Психология производственного коллектива

Психологические особенности труда в организации. Понятие «организационной культуры». Влияние стиля руководства на организационный климат предприятия.

Организационная психология является прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие.

Социальная организация в широком смысле представляет собой сознательно координируемое социальное образование, имеющее определенные границы и функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей членов сообщества. Необходимость научного подхода к системному изучению и решению проблем организаций определяется тем, что основными моментами их функционирования и развития являются неоднозначные процессы взаимодействия людей, имеющих различные цели, интересы, потребности, взгляды.

В организационно-психологических исследованиях рассматривается ряд взаимосвязанных положений:

· поведение отдельных работников зависит не только от их индивидуальных особенностей, но и от внешней среды, особенностей самой организации и функционирующих в ней групп;

· эффективность организации определяется деятельностью ее персонала;

· научный подход способствует более успешному решению проблем организации, возникающих вследствие ее развития и развития общества;

· сущность организации и субъекта деятельности исторически изменчивы, как и представления о них ученых и практиков.

Понятие организация (от лат. organize — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений:

· внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение;

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

· объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

В контексте организационной психологии эти значения можно рассматривать как предмет науки (объединения людей), ее метод (совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты (внутренняя упорядоченность, согласованность).

Предметом организационной психологии являются прежде всего социальные организации, среди которых выделяют административные, союзные, ассоциативные, различающиеся по целям, форме образования, функционирования и др.. В крупных социальных организациях (учреждениях, предприятиях, фирмах) в свою очередь можно выделять несколько их подструктур: институциональную, технологическую, формальную, неформальную, внеформальную.

Под структурой понимают часть системы, такую совокупность ее компонентов, их отношений и связей, при устойчивости которых сохраняются основные свойства системы. Целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования называют управлением. Управление, система, структура в теории систем также имеют несколько основных значений, но в литературе по теории организаций многообразие смыслов этих понятий несколько упрощается, определяется контекстом, например, обычно отождествляются понятия «элементы» и «компоненты».

К основным характеристикам организации относятся:

· ее размер как фактор, определяющий характер межличностных отношений сотрудников;

· сложность, связанная со степенью дифференциации (специализации и разделения труда, уровни иерархии управления, территориальное распределение подразделений);

· формализация как выражение потребности в структурированном контроле (изложенные в письменной форме правила и процедуры, выступающие ориентирами и критериями поведения и деятельности всех сотрудников);

· рациональность как форма упорядочения социотехнической системы, основанная на логике деятельности, научном знании и здравом смысле, ориентирующая сотрудников на решение собственных задач, способствующих достижению общей цели;

· иерархическая структура, отражающая различие властных полномочий на разных управленческих уровнях;

· специализация как типы объединения отдельных видов деятельности, выполняемых разными сотрудниками.

Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы.

Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Другая проблема связана с взаимодействием организации с внешней средой, например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом — опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях организации с конкретными работниками.

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Существует несколько определений организационной культуры:

· Организационная культура — вошедшие в привычку и ставшие традицией образ мышления и образ действия, которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия. Способ мышления хотя бы частично должен быть усвоен новичками.

· Организационная культура — уникальная совокупность норм, ценностей и образцов поведения, которые определяют способ объединения отдельных групп и личностей в организацию

· Организационная культура — комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации.

· Культура отражает обычаи, нравы и ожидания в организации. Атмосфера (климат) организации является сущностной характеристикой.

· Культура предприятия — система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

· Культура — система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов сообщества довольно уникальную, общую для них психологию.

Уровни организационной культуры:

1. Мировоззрение — представление об окружающем мире, природе человека и общества, от него зависит характер взаимодействия человека со средой.

2. Организационные ценности — предметы и явления организационной жизни, важные и значимые для духовной жизни работника. Ценности — связующее звено между ценностными ориентациями человека и целями организации. Формируют мифы, традиции, истории.

3. Стили поведения — язык, ритуалы, церемонии, символы.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к сотрудникам.

5. Психологический климат — преобладающая и устойчивая система отношений сотрудников друг к другу.

Содержательные характеристики культуры:

· Осознание себя и своего места в организации (через распределение ответственности)

· Коммуникационная система, язык общения.

· Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.

· Привычки, связанные с приемом пищи.

· Осознание времени и отношение к его использованию.

· Взаимоотношения с коллегами.

· Ценности и нормы.

· Мировоззрение (наличие или отсутствие веры в успех, во взаимопомощь, в поддержку руководителя, в наказуемость).

· Развитие, самореализация работника.

· Трудовая этика и мотивирование.

Существует три вида субкультуры (контр-культуры):

· Прямая оппозиция доминирующей культуре.

· Оппозиция к структуре власти.

· Оппозиция к образцам отношений.

Существуют различные типологии организационной культуры. Хофштед выделял 4 аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов организации в целом, по критерию которых он классифицировал организационные культуры:

· Индивидуализм — коллективизм;

· Близкая — дальняя дистанции власти;

· Стремление к избеганию неопределенности;

· Мужественность — женственность.

Канди выделял 4 типа организационной культуры:

· Культура власти (культура ордена);

· Культура роли;

· Культура задачи (деятельностная культура);

· Культура личности (культура звезд).

Кэмерон и Куинн выделяли 4 основания:

· Гибкость — дискретность;

· Стабильность — контроль;

· Внутренний фокус и интеграция;

· Внешний фокус и дифференциация.

Сочетания этих параметров дают 4 типа организационной культуры:

· Клановая (гибкость, внутренний фокус);

· Бюрократическая (стабильность, внутренний фокус);

· Идеократическая (дискретность, внешний фокус);

· Рыночная (контроль, внешний фокус).

В современном менеджменте важнейшим понятием является "миссия организации". Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

1. Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий.

2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации.

Психология производственного коллектива

В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность.

В целом можно выделить следующие основные характеристики производственного коллектива:

1. Это реальная группа, где люди знают друг друга.

2. Должна быть совместная деятельность и соответственно — совместная цель, объединяющая людей.

3. Цель настоящего коллектива — это общественно-полезная трудовая деятельность.

4. Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая.

5. В настоящем коллективе личность уважается и для нее создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Реально, данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться, т.к. немало случаев, когда определенные производственные задачи успешно решаются в условиях диктата начальства или отдельных лидеров. Но это в немалой степени зависит уже от уровня развития коллектива, а сам этот уровень определяется степенью осознания необходимости большинства членов добросовестно выполнять поставленные производственные (общественно-значимые) задачи.

6. Взаимоотношения в подлинном коллективе — это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп.

7. Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно "исполнять" спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач.

Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие важные факторы, влияющие на работу группы:

· размер группы. По мнению одних авторов, "идеальная" группа должна состоять из 3-9 человек, другие авторы считают, что это 5-11 человек. Так или иначе, "по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач";

· состав группы, понимаемый как "степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем";

· групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в целом), либо препятствуют достижению этих целей;

· сплоченность группы, понимаемая как "мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе". С одной стороны, такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, "потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие";

· групповое единомыслие — это "тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы", когда "первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение".

· конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но, с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;

· статус членов группы. "Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности работы группы в целом". Часто бывает и так, что люди с более высоким статусом предлагают менее ценные и новые идеи, чем новички, еще не добившиеся определенного признания;

· роли членов группы. "Чтобы группа функционировала более эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию". При этом выделяются две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: 1) целевые роли, ориентированные на выполнение формальных целей группы; и 2) поддерживающие роли, ориентированные на организацию внутригруппового взаимодействия.

Рассматривая особенности ролевого поведения человека в группе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевые конфликты:

· межиндивидуальные конфликты, возникающие между двумя и более индивидами, претендующими на выполнение одной роли (например, на роль группового "клоуна" или местной "красавицы");

· внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противоречии между личностными чертами человека и функциями роли (например, человек, от которого ожидают, что он будет "интеллектуальным лидером" группы, по своим качествам и возможностям явно не способен к этому);

· межролевые конфликты, т.е. конфликты между разными ролями, выполняемыми одним человеком (когда, например, в каких-то ситуациях надо быть "волевым и решительным", а в других ситуациях — "добрым и покладистым");

· личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя данную роль, вступает в противоречие со своей системой ценностей и совестью;

· ролеподавляющие конфликты, когда роль буквально "подминает" под себя человека. Например, когда роль групповой "очаровашки" постепенно превращает умную и перспективную девушку в "декоративное" украшение данной группы, от которого требуется лишь миленько подыгрывать местным "гениям", получая за это фальшивые комплиментики и подарочки…

· ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит противоречие между требованиями ситуации и идентичностью роли самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работника предполагает проявление им волевых качеств, но сам работник в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой член группы, т.е. сложная ситуация выявила неготовность данного человека выполнять заявленную ранее роль.

В целом получается, что само пребывание человека в группе, в том числе и смысл его пребывания в производственном коллективе, часто связаны с тем, что группа помогает человеку не только сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместной трудовой деятельности.

Люди часто вступают в группы и неформальные организации по следующим причинам:

· чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе — этой "одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей", которая во многом определяет и удовлетворенность трудом человека.

· чтобы получить помощь при решении производственных и внепроизводственных проблем.

· чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при защите своих прав — гражданских и профессиональных.

· чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не допустить манипуляции со стороны администрации, которая часто "намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию". И здесь мы встречается со стремлением работников благодаря групповому общению сохранить свое достоинство через повышение своей осведомленности в действиях руководства, которые могут затрагивать коренные интересы работающих.

· чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку "люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует".

Главная нерешенная проблема психологии производственного коллектива — это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личности и коллектива. С одной стороны, сама работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (компромиссы), но, с другой стороны, сложно определить саму меру подобных уступок применительно к конкретной личности, к конкретной ситуации, и к конкретной группе.

Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, что человек любых своих коллег должен не только уважать, но и любить, часто оказываются лишь пустыми декларациями. Поэтому-то люди и увольняются из одних групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него на этой группе не заканчивается.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: