Сделай Сам Свою Работу на 5

Вопрос 17. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации





Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, а для работодателя – один из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав средств, направляемых на оплату труда, включается:

- основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время;

- различные поощрительные выплаты (премии);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда;

- оплата за неотработанное время;

- выплаты социального характера (оплата больничных).

Фонд оплаты труда состоит из:

- расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);

- расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии, сверх норм; материальная помощь).



В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

· спрос и предложение на рынке труда – повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы или наоборот;

· взаимозаменяемость ресурсов – замещение живого труда более производительной техникой;

Нерыночные факторы:

· меры государственного регулирования заработной платы - установленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;

· отношение между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

· конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.



Выделяют следу­ющие принципы организации заработной платы:

1. Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда исполь­зуются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2. Принцип учета сложности труда. Он означает, что квали­фицированный труд, требующий высокого общеобразовательно­го и культурного уровня, специального обучения, большого про­изводственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3. Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудо­вых действий, связанных с риском для здоровья.

4. Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их тру­да. Основным фактором повышения производительности живо­го труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

· тарифная система оплаты труда персонала;

· нормы труда;

· формы и системы оплаты труда;

· учет и контроль за мерой труда.



Цель рациональной организации оплаты труда — обеспече­ние соответствия между ее величиной и трудовым вкладом ра­ботника в конечные результаты деятельности предприятия.

 

Вопрос 18. Формы и системы заработной платы

 

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Формы и системы оплаты труда являются составными эле­ментами организации заработной платы. На практике применяются две формы заработной платы — сдельная и повременная.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле­дующих случаях:

— если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производитель­ности машины, аппарата или агрегата;

— если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

— если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

— если рабочее место находится на конвейере с регламенти­рованным ритмом;

— если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увели­чение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной рабо­ты и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдель­ную форму оплаты труда целесообразно применять при:

— наличии норм времени или выработки;

— возможности учета количества и качества труда;

— необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-преми­альная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗПп) рассчитывается так:

ЗПп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время

Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп):

ЗПпп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х коэффициент премирования,

 

Сдельная простая заработная плата (ЗПС): ЗПС = Расценка х Количество изделий.

Расценка — это тарифная заработная плата за изделие, опера­цию или работу.

.

Расценка =Часовая тарифная ставка/норма выработки (час)

Или

Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):

ЗПСП = Расценка х Количество изделий х коэффициент премирования

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывает­ся так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивает­ся по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего пер­сонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Сдельная бригадная заработная плата имеет много ва­риантов расчёта. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бри­гады. В зависимости от результатов работы каждого члена брига­ды за день (или. за месяц) устанавливается коэффициент трудо­вого участия — КТУ. Зарплата между членами бригады распреде­ляется по КТУ.

Аккордная заработная плата рассчитывается следую­щим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Ес­ли выполняется работа раньше или позже установленных сро­ков, то оплата труда при заданном качестве работы остается не­изменной. Например, бригада получила задание выполнить ра­боту стоимостью 10 тыс. руб. за ;неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.

Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показате­лей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная зара­ботная плата. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъ­екта хозяйствования и работником.

 

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.