СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Определений понятия «конфликт» существует множество, но в любом случае его можно трактовать как столкновение интересов, взглядов, стремлений различных людей, в основе которого лежит обострение противоречий между ними, возникшее в процессе совместной деятельности и общения и характеризующееся противоборством.

Во время конфликта стороны стремятся нанести друг другу моральный ущерб и завладеть объектом конфликта. Данному процессу сопутствуют негативные эмоции конфликтующих сторон.

Структуру конфликта схематично можно изобразить следующим образом: С-О-С, где С — субъект конфликта; О — объект конфликта. Необходимо дать точное определение объекта и предмета конфликта. Под «предметом конфликта» понимается проблема, существующая объективно либо являющаяся плодом воображения конфликтующих сторон, т.е. то самое противоречие, из-за которого разгорается конфликт. Каждый из субъектов конфликта стремится разрешить данную проблему в свою пользу. Под термином «объект конфликта» понимается материальная или духовная ценность, которую представляет собой предмет конфликта, к обладанию которым стремятся все конфликтующие стороны.

Рассмотрим структуру конфликта на конкретном примере. В подразделении X появляется вакантная руководящая должность. Двое сотрудников данного подразделения считают, что именно они должны стать руководителями. Налицо все признаки возникновения конфликта между этими двумя сотрудниками, которые уже могут классифицироваться как объекты конфликта. Соответственно предметом конфликта здесь является появление вакантной должности, а объектом – престижный официальный статус, определяемый этой должностью. В ходе складывающейся ситуации уже четко вырисовывается противостояние двух сторон, поскольку такой объект, как вакантная должность, на двоих разделить нельзя.

В данном примере субъекты конфликта еще не перешли к конкретным действиям, направленным друг против друга, но мысленно уже начали подготовку к этим действиям. Данную стадию конфликта можно считать латентной (скрытой) стадией, когда обе стороны, обдумывая сложившееся положение, строят планы своих будущих действий. В свою очередь если один из субъектов не считает необходимым отвечать на выпады своего оппонента в силу каких-то определенных причин (считает, что действия оппонента в отношении его справедливы или опасается предпринимать какие-либо ответные действия), то подобную ситуацию считать конфликтом нельзя, поскольку отсутствует основной признак конфликта – противоборство.

Лица, вовлеченные в конфликт, в зависимости от отношения к нему могут классифицироваться следующим образом:

участник конфликтной ситуации – субъект (лицо, группа, организация), непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта;

противник, оппонент – субъект, придерживающийся противоположной точки зрения по отношению к основному, исходному или непосредственному предмету конфликта;

Оппонентов конфликта принято подразделять по типу на сильных (имеющих более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств по сравнению с другими участниками конфликта) и слабых (как противоположность сильным оппонентам); а также по рангу на оппонентов 1, 2 и 3-го рангов[2].

Принято считать, что оппонент 1-го ранга в процессе конфликта отстаивает личные интересы; оппонент 2-го ранга – свои интересы в совокупности с интересами малой группы; 3-го ранга – личные интересы в совокупности с интересами большой социальной группы. Соответственно чем выше ранг оппонента, тем более он выражает общественные интересы, тем больше у него шансов полностью овладеть объектом конфликта..

Обратившись к приведенному выше примеру, можно утверждать, что пока обе конфликтующие стороны находятся на одинаковом ранговом уровне, они имеют примерно одинаковые шансы на разрешение вопроса о назначении на вышестоящую долж­ность в свою пользу, но в том случае, если один из претендентов будет являться выразителем интересов коллектива сотрудников своего подразделения, то его шансы на победу в этом конфликте значительно увеличатся. Гораздо худший вариант развития событий, когда симпатии к кандидатам на руководящую должность в группе разделятся. Здесь уже очевидны все предпосылки к возникновению межгруппового конфликта внутри трудового коллектива, что несомненно приведет к дестабилизации социальной обстановки и окажет негативное влияние на конечные результаты. профессиональной деятельности коллектива.

Зачастую термин «конфликт» употребляется применительно к понятию «конфликтная ситуация». Чтобы правильно различать данные термины, целесообразно рассмотреть следующую схему: событие (явление) — противоречие — конфликтная ситуация — инцидент — конфликт.

Как следует из этой схемы, после возникновения определенного события между субъектами появляется противоречие, т.е. разногласие, возникающее между субъектами, что приводит к образованию конфликтных отношений.

Конфликтные отношения – это способ (процесс) взаимодействия, характеризующийся несовпадением либо незнанием, не­пониманием целей, потребностей, интересов партнера. Возник­новение конфликтных взаимоотношений приводит к созданию конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон-участниц, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, лично значимой для каждого ее участника. В ходе этого противостояния субъекты конфликта ищут повод для открытого столкновения, который далеко не всегда напрямую связан с основной причиной конфликта. Этот повод дает возмож­ность возникновения инцидента.

Инцидент – действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречия и начало борьбы между участниками. Динамика инцидента такова: первый субъект конфликта вполне сознательно наносит урон моральный (в устной или письменной форме) или физический своему оппоненту. Второй субъект осознает, что действия первого субъекта направлены против него и наносят ущерб его личным интересам. Второй субъект предпринимает адекватные действия в отношении первого субъекта конфликта.

Как уже указывалось выше, источником конфликта является противоречие, которое возникает там, где есть рассогласование: знаний, умений, способностей и личностных качеств; функций управления, эмоциональных, психических и других состояний; технологических, экономических процессов и т.д.; целей, средств и методов деятельности; мотивов, потребностей, ценно­стных ориентации; мнений, взглядов, убеждений; понимания и интерпретации информации; ожиданий, позиций; оценок и са­мооценок.

По степени остроты противоречий конфликты подразделяются на следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, вражда.

По проблемно-деятельному признаку различают конфликты управленческие, педагогические, производственные, экономические, творческие, политические и др.

По степени вовлеченности людей в конфликт выделяют межличностные (конфликты между двумя субъектами, пытающимися достичь противоположных целей), межгрупповые (конфликты между социальными группами), классовые, межгосударственные, межнациональные (отличаются от межгосударственных тем, что в их основе лежит этнический признак).

Отдельно подлежит рассмотрению внутриличностный конфликт, т.е. конфликт внутри самого субъекта, характеризующийся борьбой равных по силе мотивов (борьба между «хорошо» и «отлично», «хочу», «могу» и «надо»; желаниями и возможностями). В виде примера можно привести бытовую ситуацию, в которой часто оказывается любой человек. Ранним утром вам необходимо встать с постели, чтобы успеть на работу. Возникает вполне объяснимая дилемма, когда, с одной стороны, имеется физиологическая потребность в отдыхе, выражающаяся в желании еще поспать, а с другой стороны, при опоздании на работу, службу ваши аргументы в отношении необходимости сна руководством подразделения приняты не будут. Человек становится перед конкретным выбором и таким образом вступает в конфликт со своими желаниями и возможностями.

По характеру объективной ситуации, противоречия и понимания ее сторонами типология конфликтов такова: подлинный конфликт — случайный или условный — смещенный — неверно приписанный — латентный (скрытый) — ложный.

Большинство конфликтов между сотрудником ОВД и противодействующими ему лицами возникает не в силу противоречия их личных целей и интересов, а в связи с выполнением сотруд­ником своих профессиональных обязанностей, своей социаль­ной роли, т.е. социально-ролевой или просто ролевой конфликт.

В деятельности сотрудников органов внутренних дел конфликт может быть деловой – относится к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица; позиционный – направлен на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения.

Конфликт выполняет следующие основные функции: конструк­тивную и деструктивную. Конструктивным конфликт бывает, когда оппонент не выходит за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Причинами конструктивных конфликтов, как правило, являются неблагополучные условия работы, несовершенная система оплаты труда, неритмичность работы, упущения в технологии, сверхурочные работы, несоответствие прав и обязанностей, низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины и т.п.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не же­лает учитывать интересы другой; когда один из оппонентов при­бегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

Ниже приводится классификация функций конфликта, сформулированная Э.А. Уткиным.

Конфликты могут выполнять и ряд других функций, среди которых: сигнальная, диагностическая, восстановительная, зондирующая, регулятивная.

Причины конфликта подразделяются на три основные группы: объективные, субъективные и объективно-субъективные.

Объективные причины включают в себя действия, не имеющие своей задачей целенаправленную провокацию конфликта, но в конечном счете приводящие к нему.

К объективным причинам относятся:

1) нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой);

2) несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников подразделения и руководителя. (В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руководства начальника подразделения);

3) несовпадение официального и неофициального статусов в коллективе сотрудников органов внутренних дел может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе;

4) нарушение взаимных ожиданий – также одна из самых распространенных причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства.

Субъективные причины включают в себя действия, целенаправленно провоцирующие конфликты. Субъективной причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, т.е. человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Как один из примеров можно привести личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств личности этот человек может являться постоянным генератором конфликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика – не обращать внимания на его нападки, т.е. не вступать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников органов внутренних дел и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффекта, утомляемости, также могут являться потенциальными источниками конфликта. Умение правильно определить эти состояния и верно выстроить собственную линию поведения в разговоре с этими людьми, а также избегать вступления в противоборство с ними позволяет организовать бесконфликтное взаимодействие.

Объективно-субъективные причины конфликта заложены в противоположности субъектов конфликта (например, новаторов и консерваторов). Данные субъекты не ставят перед собой задачи целенаправленно провоцировать конфликт между собой, но занимают такие жизненные позиции, что в итоге конфликт неизбежен. Объективно-субъективными причинами объясняется большая часть конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел и гражданами, и происходят они из-за того, что сотрудники ОВД в силу исполняемых ими задач по охране правопорядка в соответствии с требованиями нормативных документов, регламентирующих деятельность органов внутренних дел, вынуждены вмешиваться в личную жизнь граждан. В свою очередь обыватель далеко не в полном объеме владеет знанием нормативных актов, регламентирующих его поведение в общественных местах. Поэтому довольно часто законные требования сотрудников органов внутренних дел воспринимаются гражданами как неправомерные действия стражей порядка, превышение ими своих служебных полномочий и соответственно вызывают негативную реакцию, перерастающую в некоторых случаях в противоборство.

Каждый отдельно взятый конфликт имеет свои границы, т.е. внешние пределы в пространстве и во времени. В динамике развития конфликтных взаимоотношений можно выделить следующие этапы:

1) происходит осознание опасности реализации собственных целей интересам хотя бы одного участника конфликта;

2) участники понимают, приходят к заключению, что достижение собственных целей возможно только за счет партнера;

3) наступает физиологическая мобилизация, когда чувство опасности «запускает» физиологические механизмы эмоционального реагирования на конфликт (в кровь выбрасывается адреналин, который повышает уровень сахара, осуществляется питание мышц; изменяются окраска кожи — гиперемия, темп речи, появляется тремор рук и жесткая мимика лица). Происходит резкое изменение психических процессов: возрастание ригидности (сложности переключения с одной задачи на другую), внушаемости, агрессивных тенденций в мышлении и поведении;

4) выбор стратегии поведения, который предполагает: а) выход из конфликта, б) борьбу за частичное удовлетворение своих потребностей, в) борьбу за полное удовлетворение собственных интересов;

5) выбор тактики борьбы в зависимости от избранной стратегии. Это может быть: тактика компромисса; тактика выжидания; демонстрация силы – попытка заставить партнера выйти из конфликта («я позвоню...» и т.п.); тактика деморализации (попытка склонить партнера к выходу из конфликта разными способами, в том числе с помощью слухов через третьих лиц); тактика ложного сотрудничества;

6) выход из конфликта. На этом этапе происходит завершение (разрешение конфликта) либо дальнейшее развитие постконфликтной ситуации.

Выводы. Структуру конфликта можно схематично изобразить следующим образом: С-О-С, где С — субъект конфликта; О — объект конфликта. Если динамику конфликта изобразить схематически, то это будет выглядеть следующим образом: событие (явление) – возникновение противоречий – конфликтная ситуация – инцидент – конфликт – выявление источников конфликта – поиск путей разрешения конфликта – разрешение конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важность понимания и изучения юристами природы психологических конфликтов сегодня особенно актуализируется и ни у кого не вызывает сомнения. Однако, если анализ происхождения конфликтов, их классификация представляют собой теоретический интерес для психологии и этики, то задача практики нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции личности работника – помочь совершенствованию способности принимать и исполнять моральное решение, оптимально разрешать нравственные и личностно-прагматические конфликты, сократив тем самым до минимума те психологические издержки и моральные потери, которые несет с собой конфронтация.

Поэтому для работников в сфере юриспруденции любого ранга важно знать как природу морально-психологического конфликта, его основную классификацию, так и пути, тактику выхода из возникшей конфликтной ситуации и на этой основе вырабатывать у себя управленческую культуру, соответствующую духу времени.

Не следует забывать о том, что мало кто в реальной жизни является полностью победителем или абсолютно побежденным. Большинство из нас бывают выигрывающими в одних обстоятельствах и ситуациях и проигрывающими в других. Поэтому не стоит отчаиваться, просто у каждого всегда есть то, над чем надо поработать, и всегда имеется возможность для самосовершенствования, начать которое никогда не поздно.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аврамцев В.В. Психология профессионального общения юриста: Учебно-методическое пособие. – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2002. – 88 с.

Аврамцев В.В., Воронин Г.Л., Иванова Л.Н. Психологическая подготовка сотрудников оперативных подразделений органов внутренних дел: Практическое пособие. – М.: ЦОКР МВД России, 2008. – 144 с.

Бондаренко Т.А. Юридическая психология для следователя: Учебное пособие. – М.: ЦОКР МВД России, 2007.ю – 260 с.

Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. Тайны эффективного взаимодействия. – Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2010. – 416 с.

Носков В.А, Психотехника общения: Учебное пособие. – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2001. – 120 с.

Панкратов В.Н. Культура общения сотрудника органов внутренних дел: Учебное пособие. – М.: Приор-издат, 2006. – 144 с.

Психологическое обеспечение формирования и развития культуры общения и коммуникативной компетентности у сотрудников органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.Л. Кубышко. – М.: ЦОКР МВД России, 2007. – 192 с.

Пивоваров П.Г. Внимание: Конфликт!: Методическое пособие. – Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. – 60 с.

Психология и этика делового общения: Учебник / Под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 415 с.

Станкин М.И. Психология общения: Курс лекций. – Воронеж: НПО «МОДЭК», 2000. – 304 с.

[1] В 1950 году Мелвин Дрешер и Мерил Флуд открыли дилемму узника. Вот ее суть: двое подозреваемых арестованы перед входом в банк и заключены в одиночные камеры. Для того чтобы побудить их признаться в намерении ограбить банк, полиция делает им следующее предложение: если оба будут молчать, они будут приговорены каждый к двум годам тюрьмы. Если один обвинит другого, а тот так и не заговорит, предатель будет освобожден, а хранящий молчание получит пять лет тюрьмы. Если оба подозреваемых обвинят друг друга, каждый будет осужден на четыре года тюрьмы. При этом сообщники знают о том, что такое предложение сделано им обоим.

Что же происходит? Оба арестованных думают: "Я уверен в том, что другой расколется. Он обвинит меня, мне дадут пять лет, а его освободят, и это будет уже слишком несправедливо". Затем обоим в голову приходит такая мысль: "Если я на него донесу, меня освободят, зачем же страдать обоим, когда один может избежать наказания". Короче говоря, в такой ситуации большинство испытуемых доносят друг на друга. Поскольку второй сообщник рассуждает точно так же, как первый, оба получают по четыре года лишения свободы.

А если бы они оба промолчали, то оказались бы в тюрьме всего на два года.

И еще более странная закономерность: если проводить эксперимент, разрешая обоим подозреваемым свободно общаться между собой, результат остается таким же. Оба человека, даже выработав совместную стратегию поведения, в конце концов совершают предательство. Проблема заключается в том, что люди не способны полностью доверять друг другу.

[2] Педагогика. Психология. Этика: Учебник для вузов / О.В. Афанасьева, В.Ю. Кузнецов, И.П. Левченко и др.; Под. ред. Ю.В. Наумина. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1999. – С.124.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: