия РФ;

5) почетный донор.

Тест № 10. Руководитель организации вправе применять к работникам следующие меры морального и дисциплинарного воздействия

1) увольнение;

2) строгий выговор;

3) предупреждение;

4) штраф;

5) лишение премии;

6) перевод на нижеоплачиваемую работу.

Тест № 11.К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по следующим основаниям:

1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

3) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

4) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

5) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Тест № 12. В соответствии с требования ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

1) тяжесть совершенного проступка;

2) вина работника;

3) обстоятельства, при которых проступок был совершен;

4) предшествующее поведение работника;

5) отношение работника к исполнению трудовых обязанностей;

6) наличие поощрений и взысканий;

7) семейное положение.

Тест № 13.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

1) одного месяца со дня совершения проступка;

2) шести месяцев со дня совершения проступка;

3) одного года со дня совершения проступка;

4) трех дней по завершению служебной проверки.

Тест № 14. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Предоставление письменного объяснения является:

1) правом работника;

2) обязанностью работника;

3) формальным требованием работодателя.

Тест № 15. В течение какого срока со дня обращения работодателя к работнику ему предоставляется возможность дать письменное объяснение по факту допущенного нарушения дисциплинарного нарушения:

1) три рабочих дня;

2) два календарных дня;

3) два рабочих дня;

4) пять календарных дней.

Тест № 16. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года:

1) со дня совершения дисциплинарного проступка;

2) со дня применения дисциплинарного взыскания;

3) со дня объявления работнику под роспись приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Тест № 17.К работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, могут применяться следующие меры морального и материального воздействия:

1) перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на осенне-зимний период;

2) снижение премии;

3) лишение премии;

4) уменьшение дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска;

5) временный перевод на другую работу.

Тест № 18. Применение дисциплинарного взыскания к руководителю структурного подразделения организации по требованию представительного органа работников в случае подтверждения факта нарушения – это:

1) право и обязанность работодателя;

2) право, но не обязанность работодателя;

3) обязанность работодателя;

4) право администрации работодателя.

Тест № 19.Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником:

1) в государственную инспекцию труда;

2) в районный суд;

3) в мировой суд;

4) в прокуратуру.

Тест № 20. Является ли справедливым утверждение, что ни одно из дисциплинарных взысканий, не заносится в трудовую книжку:

1) да;

2) нет?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: