Сделай Сам Свою Работу на 5

Каковы составляющие карьерного роста и что составляет их суть?





2. . В чем вы видите роль профессиональной диагностики?

 

 
 

Дополнительно рекомендованная литература:

 

Как сбалансировать карьеру и личную жизнь Пер. с анг, 2006 Серия «Классика Harvard Business Review»

О. Долгорукова Построение карьеры -СПб: Питер 2007,-96

 

Адреса интересных и полезных сайтов

http://www.distantnik.com/up/forum/viewtopic.php?t=124

 
 

http://www.straining.ru/training52.html

http://www.e-ducate.ru/info/12618

http://www.dkvartal.ru/events/427875

http://www.conditer.ru/preview/galinfo/index.asp?id=2490

 

В записную книжку:

 
 

Карьера - иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

Дауншифтингсознательный отказ от карьеры и прилагаемых к ней социальных благ

Интеграция – устойчмвая взаимосвязь отдельных элементов

 

 

 

Управление карьерой

Повышение эффективности работы организации, как уже не раз отмечалось выше, во все большей, и даже решающей степени зависит от использования человеческих ресурсов. Совершенно особое значение ключевая роль этой зависимости приобретает для профессионально подготовленных, высооквалифицированных и опытных управленческих кадров и, прежде всего, менеджеров. Этим определяется исключительная актуальность постановки и применения адекватной системы управления карьерой, как условия и инструмента повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Принципиально решение этой задачи объективно проецируется, и практическое - необходимо позиционируется в жизненном цикле работника.



 
 

Вопросы для самостоятельного анализа:

Жизненный цикл работника, не только на протяжении трудового, но и в проецировании на него ориентировок пред и пост трудового периодов, определяет условия, выделяет факторы управления карьерой. К важнейшим из них относятся диагностика, ориентация, мотивация, отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно работа в должности и дальнейшее продвижение, которые осуществляются на основе полученного образования и накопленного опыта. На протяжении жизненного цикла менеджера реализуются и развиваются рассмотренные выше качества: навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и обусловливают его карьерное продвижение.



Планирование оптимальной последовательности, должностных этапов осуществления карьерного роста менеджера в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффективно использовать его потенциал и развитие должностного продвижения в условиях реальной организации. Однако, любой сотрудник организации, в том числе и менеджер, редко работает в одной должности весь трудовой период жизненного цикла, что обусловливает смену должности. В карьерном продвижении менеджера на разных этапах жизненного цикла в разных организациях или подразделениях одной организации повторяется последовательность основных составляющих карьерного процесса: подбор, подготовка, расстановка, работа, оценка работы, продвижение, ресурс, резерв, называемая карьерным циклом.

Продолжительность карьерного цикла определяется условиями контракта, составом, содержанием, эффективностью исполнения обязанностей. Оптимизация этого показателя обусловливается сложностью и длительностью освоения профессиональной специфики. Вместе с тем, на увеличение этого периода влияют такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых менеджером обязанностей, их место и роль в общем процессе функционирования организации. С другой стороны, необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла менеджера приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, методическому застою, корпоративной стагнации, инновационной пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше, чем дольше менеджер или менеджмент сдерживают новый карьерный цикл.



 
 

 

 


Все это обусловливает необходимость периодической смены должности менеджера на протяжении его жизненного цикла. Число и состав должностей последовательно занимаемых менеджером на протяжении жизненного цикла зависят так же и от ряда отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется в среднем от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, обусловленное необходимостью освоения управляемых ими объектов.

Периодическая смена деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера, как цель и средство повышения эффективности его функционирования и развития, становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования. Подобный эффект характерен для само инициированных карьерных процессов и представляет одну из типовых конфигураций самоорганизации по принципу «цикл в цикле». Она позволяет накапливать, востребовать, адаптировать и применять типовые решения по универсальным процедурам, используемым конкретным работником в адекватной ситуации на новой, более высокой должности. Основным эффектом такой методики организации жизненного цикла работника является проецирование начала нового карьерного цикла на точку максимальной эффективности работы в предыдущей должности.

Такой подход обеспечивает преодоление формирующихся тенденций стагнации и начало развития нового карьерного цикла, мобилизацуя скрытый потенциал менеджера. Суть самоорганизации и проявляется здесь в динамичной ориентации на карьерный рост и максимальную мобилизацию потенциала менеджера на достижение амбициозных профессиональных целей. Общую конфигурацию построения эффективной последовательности карьерных циклов менеджера можно представить следующим образом:

 

Эффективность труда

менеджера в должности

max

Н-й min

max

К-й min

 

 

max

4-й

min

 

 

max

3-й

min

 

 

max

2-й

min

 

 

max

1-й min

 

 

1-й 2-й 3-й 4-й …….. К-й карьерные циклы менеджера

 

Рис. 3.4.3.1. Эффективность жизненного цикла менеджера

 

Оцениваемое как 2-х-4-х кратное отставание производительности труда на отечественных предприятиях, по сравнению с ведущими западными компаниями, отчасти и объясняется искусственным сдерживанием должностного и профессионального обновления обязанностей персонала. Ориентация служб персонала на как можно больший стаж работы при подборе кандидата, особенно из своей организации, оправдана далеко не для всех, особенно управленческих должностей. Нередко, она приводит к эффектам «номенклатурной пассивности», «статусного привыкания», «манкирования обязанностями» обуславливающим стагнацию профессиональной деятельности работника и организации в целом.

Смена приоритетов, кадровое обновление, применение новых подходов, взглядов, оценок совершенно необходимы и естественны в рыночных условиях, прежде всего, на управленческих должностях. Здесь мобильность, гибкость, обновление знаний, опыта, приоритетов, стиля менеджмента становятся совершенно необходимым ресурсом адаптации организации к постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре. Более того, это активно продвигает рыночные механизмы конкурентной среды, сопоставления спроса и предложения на руководящие должности, внедрение инструментов конкурсного отбора в процессы выдвижения и контрактных процедур в условия назначения конкретного менеджера. Классический состав карьерного цикла менеджера можно предстаить следующим образом:

 

 
 


Рис. 3.4.3.2. Составляющие карьерного цикла менеджера

Каждая из выделенных на рисунке 3.4.3.2 составляющих может проходить в разнообразных формах, обеспечивающих эффективное достижение результата в каждом конкретном случае. Например, подготовка может проводиться в ходе получения как общего или специального образования, так и на месте, по отдельной программе, адаптированной к конкретным условиям, а адаптация - в виде стажировки, исполнения обязанностей, испытательного срока, временного замещения и т.д.

 

ПРОВЕДИТЕ ИССЛЕДОВАНИЕ!

 
 

Постройте модель предполагаемой Вами собственной карьеры

 

Понятно, что такая последовательность и все ее составляющие изначально становятся объектом контроля, анализа, оценки и воздействия руководства организации и службы управления персоналом в целом. Цикличность, повторяемость здесь являются основой для построения карьеры как объекта управления и для разработки такого механизма.

Управление карьерным циклом менеджера осуществляется службой персонала. Ряд ученых и практиков считает, что карьера, ее последовательность и динамика отражают лишь результат деятельности самого работника и не являются непосредственным объектом управления. Однако на самом деле карьера менеджера - это стратегически важная и тактически продуктивная организационная задача современного менеджмента.

Конечно, успешное решение таких задач зависит не столько от руководителя или службой персонала, сколько от самого менеджера. Поэтому перед службами персонала организаций возникает вопрос о взаимодействии цикла управления карьерой с карьерным циклом менеджера. Разработка модели такого взаимодействия обеспечивают эффективность управления карьерой менеджеров организации на благо этой организации.

В настоящее время есть примеры успешного решения этих важнейших вопросов. Так, в Ракетно-космической корпорации «Энергия» и других современных отечественных компаниях мирового уровня успешно внедрена модель управления карьерным циклом менеджера, представленная на рисунке 3.4.3.3, обеспечивающая универсальный механизм организации взаимодействия этапов карьерного цикла и цикла управления карьерой следующим образом:

Рис. 3.4.3.3. Модель управления карьерным циклом менеджера

Взаимодействие составляющих представленной на рисунке 3.4.3.3 модели отражают последовательность происходящих с менеджером преобразований. Модель предполагает содержательное участие в этом общем процессе как службы управления персоналом, так и руководителя продвигаемого менеджера.

Программы адаптации и моделирования карьерного продвижения работника активно реализуются современными компаниями. Эти ппрограммы также успешно рассчитываются и эффективно применяются к построению карьерных циклов специалистов. Это позволяет использовать циклическое моделирование в качестве универсальной основы прогнозирования, программирования и построения карьеры подавляющего большинства работников организации.

Например, службой персонала корпорации «Энергия» разработана трехступенчатая системы отбора, подготовки, апробации, выдвижения и расстановки работника. Такая система «Ресурс - резерв - состав» (см. рис.3.4.1.1 в первом параграфе настоящей главы) реализуется в рамках трудового периода жизненного цикла работника. Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера, по результатам которых разрабатывается и осуществляется программа его карьерного продвижения.

Такая система становится основой построения и ориентации цикла управления карьерой. А необходимость решения задачи эффективного управления человеческими ресурсами в современных организациях ни у кого не вызывает сомнений.

 

 
 

 
 


 

Контрольные вопросы ???

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.