Документы по персоналу. Характеристика.

Проведение переговоров с деловыми партнерами. Фактора успеха.

Очень часто на слуху встречается выражение «успешный человек». В первую очередь, это словосочетание ассоциируется с бизнесом. Следствием успеха являются деньги, карьера, положение в обществе. Но что же является причиной успеха? Причин много. Одной из важнейших (если не самой важной) из них является умение общаться с людьми, а именно устанавливать благоприятные межличностные отношения, входить в доверительный контакт к собеседнику. Успешное проведение переговоров с деловыми партнерами также в основе предполагает наличие хороших взаимоотношений между сторонами. На сегодняшний день есть ряд методик установления доверительных отношений в условиях современных реалий, когда одна нестандартная ситуация сменяет другую в процессе общения, когда жизненно важным является мгновенное принятие единственного правильного решения в разговоре с деловым партнером. Эти технологии предполагают гармоничное взаимодействие сторон, ведущих диалог, создание доверительной обстановки в процессе беседы. Данные методики имеют ряд различий, но применяются по нескольким общим принципам.

1) Диалог (неограниченный временными рамками) должен развиваться. Развиваться постепенно: от темы к теме, от встречи к встрече. Без «застоев» и «форсажа», динамично и планомерно. Данный процесс можно разбить на несколько этапов: поиск общих интересов, определение «запретных» тем, адаптация к манерам собеседника (серьезное оружие против непредсказуемости собеседника), ликвидация психологических барьеров в общении. Другими словами, необходимо найти в процессе беседы общие интересы, хобби, привычки, которые как бы, уводят разговор от основной темы, от официоза, переводят его в русло обычного диалога. Такая беседа позволяет собеседникам «двигаться к конечной цели» параллельно, т.е. сотрудничать. Результатом будет являться то, что между общающимися произойдет обмен слов и выражений, определится общий стиль разговора и, наконец, дух беседы проникнется положительными эмоциями.

2) Собеседник (деловой партнер) должен быть полностью изучен. Периодически нужно вслух повторять сказанное собеседником для того, чтобы понять: на чем он акцентирует свое внимание. Такой метод приводит к тому, что извлекается необходимая информация о партнере, который при этом получает удовлетворение от того, что его внимательно слушают. Также в процессе разговора нужно постоянно суммировать сказанное ранее и выделять совпадающие мысли. Такой способ диалога достаточно быстро снимает психологические барьеры в общении. Далее наступает этап «откровенности», на котором можно выяснить все (или многие) негативные качества собеседника. Механизм такого «выяснения» достаточно прост: например, рассказывая о своих «недостатках», можно поинтересоваться у партнера о его негативных качествах. При этом крайне важно учитывать ранее им сказанное и сравнивать с тем, что он говорит на данном этапе. Результатом будет объективная картина о его открытости и предсказуемости. Но не стоит забывать, что откровения должны быть высказаны в одинаковом объеме.

3) Собеседник (деловой партнер) должен сам проявлять стремление к сближению. Нельзя постоянно быть инициатором беседы, новых тем и т.п. Нельзя отводить пассивную роль партнеру, иначе не будут созданы предпосылки для необходимой мотивации. Безусловно, это не означает, что данный разговор одинаково важен для собеседников, но однозначно создаются условия увеличения активности собеседника, что обязательно приведет к необходимому результату. Ну, и, наконец, завершающая стадия. Применив изложенные выше методики, можно перейти к абсолютно противоположной тактике: «поменяться местами» в диалоге. Можно высказать некоторые сомнения в словах собеседника, несколько раз не согласиться с его мнением, т. е. необходимо вызвать такую реакцию партнера, при которой он будет сам настаивать на переходе «от слов к делу». А это, собственно, и является конечной целью достижения успеха в деловом разговоре, и не важно с кем происходит этот диалог: с потенциальным клиентом (деловым партнером), с подчиненным или начальником, с коллегами по работе. Итог должен быть один – удовлетворение необходимых интересов.

Документы по персоналу. Характеристика.

Общие положения. Документы по персоналу разработаны с целью регулирования работы с персоналом на предприятии, формирования системы управления персоналом. На основании данного положения разрабатываются следующие положения и документы по работе с персоналом: Кодекс делового поведения, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о кадровом делопроизводстве, Должностные инструкции и Положения о подразделениях, Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников, Положение об адаптации персонала, Положение об обучении персонала, Положение о развитии? стажировках и ротации персонала, Положение о наставничестве, Положение об оценке и аттестации персонала, Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу, Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала, Положение о социальных гарантиях, льготах и компенсациях сотрудникам, Положение о поддержании дисциплины и взысканиях, Положение о рационализаторской работе, Положение о материальной помощи, Положение об отпусках, Положение о кадровом резерве и строительстве карьер сотрудников, Положение о работе с жалобами сотрудников, Положение об увольнении сотрудников. Перечень документов подлежащих разработке в соответствии с данным положением может быть дополнен: Кодекс делового поведения - Кодекс делового поведения содержит Миссию, основные принципы и ценности компании. Штатное расписание - Должностной и численный состав организации с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании. Штатное расписание составляется на бланке организации и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание разрабатывается начальниками цехов и руководителями к ним приравненными по представлению начальников участков и отделов, объединяется Службой персонала в единый документ, согласовывается с финансовым директором и отделом труда и заработной латы, и утверждается Генеральным директором Общества. Изменения в штатное расписание вносятся приказом Генерального директора по представлению Службы персонала. Правила внутреннего трудового распорядка - Правила внутреннего трудового распорядка содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины. Положение о кадровом делопроизводстве - Положение о кадровом делопроизводстве описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов: личных дел и личных карточек сотрудников, приказов по персоналу, служебных и докладных записок и т.д., работа с которыми не описана в других положениях кадровой службы. Положение о подразделении, службе, отделе Положение о подразделении содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы. Должностная инструкция. Должностная инструкция сотруднику описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты, которые сотрудник обязан получить. В случае, если результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть ссылка на документ, в котором содержаться требования по результатам труда. Текст должностной инструкции сотрудника включает следующие основные разделы: “Должностные обязанности”, “Права”, “Ответственность”, “Взаимоотношения. Связи по должности”, “Оценка работы” Должностные инструкции разрабатываются непосредственными начальниками и ими подписываются. Тексты должностных инструкций согласуются с непосредственными начальниками персонала (должностей), с которыми сотрудник (должность) находится в служебных взаимоотношениях. Должностные инструкции утверждаются первым руководителем организации после визирования юристом компании. Должностные инструкции доводятся до работников под расписку. Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений от сотрудника получается письменное согласие и издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работников под расписку. Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях: при изменении наименования организации или структурного подразделения; при изменении наименования должности; Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками организации устанавливается приказом директора. Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников. Положение о найме персонала описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию. В положении описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе. Положение об адаптации персонала. В положении описывается процедуры адаптации вновь нанятых сотрудников и сотрудников переведенных на другие должности. Процедуры адаптации разделены на профессиональные и социальные, производимые на уровне организации и на уровне подразделения. Положение о системе обучении персонала. Положение об обучении персонала описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала. Положение о школе мастеров. Положение описывает порядок организации работы школы мастеров Общества, обучения кандидатов для зачисления в резерв среднего менеджмента Общества. Положение о работе с учебными заведениями, производственной практике и стажировках студентов высших и средне-специальных учебных заведений. Положение описывает порядки работы с учебными заведениями, приема на практику и стажировки студентов, порядок проведения практики и руководства ею, порядок оплаты руководителям и студентам за труд.

Содержание вышеперечисленных документов разрабатывает кадровой службой общества и обсуждается. Документы, разработанные на основании данного Положения, утверждаются Генеральным Директором. После утверждения документы становятся частью нормативной базы Общества и являются обязательными для исполнения должностными лицами Общества в части их касающейся. Документы, описанные в данном Положении, подлежат пересмотру не реже чем один раз в два года. Порядок пересмотра следующий. Кадровая служба Общества вычитывает документы, вносит необходимые исправления и корректировки, и представляет документы на обсуждение. После обсуждения измененная редакция документов утверждается Генеральным Директором.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: