Как вы понимаете сущность мотивации?

Раскройте важнейшуюорганизационную задачу современного менеджера

Какие мотивы в комплексной системе мотивации вам кажутся наиболее значимыми и почему ?

 

Дополнительно рекомендованная литература:

 

1. Междисциплинарный словарь по менеджменту. -М.: «Дело», 2005

2.Как подобрать и сохранить нужный персонал. Как принять на работу мотивированный персонал .Биллсбери Д., Биллсберри Дж., серия: "Мудрые решения", 2002 г., Изд.: БАЛАНС БИЗНЕС БУКС

 

Адреса интересных и полезных сайтов

http://omsk.zarplata.ru/a-id-1482.html

http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-6.doc

 

В записную книжку:

Культура - высокий уровень чего-либо, высокое развитие, умение. Совокупность достижения человечества в производственном, общественном и умственном отношении

Искусство – умение, мастерство, знание дела

Мотивация –это осознанное, устойчивое, внутреннее побуждение человека к

действию, которое является стратегическим процессом, активизирующим и

направляющим менеджера в его профессиональной деятельности.

Потребность - это физиологическая, психологическая или социальная

необходимость в удовлетворении не только нужд, но и желаний каждого.

 

 

 

Место и роль стимулирования в менеджменте

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Однако, мотивы и стимулы - не одно и то же. Характер, содержание, последовательность возникновения, развитие, применение и взаимодействие можно представить сравнительным анализом основных факторов их проявления:

Таблица 4.4.2.1. Сравнительный анализ мотивов и стимулов

Такой анализ соотношения мотивов и стимулов имеет особое значение для понимания процесса активизации в организации. В отличие от внутренних осознанных мотивов менеджера, которые опосредствованно и мягко побуждают, стимулы в виде внешних инструментов непосредственно и жестко принуждают его к конкретным действиям.

Стимулы не только оказывают воздействие на его уже сформированные мотивы, но закладывают и развивают новые побуждения. Под их воздействием формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Вместе с тем, стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать менеджера к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

Стимулы призваны безусловно обеспечивать строгое соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Такие программы зависят от целей, формируемых обществом, от устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер и отражает уровень развития мотивации с учетом применения систем материального и морального стимулирования.

В качестве примера можно рассмотреть острый вопрос уплаты и неуплаты налогов в бюджет государства его организациями и гражданами, наглядно показывающий, что в странах с развитой рыночной экономикой, со сложившейся вековой культурой, налоговый вопрос имеет более цивилизованные пути решения и соответствующее отношение граждан к налогам.

В большинстве современных организаций основой формирования и применения системы экономического стимулирования является корпоративный подход. Общественный характер корпоративного стимулирования отражает социальную природу, тесно взаимодействуя с организационной и общественной составляющей системыруководства и управления. С этой целью в организации могут создаваться разнообразные коллективные фонды, корпоративные пенсионные и другие программы, в зависимости от финансовых и иных возможностей.

В свою очередь, государство обеспечивает гарантируемый минимум экономического стимулирования оплаты (МРОТ) и пенсии по результатам трудовой деятельности, отражающий такие характеристики, как стаж, накопления, отчисления, перераспределения, регулирования, осуществляя удовлетворение ряда жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности общества.

В целом, возможные варианты материального стимулирования в организации выглядит следующим образом:

Рис. 4.4.2.1. Варианты материального стимулирования в организации

На основе материального стимулирования строится и применяется универсальная система целенаправленного воздействия на работника. Она сочетает в себе гармоничное взаимодействие рычагов мотивации и инструментов стимулирования, и должна непрерывно совершенствоваться в соответствии с содержанием решаемых организацией задач. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия менеджера или достигнутые им результаты.

В системе экономического стимулирования тесно взаимосвязаны индивидуальный и социальный уровни:

Социальный уровень 2.3.

2.2.

2.1.

Индивидуальный уровень

1.3.

1.2.

1.1.

Рис. 4.3.3.2. Система экономического стимулирования

В представленной на рисунке 4.4.2.2 модели отражены основные факторы стимулирования работника уровнем оплаты его труда:

Источник средств к существованию, представляющий материальное обеспечение физического существования, функционирования и интеллектуально-духовного развития работника.

Формирование имущественного комплекса, ообеспечивающий создание комфортных условий существования и развития менеджера, что стратегически обеспечивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть только собственное жилье, в другом – добавляется личный транспорт, в третьем – недвижимость и т.д. Наличие у менеджера имущественного комплекса играет важную роль в обеспечении стабильности его отношения к труду.

Самовыражение и благотворительность, реализующие осуществление творческих и гуманистических начал личности, отражает стремление менеджера к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая экономический и социальный статус менеджера, традиционно ориентируется на уровень заработной платы.

Фактор социальной стабильности, закладывающий основы сохранения и развития общественной и государственной систем, путем справедливого экономического стимулирования, что непосредственно влияет на атмосферу доверия и партнерства в организации.

Ресурс социально-экономического развития,направляющий формирование индивидуального, корпоративного и общественного экономического потенциала в виде распределений, накоплений, инвестиций в социальный прогресс организации.

В общей системе стимулирования, как реальной, так и идеальной, выделяются доходы в виде форм денежного вознаграждения, которые определяются трудовым вкладом и профессиональной квалификацией работника. Но привычный приоритет применения только этого фактора ограничивает возможности менеджмента

Профессиональное обеспечение зависит от выбора области работы (юрист, экономист, строитель), закрепляется конкретной организацией, в которой менеджер работает (крупнейшая корпорация или небольшая фирма), и подкрепляется должностью (начинающий или ведущий специалист в организации). Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов менеджера с уровнем капитализации организации. Это выражается :

o в пользовании имущественными комплексами и ресурсами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе. Например, на территории предприятия может функционировать бассейн, который сотрудники имеют право посещать до и после работы. Или, например, некоторые организации берут на себя погашение части кредита работника;

o в возможности индивидуального инвестирования в организацию в разных формах (паевой, кредитной или акционерной). Например, при формировании уставного фонда предприятия за счет денежных и неденежных средств (ценные бумаги, транспорт, интеллектуальная собственность и т.д.)

o в участии в прибыли и управлении собственностью организации, когда, например, сотрудник является акционером той компании, в которой работает, и т. д.

Приведенные формы выражают наиболее перспективные подходы к построению системы стимулирования в организации.

Контрольные вопросы ???

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: