Сделай Сам Свою Работу на 5

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.





Лекции - Трудовое право - файл Трудовое право.doc

Лекции - Трудовое право
(76.4 kb.)
Доступные файлы (1):

Трудовое право.doc 507kb. 12.10.2008 18:40  

содержание

Смотрите также:

  • Трудовое право [ лекция ]
  • Трудовое право РФ [ лекция ]
  • Конспект лекций для сдачи экзамена по курсу Трудовое право [ лекция ]
  • Трудовое право РФ [ лекция ]
  • Хозяйственное и трудовое право [ лекция ]
  • трудовое право РБ (КЗоТ) [ лекция ]
  • Конспект лекции по курсу Трудовое право РФ [ лекция ]
  • Трудовое право [ лекция ]
  • Трудовое право РФ [ лекция ]
  • Цивільне право [ лекция ]
  • Трудовое право [ лекция ]
  • Хозяйственное право [ лекция ]

Трудовое право.doc

1 2 3 4 5 6 7


  1. Понятие, предмет, методы и система трудового права.


Трудовое право - одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права РФ, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм.

Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Метод трудового права как совокупность приемов, способов, используемых государством для регулирования трудовых и тесно связанных с ним отношений имеет ряд особенностей, которые характеризуют:



- процесс нормотворчества;

- основание возникновения трудовых отношений;

- правовое положение субъектов ТП;

- своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения трудовых обязанностей.

Особенности метода ТП характеризуются:

1) Процесс нормотворчества. Расширение сферы договорного регулирования условий труда в коллективных договорах (соглашениях) и индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Государство устанавливает в централизованном порядке:

- процедуру ведения коллективных переговоров, заключения кол. договоров и соглашений;

- порядок разрешения индивидуальных и кол. трудовых споров;

- минимум прав и гарантий труда работников. Этот минимум может быть повышен в коллективных, договорах (соглашениях) и контрактах.

2) Основание возникновения трудовых отношений. Для ТП характерен договорной характер установления трудовых отношений.



3) Правовое положение субъектов ТП характеризуется сочетанием равенства сторон и подчинения. Равенство - при вступлении, подчинение - в процессе труда.

4) Защита трудовых прав осуществляется в органах по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Выполнение трудовых обязанностей обеспечивается мерами поощрения и специфическими санкциями, как правило, с внесудебным порядком их применения, т.е. мерами дисциплинарной, мат. ответственности и дополнительными мерами трудового воздействия.

Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

К Особенной части трудового права относятся следующие институты:

трудоустройства и занятости; трудового договора (контракта); профессиональной подготовки непосредственно на производстве; повышения квалификации непосредственно на производстве; рабочего времени; времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; трудовых споров; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.



Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.


  1. ^ Принципы трудового права.


Принципы трудового права — выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направлен­ность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующе­го трудового права.

Система принципов трудового права включает в себя:

1) принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы: обеспечение свободы труда и занятости, запрещение прину­дительного труда; обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содей­ствие в трудоустройстве, материальная и моральная поддер­жка при безработице; обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискри­минации в труде;

2) принципы высокого уровня условий труда и охраны трудо­вых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по тру­довому вкладу и не ниже государственного минимума опла­ты труда; обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабоче­го места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и дру­гих работников, нуждающихся в специальной защите; обеспечение права на ограничение рабочего времени, на от­дых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачи­ваемый отпуск;

3) принципы производственной демократии и развития лично­сти трудящихся: обеспечение права на бесплатную профессиональную, подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию, развитие со­циального партнерства; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно­го надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его тру­довых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.


  1. ^ Трудовые правоотношения: понятие, содержание, виды


Правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные в зако­нодательстве отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Исходя из предмета трудового права система правоотношений этой пра­вовой отрасли включает следующие 9 групп правоотношений: 1) собствен­но трудовые отношения; 2) отношения по организации труда и управлению трудом; 3) отношения по трудоустройству у данного работодателя; 4) отно­шения по профессиональной подготовке и переподготовке непосредствен­но у данного работодателя; 5) отношения по социальному партнерству; 6) отношения по выработке проекта и заключению коллективного договора; 7) отношения по материальной ответственности сторон трудового догово­ра; 8) отношения по рассмотрению трудовых споров; 9) отношения по над­зору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Каждая из указанных групп отношений имеет свои субъекты, объекты, содержание, основания возникновения, изменения, прекращения.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотрен­ных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором.


  1. ^ Субъекты трудового права и их характеристика.


Субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Субъектами могут быть:

• граждане (работники).

• работодатели - организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели.

• трудовые коллективы работников.

• профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве.

• социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей и от исполнительных органов власти.

• правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж и т.п.).

Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами, иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять трудовые обязанности (дееспособность).

Работодатель— физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В качестве работодателей — субъектов трудового права мо­гут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно правовых формах.

Трудовой коллектив — это социальная общность работ­ников организации. Он состоит из коллективов подразделений в организации (филиалов, отделений, цехов и др.).

Профессиональный союз (профсоюз) —это добро­вольное общественное объединение граждан, связанных общи­ми производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Это самая мас­совая общественная организация.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции — защитой прав и интересов работников в сфе­ре труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединя­ются трудящиеся.

Администрация как субъект трудового права носит соби­рательный характер, она включает в себя совокупность должност­ных лиц и органов организации-работодателя, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия.

Администрация как субъект трудового права выступает субъектом организационно-управленческих отношений. Она осуществляет |два вида деятельности: нормотворческую и правоприменительную. [Издавая локальные нормативные акты, администрация осуществ­ляет нормотворческую деятельность; выступая субъектом организационно-управленческих отношений — правоприменительную.

Администрация может выступать и как представительный орган предприятия, и как самостоятельный субъект трудового права. Администрацию могут представлять как отдельные должностные лица, так и коллегиальные органы.


  1. ^ Основные права и обязанности работников и работодателя.


К основным трудовым правам каждого работника относятся:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым догово­ром;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью тру­да, количеством и качеством выполненной работы;

защита трудовых прав, свобод и законных интересов работни­ка всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном феде­ральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с испол­нением им трудовых обязанностей, и компенсация морально­го вреда в порядке, установленном федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

В ТК РФ сформулированы и основные трудовые обя­занности работников:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возло­женные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка орга­низации;

соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безо­пасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества рабо­тодателя.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, которые установлены феде­ральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные до­говоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности в установленном порядке; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локаль­ные нормативные акты, условия коллективного договора, со­глашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие тре­бованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам за­работную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллектив­ный договор в порядке, установленном ТК РФ;

исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.


  1. ^ Источники трудового права.


Источники трудового права - это различные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения и другие тесно с ними связанные отношения.

Классифицируются: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере их действия; по степени обобщенности.

По степени важности и субординации - делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства.

По форме акта - Законы, Указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения ид р.

По степени обобщенности - кодифицированные, комплексные и текущие.

Коллизии в нормативных актах разрешаются следующим образом:

- между законами и подзаконными актами - в пользу закона. Подзаконные акты не могут противоречить закону.

- между российским законодательством и международно-правовыми актами, ратифицированными государством - в пользу российского законодательства, если им установлены более благоприятные условия труда.

- между федеральными актами и актами субъектов РФ - в пользу федеральных актов, т.к. трудовое законодательство находится в совместном ведении.

- между актами одного и того же органа, изданным в разное время в пользу последнего, но по проекту Закона «О внесении изменений и дополнений к КЗоТ» все остальные нормативные акты не могут противоречить КЗоТ.

Действие законодательных и иных нормативных актов во времени, акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу на всей территории РФ по истечении 10 дней с момента опубликования. Акты Правительства и Президента - по истечении 7 дней со дня опубликования, если не установлен иной порядок вступления их в силу. Срок опубликования для федеральных законов - 7 дней после подписания Президентом. Акты Президента и Правительства - 10 дней. Ведомственные акты - 10 дней со дня их регистрации в Минюсте. Ведомственные акты, не зарегистрированные или зарегистрированные, но не опубликованные применяться не могут.


  1. ^ Действие законов и иных нормативно – правовых актов, содержащих нормы трудового права.


Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.



  1. ^ Понятия и стороны трудового договора; признаки трудового договора, отличающие его от договора гражданско-правового характера.


Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда предусмотренные законами и иными нормативными правовыми.

В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или отдельные гражда­не. В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудо­вые договоры.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Определение правовой природы заключенного договора необ­ходимо для уяснения правового статуса его субъектов. В самом деле, если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т. д. Работники, заключившие гражданско-пра­вовые договоры, таких прав не имеют. Наиболее распространенным случа­ем, когда необходимо определить правовую принадлежность возникших от­ношений, является заключение трудовых соглашений. Дело в том, что ра­ботник, как правило, не знает в таком случае, какой договор он заключил -трудовой или гражданско-правовой? Следует отметить, что ни ТК РФ, ни Гражданский кодекс РФ не предусматривают такой формы договоров, как «трудовое соглашение». Администрация организации (кадровая служ­ба, юристы, руководитель) пытаются представить этот договор как сме­шанный между гражданским и трудовым правом. Необходимо знать, что законодательство не разрешает такого смешения. Именно поэтому при рассмотрении споров о восстановлении работников, взыскании компенса­ции за неиспользованный отпуск, компенсации периода временной нетру­доспособности и т. д. суду надлежит выяснить, какой договор был заключен с работником - гражданско-правовой или трудовой? При этом определение правовой природы отношений производится по следующим критериям:

1. Гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде все­го по предмету договора. Если предметом гражданского договора является результат труда, то трудового договора - сам труд работника по определен­ной специальности, квалификации, должности. При этом с выполнением конкретного задания, как правило, трудовые отношения продолжаются. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указан­ной в его предмете.

2. Гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выпол­нением работы (даже если эта работа была выполнена досрочно). Трудовой договор же, по общему правилу (кроме случаев, указанных в законе - ст. 59 ТК РФ), - бессрочный (т. е. заключается на неопределенный срок).

3. В процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчи­няться правилам внутреннего трудового распорядка. Гражданско-правовой договор не предусматривает такую обязанность за работником.

4. Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую, как правило, из оплаты по тарифу (должно­стного оклада) - основная часть, надбавок и доплат, а также премий, преду­смотренных системой оплаты труда, -дополнительная часть. При этом ос­новную часть заработной платы работник получает независимо от результа­тов его труда за истекший период. Работник, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конеч­ному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее ус­тановленным расценкам.


  1. ^ Социальное партнерство: понятие, принципы, формы, система.


Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (пред­ставителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они высту­пают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в дру­гих случаях, предусмотренных федеральными законами.

Посредством закрепления в законодательстве права работников на защиту своих экономических и социальных интересов через заключение коллективных договоров и социально-партнерских соглашений государство усиливает гарантии социальной защищенности работников как участников трудовых отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодате­ли в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Система социального партнерства включает в себя следующие уровни:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования от­ношений в сфере труда в Российской Федерации;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования от­ношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отно­шений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обяза­тельства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных до­говоров, соглашении и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­ношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совер­шенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Закон устанавливает принципы социального партнерства (т. е. его основные руководящие начала).

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального парт­нерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных норма­тивных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, согла­шений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их ви­не коллективных договоров, соглашений.


  1. ^ Органы социального партнерства.


Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договоров и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по реше­нию сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль­но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законодательством. Членами явля­ются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений, деятель­ность которых осуществляется в соответствии с законами субъек­тов РФ; на территориальном уровне — соответствующие комиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне образуются комиссии для ведения кол­лективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межот­раслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут быть созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

На уровне организации образуется комиссия для ведения кол­лективных переговоров, подготовки проекта коллективного дого­вора и его заключения.


  1. ^ Коллективные договоры и соглашения: понятие, виды, содержание, порядок заключения.


Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Коллективный договор все более явственно приобре­тет черты локально-правового нормативного акта, призванного тужить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения между работниками и работодателями и заключа­емый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии . Оно является правовой формой социаль­ного партнерства. В зависимости от сферы регулирования социаль­но-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: гене­ральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.

Целью заключения генерального соглашения является установ­ление общих принципов регулирования социально-трудовых отно­шений в масштабах Федерации. Региональное соглашение уста­навливает общие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межот­раслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отрас­лей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Статья 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в редакции 24 ноября 1995 г.) предусмотрела, что согла­шения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, ус­ловиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предус­мотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здо­ровья работников на производстве; и пр.

Содержание коллективного договора – согласо­ванные сторонами, условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нор­мативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их ком­петенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные поло­жения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда зако­нодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разре­шения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям дан­ной организации (структурного подразделения).

Коллективные переговоры.

Все вопросы, возникающие между работниками и рабо­тодателем, решаются путем переговоров.

Представители работников и работодателей участвуют в кол­лективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить ини­циативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письмен­ной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе во­просов регулирования социально-трудовых отношений.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участника­ми переговоров.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, оп­ределяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных перего­ворах, компенсируются в порядке, установленном законодатель­ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг акспертов, специалистов и посредников производится приглаша­ющей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных пе­реговорах, в период их ведения не могут быть без предваритель­ного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступ­ка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными иконами предусмотрено увольнение с работы.


  1. ^ Участие работников в управлении организаций.


Право работников на участие в управлении организацией представляет собой одну из форм социального партнерства.

Такие полномочия реализуется работниками непосредственно или через свои представительные органы и регулируется ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором.

Наиболее распространенными формами участия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

6) участие в разработке и принятии коллективных договоров;

7) иные формы, определенные ТК РФ, иными ФЗ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.