Горизонтальная гипермобильность

Наиболее примечательная черта нового рынка труда, по общему мнению, состоит в утрате прочных связей между сотрудниками и компанией. Вместо того, чтобы постепенно продвигаться вверх по должностной лестнице в рамках одной и той же компании, они то и дело переходят от одного места работы к другому в поисках подходящего варианта. Игровое поле остается горизонтальным, и уровень мобильности на нем очень высок. Более десяти лет назад, в книге "Иллюзия прорыва" мы с Мартином Кении постарались привлечь внимание к гипермобильности работников высокотехнологичной индустрии в местах наподобие Силиконовой долины и района шоссе 128 (Бостон)². С тех пор гипермобильность стала нормой для экономики в це­лом. Статистические данные впечатляют:

■ В наше время американцы меняют работу в среднем каждые 3,5 года — причем для всех возрастных групп эта цифра постоянно снижается; те, кому между двадцатью и тридцатью, переходят на новое место каждые 1,1 года, согласно данным Бюро трудовой статистики при Министерст­ве труда США за 2001 год.

■ Более половины ИТ-специалистов, участвовавших в обзоре заработ­ных плат Information Week, указали, что проработали на своем настоя­щем месте менее четырех лет и планируют сменить работу менее чем через три года. Четверть этих работников занимали свою текущую должность всего два года или даже меньше и собираются уходить менее чем через год. В 2001 году более 40% были "открыты предложениям". Более 60% сказали, что за последние шесть месяцев с ними связыва­лись представители агентств по найму — в среднем, шесть раз³.

■ 60% респондентов обзора Тауэрса-Перрина сказали, что сейчас сотруд­ник уже не должен оставаться в компании ни на какой определенный срок, и лишь 10% назвали срок от трех до пяти лет. Более половины во время проведения опроса занимались активным поиском работы, и бо­лее двух третей сказали, что не видят затруднений с тем, чтобы найти новое место — даже в конце 2001 года, когда уровень увольнений достиг самой высокой отметки за десять лет⁴.

В свое время компании обеспечивали не только экономические гаран­тии, но и социальную идентичность. Многие города — даже такие большие, как Детройт и Питтсбург — были в буквальном смысле слова городами ком­паний, где несколько крупных корпораций выступали в качестве работода­телей для основной массы населения и базы социальной и экономической инфраструктуры. Человек принадлежал компании, идентифицировал себя с ней и зачастую вращался исключительно в кругах, созданных или предпи­санных компанией.

Современные работники уже не имеют гарантий, прежде предоставляе­мых компаниями, которые сейчас по необходимости могут нанимать, увольнять или принимать людей на договорной основе. Около трех чет­вертей компаний, упомянутых в обзоре Тауэрса-Перрина, продолжают брать на работу талантливых специалистов даже в периоды сокращения штатов. Сделав выбор в пользу свободы распоряжаться своими креатив­ными способностями по собственному усмотрению, Хэйс Клемент под­вергал себя значительному риску. К счастью, у него был партнер с посто­янной работой и твердой зарплатой. Подобно Клементу, многие из нас пожертвовали надежностью и стабильностью ради независимости, зачас­тую на куда более рискованных и сомнительных условиях, чем он. Каки­ми бы обескураживающими ни были перспективы, многие люди идут на риск более чем охотно.

Еще немного мифологии

Как часто бывает, в дебатах относительно нового рынка труда взгляды рез­ко поляризуются. Одну из позиций занимают оптимисты, которые пред­ставляют новый рынок труда в качестве рая для свободных агентов, дающе­го возможность ускользнуть из ловушек корпоративной системы и вести независимое существование, полное выгод. Противоположной точки зре­ния придерживаются пессимисты, считающие новую ситуацию на рынке очередным проявлением власти корпораций, социальной фрагментации и "конца труда". Даже более трезвые аналитики не устояли перед этой модой. В 1994 году один из номеров журнала Fortune вынес на обложку название статьи "Конец традиционной занятости"⁵. Алан Бартон-Джонс в книге, опубликованной в 1999 году, утверждает, что через два поколения внуки бу­дут спрашивать у бабушек и дедушек: "Что значит 'работать по найму'?"⁶ Аргументация каждой из сторон содержит свои здравые моменты, однако обе они склонны к преувеличениям и потому упускают из виду более глу­бокие и существенные факторы, под воздействием которых область про­фессиональной занятости приобретает новые очертания.

Рай свободных агентов

Дэн Пинк, автор бестселлера "Нация свободных агентов", предлагает весь­ма проницательные наблюдения относительно новых тенденций в мире за­нятости. Многие из моих знакомых применяют к себе изобретенное Пин­ком удачное прозвище "свободный агент"⁷. Однако и самому автору, и его поклонникам свойственно порой заходить слишком далеко. Согласно Пин­ку, свободная деятельность, свойственная свободному агенту — определяе­мая как освобождение от обычной штатной работы — это примета будуще­го, состояние, к которому каждый стремится и которое в недалеком будущем станет определять условия труда большинства из нас. Пинк заяв­ляет, что уже существует около 33 млн. свободных агентов, причем это чис­ло растет: "Четвертая часть всей рабочей силы США провозгласила свою независимость от традиционных форм занятости". Эти цифры не обяза­тельно совпадают с реальными фактами.

■ По данным Бюро трудовой статистики при Министерстве труда США, число независимых работников в 2000 году составляло 12,9 млн. чело­век, то есть приблизительно треть от цифры, называемой Пинком. Ци­фры, приводимые Бюро, свидетельствуют о некотором уменьшении ко­личества американцев, принадлежащих к этой категории. Причислив сюда также людей, работающих временно или неполный рабочий день, можно значительно увеличить ее ряды, получив, согласно некоторым источникам, общий результат, близкий к оценкам Пинка. Однако к этим группам относятся люди с низкой квалификацией, такие как под­рабатывающие студенты и пенсионеры, временные офисные сотруд­ники, поденщики и сезонные сельскохозяйственные работники.

■ Только 6% работающих американцев отождествляют себя в качестве свободных агентов, как показывает обзор Тауэрса-Перрина.

■ Всего 1,1% ИТ-специалистов относят себя к"внештатным или незави­симым работникам" и лишь 2,3% считают, что они "работают по дого­ворам", согласно обзору заработных плат Information Week. Более 95% опрошенных назвали себя штатными сотрудниками, при этом по боль­шей части — крупных компаний. Свыше половины работало на компа­нии, штат которых насчитывал тысячу с лишним сотрудников, а более четверти — на компании со штатом в десять тысяч и более.

Итог налицо: основная масса креативных специалистов не принадлежит к свободным агентам. Они работают на компании или какие-либо органи­зации. Они могут регулярно переходить с одного места на другое, но это не влияет на их положение наемных служащих.

Для тех, кто по праву может претендовать на статус свободного агента, действительность не столь привлекательна, как принято изображать. По мнению Пинка, классический высококвалифицированный свободный агент — это человек, который работает дома, возможно, с использованием новых коммуникаций, выполняет только те виды работ, которые ему нра­вятся и сам устанавливает себе условия и рабочие часы. В реальности за по­добную свободу приходится платить. Подходящую работу не всегда легко найти, особенно в периоды рыночного спада, к тому же она не обязательно хорошо оплачивается. Вы оказываетесь перед выбором: проявить разборчи­вость и согласиться на меньшие деньги или браться за все подряд, независи­мо от личных предпочтений — как часто приходится делать тем, кто работа­ет по найму, — но получать больше. Вам также приходится конкурировать с другими свободными агентами: если вы отказались от срочной и обремени­тельной работы, потому что она может помешать планам на выходные, ваш клиент позвонит тому, кого он считает более "ответственным" и, не исклю­чено, в будущем станет обращаться только к нему. Кроме того, взявшись за проект, вы, знаете ли, обязаны уложиться в срок. Вы должны угождать за­казчикам и ходить на деловые встречи. Вы будете работать ночами напролет, и в итоге все окажется не по-вашему, а как того хочет клиент. Как удачно вы­разился один из рецензентов на книгу Пинка: "Чтобы создать рай для про­фессионалов, требуется кое-что кроме домашнего офиса и временного яр­лыка"8.

Это еще не все. Розмари Бэтт и Сюзан Кристоферсон из Корнельского университета, а также двое их коллег провели детальное исследование специалистов в области новых СМИ, установив, что существует огромная раз­ница в льготах между свободными агентами и штатными сотрудниками⁴. Приблизительно три четверти штатных сотрудников имеют полную меди­цинскую страховку (что само по себе настораживающе низкий показатель), тогда как только 11 % свободных агентов основные работодатели или клиен­ты обеспечивают покрытие медицинских расходов, и всего четверть получа­ет от них какие бы то ни было льготы.

Трудно согласиться и с тем, что в стремительно растущем мире свобод­ных агентов компании теряют прежнее значение, и решающая роль пере­ходит к "проектам". Пинк допускает, что в его "вселенной свободных агентов" есть место для крупных постоянных организаций. Однако, как правильно указал Роб Уокер в своей рецензии в New York Times, Пинк склонен считать их в основном "клиентами графических дизайнеров и рек­ламных копирайтеров — героев его историй а главными элементами американской 'инфраструктуры свободных агентов' у него выступают та­кие отнюдь не мелкие компании, как Kinko's, Starbucks и Office Depot"¹⁰. В одной из журнальных статей за 2001 год, Пинк риторически провозгла­шает, отмечая быстрый взлет и недолгую жизнь компании Netscape: "Что такое Netscape — компания или проект? Разве это имеет значение?" Разу­меется, имеет. Компании, которые удерживаются на рынке и растут, подоб­но AOL Time Warner, поглотившей Netscape, обладают большой экономи­ческой властью и возможностью диктовать характер будущих проектов. Таким образом, они определяют, какого рода работа достанется свободным агентам — многие из которых существуют за счет одного или нескольких серьезных клиентов, способных обеспечить непрерывное поступление за­казов. Трудно жить на широкую ногу, когда приходится перехватывать там и сям грошовые проекты.

Без корпораций мир свободных агентов был бы абсолютно не предста­вим. Фактически он переносит значительную долю экономического риска с компании на специалиста. С другой стороны, хотя в системе свободных агентов есть определенные выгоды для компаний — например, способность быстро адаптировать размер штата к требованиям рынка, — она имеет и свои недостатки, как обнаружил видный специалист по менеджменту, профессор Стэнфордского университета Джеффри Пфеффер. Он утверждает, что че­ресчур полагаясь на независимых специалистов и контрактников, компа­нии неявно навлекают на себя такие проблемы, как высокая текучесть кад­ров, чрезмерные расходы на обучение и подготовку, значительное снижение эффективности и утечка интеллектуальной собственности — в некоторых случаях вплоть до передачи базовой информации и идей конкурентам из-за постоянной смены кадров и дезертирства". Что же из всего этого следует? Бывают свободные агенты, но не бывает свободного доступа к бесплатным обедам.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: