Вопрос 17. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации
Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, а для работодателя – один из элементов издержек производства.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В состав средств, направляемых на оплату труда, включается:
- основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время;
- различные поощрительные выплаты (премии);
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда;
- оплата за неотработанное время;
- выплаты социального характера (оплата больничных).
Фонд оплаты труда состоит из:
- расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);
- расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии, сверх норм; материальная помощь).
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
К рыночным факторам относятся:
· спрос и предложение на рынке труда – повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы или наоборот;
· взаимозаменяемость ресурсов – замещение живого труда более производительной техникой;
Нерыночные факторы:
· меры государственного регулирования заработной платы - установленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;
· отношение между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;
· конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.
Выделяют следующие принципы организации заработной платы:
1. Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.
2. Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.
3. Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.
4. Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.
5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.
Основными элементами организации оплаты труда являются:
· тарифная система оплаты труда персонала;
· нормы труда;
· формы и системы оплаты труда;
· учет и контроль за мерой труда.
Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.
Вопрос 18. Формы и системы заработной платы
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы. На практике применяются две формы заработной платы — сдельная и повременная.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
— если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
— если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
— если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
— если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;
— если рабочий занят обслуживанием оборудования.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:
— наличии норм времени или выработки;
— возможности учета количества и качества труда;
— необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.
Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.
Повременная простая заработная плата (ЗПп) рассчитывается так:
ЗПп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время
Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп):
ЗПпп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х коэффициент премирования,
Сдельная простая заработная плата (ЗПС): ЗПС = Расценка х Количество изделий.
Расценка — это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.
.
Расценка =Часовая тарифная ставка/норма выработки (час)
Или
Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах
Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):
ЗПСП = Расценка х Количество изделий х коэффициент премирования
Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.
Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.
Сдельная бригадная заработная плата имеет много вариантов расчёта. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или. за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия — КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.
Аккордная заработная плата рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Например, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10 тыс. руб. за ;неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.
Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|