Этап внедрения предложений

КОНЦЕПЦИЯ

КОНСАЛТИНГОВЫХ ПРОГРАММ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Управленческий консалтинг - профессиональная деятельность сотрудников Института организационного консультирования* по оказанию помощи руководителям предприятий различных форм собственности в решении проблем управления организационными системами.

1.2. Деятельность Институтаосновывается на совокупности принципов профессионального поведения и деятельности консультантов по управлению, направленной на комплексное и полное удовлетворение потребностей Клиентов в помощи и поддержке при решении проблем управления организационными системами.

1.3. Консультант Института - профессионально подготовленный, высококвалифицированный специалист в области проектирования, строи-тельства, развития и функционирования организаций. В зависимости от характера и содержания проблем консультируемой организации выполняет работы как эксперт, исследователь-диагност, преподаватель или игротехник. В отдельных случаях в качестве Консультанта может выступать не отдельный специалист или группа, а фирма-партнер Института как юридическое лицо на условиях подряда

1.4. Группа Консультантов по управлению включает несколько специалистов. Возглавляет группу Менеджер проекта. Группа подбирается и формируется для выполнения заказа, требующего, как правило, участия специалистов-экспертов по различным вопросам жизнедеятельности предприятия(планирование, финансы, кадры, маркетинг, безопасность, информация, клиенты, партнеры, и др.).

1.5. Клиент - это заказчик консультационной услуги, являющийся, как правило, Первым руководителем предприятия любой организационно-правовой формы.

1.6. Институт оказывает услуги по управленческому консультированию в соответствии с принципами, которые формируются и устанавливаются на основе Уставных документов и являются руководящими правилами профессионального поведения и деятельности консультантов. Основными принципами управленческого консультирования являются независимость, системность, комплексность, рекомендательный характер, активность, профессионализм, морально-этическая нормативность, ориентация на конечный результат.

1.6.1. Принцип независимости является основополагающим и означает особое специально фиксированное статусное положение Консультанта вне организации, в которой он выполняет консультационную работу.

1.6.2. Принцип системного подхода определяет понимание и изучение организации как многоуровневой системы, состоящей из управляющей и управляемой подсистем.

1.6.3. Принцип комплексного изучения и консультирования предполагает всестороннее изучение организации - ее внешней и внутренней среды с использованием различных способов и средств.

1.6.4. Принцип деятельностного подхода, в основе которого находится правило изучения предприятия или учреждения различной организационно-правовой формы как функционирующей в определенных конкретных условиях организационной системы.

1.6.5. Принцип рекомендательного характера выводов и предложений, означающий, что они не имеют статуса обязательного или нормативного характера, а Консультант не обладает административно-распорядительными полномочиями по их внедрению.

1.6.6. Принцип активности, предполагающий наряду с диагностико-констатирующей и прогностической, выполнение конструктивно-формирующей функции управленческого консультирования.

1.6.7. Принцип профессионализма в оказании консультационной помощи руководителям организаций, требующий более высокого чем у Клиента уровня специальной компетентности в области проблем управления организацией.

1.6.8. Принцип морально-этической нормативности профессионального поведения и деятельности Консультантов, означающий выполнение ими работ только в рамках своей профессиональной квалификации на основе приоритета интересов Клиента.

1.6.9. Принцип ориентации на конечный результат предполагает проектирование и строительство организации в двух вариантах - создание новой или реструктуризацию существующей.

ВОЗМОЖНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Проблемы оптимизации и распределения управленческого труда

· разработка системы управления

· совершенствование деловых совещаний

· оптимизация документооборота

· совершенствование стиля личной работы руководителя

· оптимизация рабочей зоны и рабочего места руководителя

· выработка управленческих решений руководителя и его реализация

Проблемы совершенствования кадровой политики и кадровой работы

· разработка кадровой стратегии предприятия

· поиск и привлечение кадров

· набор, отбор и найм персонала

· адаптация персонала

· обучение, личностное и профессиональное развитие персонала

· ротация персонала

· оценка эффективности индивидуальной деятельности персонала

· оценка эффективности деятельности структурных подразделений

предприятия

· информационное обеспечение кадровой работы

· бесконфликтное увольнение персонала

Проблемы организации и стимулирования труда

· совершенствование системы оплаты труда и компенсаций

· мотивирование и стимулирование деятельности персонала

Проблемы формирования и совершенствования организационной культуры

· идентификация целей, задач, философии и миссии организации

· корпоративный кодекс как свод норм и правил профессионального и

внутрифирменного поведения руководителей и персонала организации

· конструирование и формирование имиджа и фирменного стиля

организации

· формирование и актуализация корпоративного духа организации

Проблемы профилактики конфликтов в организации

· диагностика и выявление конфликтогенных факторов и конфликтогенных зон на предприятии

· методы выявления и предупреждения различных форм саботажа и оппозиции руководству организацией.

Проблемы управления ресурсами: финансовыми, материально-техническими, информационными, временными, человеческими и иными.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

Процесс управленческого консультирования разделяется на несколько логически взаимосвязанных технологических этапа

Подготовительный этап

На подготовительном этапе главная роль принадлежит Консультанту, который выполняет функцию Менеджера проекта и осуществляет первичные контакты с Клиентом.

Целью подготовительного этапа является выявление и определение потенциала эффекта от консультационной работы для Клиента и Института

Данная цель может быть достигнута решением следующих задач:

1. Установить контакт и доверительные отношения с Клиентом.

2. В процессе предварительной диагностики определить реальное наличие проблем в организации, влияющих на ее эффективность как хозяйствующего субъекта рынка в своей нише.

3. Наметить возможные социально-экономические и иные выгоды, которые может получить Клиент при реализации предложений Консультантов.

4.Выяснить объем ресурсов для консультационной работы.

5.Подобрать и подготовить Группу Консультантов для выполнения работ.

В данный период методы работы Управляющего проекта и при необходимости группы консультантов должны обеспечить реализацию целевых установок и задач подготовительного этапа. Это предполагает личное интервью с первыми лицами организации, анализ документальных источников, экспертную оценку внутриорганизационной ситуации, маркетинговое экспресс-исследование.

Материализованными результатами подготовительного этапа являются согласованные документы - Предложения по организации консультационной работы и контракт(Договор).

В Предложения Клиенту включаются, как правило, четыре раздела.

В первом разделе излагается:

-позиция и значимость консультируемой организации в том виде бизнеса, который является для нее основным

-понимание Институтом своей цели, роли и места в оказании Клиенту консультационной помощи

-предварительная оценка возможных проблем в организации и предложения по способам их исследования и разрешения

Во втором разделе определяются:

· состав Группы Консультантов,

· распределение обязанностей и ответственность,

· приводится профессиональная квалификация Консультантов и их консалтинговый опыт с возможным указанием аналогичного выполненного проекта.

третьем разделе даются предложения по организации и координации работ:

· предложения по содержанию приказа Первого лица предприятия об организации и проведении консультационных работ с указанием полномочий и статуса Консультантов

· план-график запланированных мероприятий, выполняемых Консультантами, в том числе совместно с сотрудниками предприятия

· перечень официальных и иных документов, ведущихся на предприятии и порядок их предоставления для аналитической работы Консультантам

· форма, порядок приема и сдачи выполненной работы

· перечень отчетных документов

В четвертом разделе обосновываются и указываются ориентировочная стоимость услуг, примерный график их оплаты, порядок покрытия накладных и иных расходов.

После передачи Клиенту Предложений они обсуждаются и при согласовании интересов вырабатывается контракт(договор).

Диагностический этап

На диагностическом этапе управленческого консультирования в качестве цели устанавливается выявление, точное определение и систематизация основных проблем организации и причин их возникновения.

Данная цель достигается посредством последовательного решения ряда задач:

1.Определить эмпирические индикаторы, количественно или качественно характеризующие остроту, важность и возможную опасность проблем.

2.Проверить наличие и достоверность существующей в организации обобщенной статистики по данным проблемам

3.Выявить сущность и содержание проблем:

· какие противоречия приводят к возникновению проблемной ситуации?

· какова природа возникающих противоречий?

· с какого времени и в какой форме проявляются проблемы?

· какова доминирующая тенденция в динамике проблем - стабилизация, усиление или ослабление?

· какова степень известности проблем для управленческого и исполнительского персонала и заинтересованность в их решении?

· какие предположительные результаты может получит организация от разрешения проблем?

· в каких структурных подразделениях и физических объектах были выявлены проблемы?

· какова важность, роль и место данных структурных подразделений в общем технологическом производственном процессе?

4.Квалифицировать проблемы по степени важности и срочности решения.

5.Выявить возможные пути и способы разрешения установленных проблем.

6.Определить основные направления развития руководителя и организации.

Диагностическая работа осуществляется в форме конкретно-научного, практико-ориентированного исследования, предусматривающего применение трех групп методов.

Первая группа методов - комплексный, лонгитюдный и сравнительный организуют и задают общую стратегию диагностической работы.

Вторая группа - анализ документов, опрос(интервью), тестирование, наблюдение, экспертная оценка, хронометрия и хронография относятся к методам сбора информации.

К третьей группе - методам количественной и качественной обработки и интерпретации результатов относятся процедуры математико-статистических расчетов, структурно-функциональный и содержательно-генетический анализ, а также методы многомерного анализа - корреляционный, факторный, кластерный, дисперсионный и регрессионный. При необходимости, исходя из задач диагностической работы, для построения прогнозов применяются методы экстраполяции, модели множественной регрессии, трендовые модели и другие. В случае невозможности или трудности использования указанных методов применяются различные формы групповой работы с управленческим персоналом, в ходе которых выявляются, оцениваются и классифицируются болевые точки организации.

На основе решения указанных задач формулируется вывод о том, что и как в данной организации можно изменить, а также готовность ключевых работников к таким изменениям.

3.2. Этап выработки решений (разработки предложений)

Целью данного этапа является выявление потенциала внедрения изменений в организации, могущих привести к разрешению существующих в ней проблем.

Установленная цель квалифицирует соответствующие задачи:

1. Определить основной предмет для изменений в организации.

2. Установить ресурсы для внедрения инновационных изменений: людские, материальные, финансовые, временные и иные.

3. Рекомендовать управленческому персоналу направления, способы и приемы достижения целей изменений.

Методы выработки решений на данном этапе:

а) индивидуальные - защита индивидуального проекта.

б) групповые - экспертная оценка, мозговой штурм, метод Дельфи, ситуационный анализ, деловая игра, групповая рефлексия.

В качестве итогового результата данного этапа получается пакет согласованных предложений и варианты решений Клиента по их реализации с целью достижения необходимых изменений в организации.

Этап внедрения предложений

Внедрение предложений, выработанных Консультантами, может осуществляться как вместе с ними, так и без их непосредственного участия. Данное условие очень важно и специально оговаривается в контракте.

Целью деятельности Консультантов на этапе внедрения является достижение позитивных изменений в организации, напрямую связанных с реализацией их предложений.

Для этого Консультанту требуется решить следующие профессиональные задачи:

1. Проверить, и при необходимости потребовать обеспечения обязательных условий для внедрения разработанных Консультантами предложений.

2. Провести необходимые тренинги менеджеров и персонала, от которых зависит полнота и быстрота внедрения.

3. Лично контролировать выполнение измененных функций персоналом, постепенно минимизируя при этом собственное участие как Консультанта..

В связи со спецификой задач данного этапа управленческого консультирования Консультант применяет методы разъяснения, демонстрации, личного показа и рассказа, упражнений и тренировок как в индивидуальной, так и в групповой формах работы.

Результатом деятельности консультантов по управлению на данном этапе являются позитивные изменения в консультируемой организации как следствие внедрения их предложений и рекомендаций. В последующем отмеченные позитивные изменения документируются и отражаются в Акте приема-сдачи выполненной работы по управленческому консультированию Клиента.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: