Концепции управления целями

Цели в менеджменте

Понятие цели и ее роль в управлении

В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. На достижение такого состояния и ориентирована прежде всего управленческая деятельность. Крупные организации имеют не одну, а множество целей, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Эти цели должны открыто провозглашаться высшим руководством.

Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает – деловым партнерам, властям и обществу в целом.

В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения.

Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства.

Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание. На цели организации влияет существующая ситуация.

Сегодня в большинстве крупных организаций у власти стоят не собственники, а наемные управляющие, имеющие свои цели, которые не всегда непосредственно связаны только с интересами собственников.

Члены трудового коллектива имеют цели, не во всем совпадающие с целями собственников и руководителей.

Главная цель коммерческих организаций – получение максимальной прибыли. Прибыль в большей мере зависит не столько от умения продать созданный товар, сколько от способности произвести то, что нужно в данный момент людям и для удовлетворения их потребности. Кто справляется с такой задачей лучше других, может рассчитывать и на большую прибыль.

Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами. В то же время их формулировка не произвольна, исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в обществе, характера ее производственного и кадрового потенциала. Организация не может ставить перед собой цель делать то, что никому не нужно.

На формулировку целей существенное влияние оказывают интересы субъектов, связанных с деятельностью организации. К ним помимо ее владельцев или руководителей относятся:

- сотрудники, которым организация дает средства к существованию;

- деловые партнеры, чье благополучие в немалой степени от нее зависит;

- местные власти, которым организация помогает решать многие их проблемы;

- общество в целом.

Иногда условия деятельности организации воспринимаются ее руководством не вполне адекватно, а отсюда и возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достижения, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ресурсов.

В рамках управления организацией цели выполняют функции:

- отражают философию организации, концепцию деятельности и развития, а следовательно, в конечном итоге определяют структуру организации и управления ею. Достаточно вспомнить, что подразделения создаются прежде всего в соответствии с основными направлениями деятельности;

- уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире. Они помогают сконцентрироваться на достижении нужных результатов, противостоять сиюминутным порывам и желаниям, регулировать собственное поведение. Это помогает действовать быстрее, добиваясь намеченного с минимальными затратами;

- составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, материального и морального поощрения сотрудников;

- содержат в себе вызов, сплачивают вокруг себя людей, побуждают их добровольно брать на себя нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения;

- официально провозглашенные цели служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования данной организации.

К целям организации предъявляются определенные требования:

- конкретность и измеримость, выражающиеся не только в качественных, но и количественных показателя. В результате, облегчается оценка процесса их достижения, их восприятие людьми, согласование, а поэтому снижается конфликтность;

- реальность для данных условий, обеспеченность ресурсами организации, что оценивается в процессе составления плановых бюджетов и распределения ресурсов, иначе люди утратят доверие к руководству и организации в целом;

- гибкость, способность к трансформации в соответствии с меняющимися условиями деятельности организации;

- признанность персоналом в качестве личных целей: поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть известными, понятными, близкими большинству членов организации;

- проверяемость обусловлена необходимостью оценивать степень достижения целей и осуществлять соответствующее стимулирование людей.

Виды целей

Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать:

1. По источникам:

- внешние цели, учитывающие потребности социальной общности, в рамках которой организация функционирует;

- внутренние цели – цели организации, ориентирующиеся на удовлетворение ее потребностей.

2. С точки зрения комплексности:

- простые;

- сложные цели, которые в свою очередь разбиваются на подцели.

3. По степени важности:

- стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации (занятие лидирующего положения в своей сфере деятельности);

- тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических целей. Тактические цели бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).

4. По сроку действия:

- долгосрочные цели (свыше пяти лет);

- среднесрочные (от года до пяти лет);

- краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация необходимых действий, и сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных.

5. По содержанию:

- технологические – компьютеризацию учета электроэнергии, внедрение парогазовых установок для производства электроэнергии, установку энергосберегающего оборудования;

- экономические – укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала;

- производственные – увеличение выпуска определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижении себестоимости;

- административные – достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей дисциплины, слаженности в работе;

- маркетинговые – завоевание тех или иных рынков сбыта, привлечение новых покупателей, клиентов, продление жизненного цикла товаров и услуг, достижение лидерства в ценах и др.;

- научно-технические – создание и внедрение в производство новых образцов продукции и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов;

- социальные – создание благоприятных условий работников, повышение уровня оплаты труда, повышение их образовательного и квалификационного уровня, налаживание отношений социального партнерства, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр.

6. С точки зрения приоритетности:

- необходимые цели, достижение которых решающее на положение организации, подразделения или отдельных работников;

- желательные цели, реализация которых позволяет улучшить положение дел и создать дополнительные гарантии стабильности.

7. По направленности:

- на конечный результат – выпуск определенного объема продукции; на осуществление той или иной деятельности, например повышение квалификации;

- на достижение определенного состояния объекта управления – реконструкцию предприятия.

8. По форме выражения:

- цели, характеризуемые количественными показателями – выпуск определенного объема продукции;

- цели, описываемые качественно – достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя.

9. С точки зрения особенностей взаимодействия:

- безразличные по отношению друг к другу (индифферентные);

- конкурирующие;

- дополняющие (комплиментарные);

- исключающие друг друга (антагонистические);

- совпадающие (идентичные).

10. По уровню:

- миссия;

- общеорганизационные;

- специфические цели.

Миссия создает у окружающих представление:

- о предназначении, социальной ответственности перед обществом и своими работниками;

- о предпочтениях, ценностях, принципах, культуре;

- о наиболее привлекательных сферах деятельности.

Все это обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определить позиции и интересы в отношении разных социальных групп. В миссии находят отражение конкретные цели – общие и специфические, выработка стратегии, распределение ресурсов на различных организационных уровнях.

Миссия ориентирует текущую деятельность управляющих. Таким образом, миссия дает направление движения организации с учетом внутренних и внешних условий. Она формируется и оттачивается годами, редко меняется.

Миссия формулируется при стратегическом планировании.

На формулировку миссии влияют исторические традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потенциал организации, мнение партнеров и властей, взгляды высшего руководства.

На основе миссии определяются общие цели (обычно 4-6), которые отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть:

- интегральными – связанные с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, продаж, выходом на внешние рынки и т.п.;

- функциональными – связанными с отдельными конкретными сторонами работы организации: финансами, маркетингом, кадровой работой, а также являются заданиями для соответствующих подразделений.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.

Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в определенные противоречия с общими. В связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеорганизационных результатов.

Процесс формирования целей в зависимости от особенностей организации может происходить:

- централизованно – обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей;

- децентрализованно – возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере накопления изменений, другие – в зависимости от конкретной ситуации систематически, на основе отслеживания тенденций.

В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и сбалансированы. Систему целей можно представить несколькими способами:

1. «Дерево целей», от «ствола» которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «веток», символизирующих общеорганизационные цели, в дальнейшем разветвляющиеся на более мелкие, соответствующие специфическим, причем «крона» такого дерева может ветвиться сколько угодно (рис. 10).

Рис. 10. «Дерево целей» организации:

1.1, 1.2, 1.3 – общеорганизационные цели;

1.2.1, 1.2.2, 1.2.3 – специфические цели

2. Иерархия целей, в которой цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня.

3. Ранжирование по таким основаниям, как:

- вклад в реализацию миссии организации;

- возможность достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов;

- величина выгоды, полученная в процессе их реализации;

- число попутно решаемых проблем и т.п.

Цели ранжируются на основе экспертных оценок степени важности для организации каждой из них и их вклада в итоговый результат.

На основе целей организация формулирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения.

Задача – это совокупность требований для принятия действий в конкретной ситуации, реализуется как серия работ, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговоренные сроки.

Задачи более конкретны и обязательно обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. Так, если цель энергоснабжающей организации может формулироваться как увеличение отпуска электрической энергии, то задача должна звучать более определенно, например, увеличение отпуска электроэнергии в 2015 г. населению на 7 % и т.д. по другим группам потребителей.

Задачи также содержат ограничения, т.е. перечисление действий, от которых необходимо воздерживаться, например от нарушения антимонопольного законодательства. Кроме того, по сравнению с целями задачи являются в большей степени индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей.

Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи на их основе – плановиками и специалистами.

Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с управленческой точки зрения она считается эффективной. Степень эффективности определяется тем, насколько удалось достичь указанных целей.

Помимо эффективности действия, направленные на достижение целей, характеризуются выгодностью и экономичностью. Первая заключается в получении определенного положительного результата, например прибыли, вторая показывает, сколько на единицу этого результата приходится затрат. Чем в большей степени результат их превышает, тем экономичнее деятельность.

Эффективная деятельность характеризуется такими признаками, как результативность, простота и рациональность технологии и организации, точность, надежность всех элементов (оборудования, материалов и работников), высокое качество процессов и их результатов, соответствие целям организации и т.п.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том случае, когда ее члены отождествляют эти цели с собственными. Это делает возможным применение управления по целям.

Концепции управления целями

Управление по целям

Как активный и мыслящий элемент системы человек предопределяет целесообразность и организованность трудового процесса. Определяя цель и программу действий, человек, по сути, принимает решение.

Процесс управления состоит из трёх взаимосвязанных фаз:

- принятие решения как определение цели и программы действий;

- организация исполнения;

- сбор и обработка информации (в том числе контроль и учёт) для последующего принятия решения.

Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединения планирования и контроля, является управление по целям. Управление по целям – способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника.

Основное внимание в управления по целям уделяется попыткам предсказать будущее и повлиять на него, а не реагировать и действовать задним числом. Управление по целям – это ориентированная на результаты философия управления, где выделяется значение достижений и результатов организации.

Каждый руководитель в организации от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь чёткие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне.

Этот процесс поможет каждому руководителю получить чёткое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и целях начальника.

Метод управления по целям необходим, потому что даёт возможность оценивать руководителей на основе результатов, а не личных качеств. После определённого периода времени руководитель и подчинённый могут оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями.

Управление по целям – процесс, состоящий из четырёх взаимозависимых и взаимосвязанных этапов (рис. 11):

Рис. 11. Этапы процесса управления по целям

1) выработка чётких кратких формулировок целей;

2) разработка реалистичных планов их достижения;

3) систематический контроль, измерение и оценка работы и результатов;

4) корректирующие меры для достижения запланированных результатов.

Начальный этап процесса управления по целям – составление целевых моделей. Суть этой концепции состоит в том, что менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель должен иметь чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени.

Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней.

Таким образом, если целеполагание – это начало всякой управленческой деятельности, то её обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей.

Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путём формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организуется совместный и эффективный труд. Важное место в деятельности менеджеров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряются и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подразделения, службы и предприятия в целом.

Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые предпосылки для производительного и эффективного труда всех сотрудников предприятия и всех его подсистем.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: