Кооперация руководства и управления

Единство природы руководства и управления обусловили их органичную взаимосвязь и функциональную кооперацию. Конструктивно взаимодействуя, они воздействуют на общий объект - социально-экономическую организацию, объединяясь в единый процесс постановку и достижение целей организации.

Термин «менеджмент» получил широкое распространение в управленческой и деловой среде нашего общества в восьмидесятых годах прошлого века, почти повсеместно заместив понятия «руководство» и «управление». Между тем в восприятии и практическом применении этих понятий существуют принципиальные различия. Попробуем в них разобраться.

Сначала отметим общие чертыпроявления и реализации руководства и управления. Их возникновение и развитие определяются:

§ появлением цивилизации,

§ формированием основ социально-экономической организации общества,

§ возникновением и развитием иерархических отношений,

§ разделением и специализацией деятельности человека.

Вместе с тем, уже на стадии появления обозначились определенные различия между этими понятиями:

Ø руководством определялась деятельность руководителей,

Ø управлением - деятельность всего персонала управления.

Здесь справедливо возникает вопрос: что первично, а что вторично? В поисках ответа обратимся к истории формирования общественных отношений, становления социальной иерархии, выделения института руководства, рассмотренных в предыдущих параграфах.

На основании достаточно простого анализа можно вполне определенно утверждать, что в большинстве организаций первым выделялся руководитель, который со временем подбирал персонал управления, закрепляя за ним выполнение специализированных функций. Однако, в ряде ситуаций руководитель только со временем избирался или выдвигался в уже сформировавшейся и функционирующей организации.

Это убедительно доказывает, что в зависимости от превалировавшей модели социальной организации приоритет руководства или управления мог меняться. Такие перемены происходят и сегодня на протяжении функционирования и развития отдельно взятой организации или сообщества

Статус руководителя в организации противопоставляет его положению подчиненного. Это обусловливает формирование и развитие самостоятельных потенциалов руководства и управления. Вместе с тем, процессы руководства и управления «идут рука об руку», не случайно одно понятие нередко заменяется другим. Почему это случается? На практике в организации периодически происходит перенос активизации деятельности, напряженности анализа работы, центра тяжести ответственности с руководителя на подчиненных и обратно. В первую очередь, это зависит от соотношения доли участия руководителя и аппарата управления в этапах постановки или достижения цели, принятия или реализации решения,

Вы хорошо знаете, что и в жизни, как только два человека начинают вместе работать над решением однойзадачи, их отношения, в большей или меньшей степени, определяются ролями «ведущего» и «ведомого». В той или иной форме это устанавливает определенную иерархию и субординацию между ними. Если в коллективе гораздо больше участников, в нем выделяются устойчивые роли руководителей, специалистов и исполнителей. Этим практически обозначаются сегменты осуществления менеджмента и управления. Со временем состав, содержание, сложность управления развиваются более высокими темпами, чем аналогичные характеристики руководства. Но это лишь еще раз подчеркивает отличие руководства от менеджмента, закрепляет сложившееся соотношение между ними.

Менеджмент на практике выделил искусство руководства в сферу практической деятельности. Вместе с тем, он непосредственно опирается на целый комплекс научных знаний в области управления. В этом проявляется феномен единства и разнообразия природы менеджмента, основанной на постоянном и активном взаимодействии руководства и управления. Это становится важнейшим фактором оптимизации соотношения руководства и управления, определения необходимости их конструктивного взаимодействия.

Подразумевая под менеджментом профессиональное руководство подчиненными, мы уже во многом обозначаем его первичность относительно управления. Вместе с тем, даже абсолютно регламентированное и дисциплинированное исполнение решений руководителя основывается на индивидуальных качествах и навыках персонала. Их развитие и применение увеличивает децентрализацию, что, рано или поздно, переносит центр тяжести постановки и достижения цели непосредственно в процесс управления.

Соотношение руководства и управления в реально функционирующей организации наглядно представляется следующим образом:

Рис. 1.3.1.1. Соотношение руководства, управления

И парадигма менеджмента

Представленная модель условно выделяет в любой реально функционирующей организации три уровня:

Ø на верхнем уровне позиционируется профессиональное руководство организации, определяемое понятием менеджмент;

Ø на второй уровень менеджмент делегирует значительную часть тактических полномочий специалистам управления;

Ø на нижний уровне работают исполнители, обеспечивающие менеджмент необходимыми функциями, составляющими процесс управления.

На практике такое построение аппарата управления и организация в нем соотношения руководства и управления свойственны каждойой организации. Вместе с тем, в малом бизнесе широко распространено совмещение функций руководства и управления в одном лице, например, при организации индивидуальной трудовой деятельности.

Значительная часть организаций может не создавать собственный аппарат управления в полном объеме. В этом случае они поручают выполнение необходимых их руководству функций внешним организациям или отдельным исполнителям, специализирующимся на таких функциях. Такая форма привлечения внешних, профессионально подготовленных специалистов и исполнителей к осуществлению отдельных функций управления организацией получила название «аутсортинг».

И все - таки большинство бизнес - организаций создают самостоятельный аппарат управления, объединяющий в своем составе руководителей, специалистов и исполнителей. Понятно, что формирование аппарата требует определенного времени и, практически, продолжается на протяжении всего периода работы организации. Это позволяет подбирать, готовить и повышать квалификацию персонала управления на постоянной основе, устанавливать конструктивный контакт между работниками, фомировать и развивать атмосферу доверия, обеспечивать сохранение коммерческой тайны, эффективнее решать другие частные задачи управления бизнесом. Приведенное выше позволяет сделать основной вывод о том, что:

Соотношение руководства и управления обеспечивает решение задач:

· единство стратегии руководства и тактики управления;

· формирование и развитие общих ресурсов менеджмента и управления;

· использование руководством и управлением единых структур и процедур;

· общее информационное сопровождение руководства и управления;

· согласование стилей руководства и управления в организации;

· совершенствование форм и методов руководства и управления;

· проведение комплексной реорганизации руководства и управления.

В настоящее время сложились две базовые конфигурации кооперации руководства и управления. Первая отличается тем, что руководитель стремится подобрать себе аппарат помощников, согласно своим субъективным предпочтениям и конкретно складывающейся ситуации. В этой конфигурации руководитель играет решающую роль, он формирует и подстраивает систему управления под свои собственные приоритеты и возможности.

В ряде случаев такой подход менеджмента приводит к формированию совершенной команды руководителей, специалистов и исполнителей, которая воспринимается окружающими в качестве основного потенциала развития. Так, в профессиональной среде все чаще подчеркивается решающий вклад в успех деятельности организации, подобранных руководством, так называемых «белых воротничков», к которым как раз и относятся специалисты и исполнители аппарата управления.

Такую модель кооперации руководства и управления называют централизованной в соответствии с теми методами, которые используются при ее формировании, функционировании, совершенствовании. В ней руководитель жестко устанавливает и контролирует:

· цели организации и пути их достижения;

· принципы и нормы функционирования;

· организационную структуру управления;

· подбор и расстановку персонала;

· состав распределяемых полномочий;

· ответственность по ключевым вопросам;

· параметры материального стимулирования;

· направления совершенствования и развития.

На этой основе профессиональное руководство действенно обеспечивает успешное решение большинства конкретных задач организации.

Однако в централизованной модели излишнее давление руководства на управление ослабляет творческие начала персонала организации. В результате этого рано или поздно снижается активность работников системы управления, устраняются творческий подход, инициатива и предприимчивость. Личностный потенциал работника «растворяется» в формальных обязанностях и рутинных процессах.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: