Мотивы трудовой деятельности.
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.
Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.
Стимулы – осмысленные побуждения, вызванные воздействием объективных факторов.
Фредерик Херцбергсчитает, что западная социология проанализировала три наиболее важных подхода изучения и регулирования поведения работников на производстве.
1. Научный менеджмент (разработан Фредом Тейлоромв начале XX века) – производительность труда увеличивается, если свести задания к простейшим операциям, не требующим специальных навыков.
2.Менеджмент человеческих отношений. Элтон Мейопоказал роль человеческого фактора. (фирма «Western Electric» - Хоторн, близ Чикаго). Выводы: 1. нет зависимости между переменой в условиях труда и производительностью. 2. влияет «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к работе и к руководству.
3.Ситуативный менеджмент (Беррес Фредерик Скиннер). Используются материальные, социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе.
Потребностив самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения.
Наиболее полно и удачно иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н.Маслоу в его теории трудовой мотивации, выделившим пять уровней потребностей.
1.Физиологические и сексуальные потребности - этопотребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях и т.д.
2.Экзистенциональные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности.
3.Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении.
4.Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже.
5.Духовные потребности – это потребности в самовыражении через творчество.
Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. А.Н.Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.
Любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две, которые различны, независимы друг от друга. Первая группа - гигиенические факторы. Они относятся к благоприятным условиям труда и быта, налаженной организации труда и режиме работы, обеспечении работников льготами и жильем.
Вторая группа - мотивы - удовлетворяют внутренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к его содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п.
Концепция обогащения труда: прямые отношения с клиентом; персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность; обратная связь; право непосредственного обращения; свободный график; контроль за ресурсами; повышение квалификации и приобретение уникального опыта. Концепция Фредерика Херцберга признана многими компаниями:
"менеджмент участия" в США,
"социотехничес. системы" - сборщики в комп. Вольво (Швеция),
"кружки качества" - Япония.
Концепция мотивов трудовой деятельности Здравомыслова:1. материальная заинтересованность. 2. Содержание труда. 3. Отношения в коллективе. 4. Смысл труда.
Функциональное содержание труда – объективные возможности развития творческих способностей в конкретном виде труда.
Совокупное действие всех мотивов активности человека говорят, что рост производительности зависит не только от уровня технической оснащенности, профессиональной дееспособности, но и от нравственного потенциала личности, атмосферы в коллективе…
Социальные институты и социальные общности.
Социальный институт — система созданных людьми ограничений, выполнение которых поддерживается механизмами принуждения. В качестве механизмов принуждения могут выступать как санкции за невыполнение правил, так и различные поощрения за следование им. Санкции и поощрения могут носить как материальный, так и нематериальный характер.
Также социальный институт можно определить как:
• совокупность лиц, организаций, учреждений, материальных средств, обеспечивающая определённую общественную потребность посредством функционирования системы взаимосогласованных, целесообразно ориентированных стандартов поведения;
• устойчивый комплекс норм, правил и символов, регулирующий какую-либо из сторон человеческой жизнедеятельности и организующий их в систему ролей и статусов.
Институты могут быть классифицированы по различным признакам:
• формальные и неформальные
• легальные и нелегальные
Социальная общность — это совокупность индивидов, объединенных одинаковыми условиями жизнедеятельности, ценностями, интересами, нормами, социальной связью и осознанием социальной идентичности, выступающая в качестве субъекта социальной жизни.
Каковы критерии выделения и классификации социальных общностей?
Систематизация взглядов современных социологов по этому вопросу позволяет выделить ряд потенциальных и реальных, необходимых и достаточных оснований выделения общности:
сходство, близость условий жизнедеятельности людей (как потенциальная предпосылка возникновения ассоциации);
общность потребностей людей, субъективное осознание ими сходства своих интересов (реальная предпосылка возникновения солидарности);
наличие взаимодействия, совместной деятельности, взаимосвязанного обмена деятельностью (непосредственного в общине, опосредованного в современном обществе);
формирование своей собственной культуры: системы внутренних норм взаимоотношений, представлений о целях общности, нравственности, др.;
укрепление организации сообщества, создание системы управления и самоуправления;
социальная идентификация членов общности, их самопричисление к этой общности.
Социология организации.
Организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.
Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большин-ство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов.
Искусственные организации характеризуются:
1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;
2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требо-вания не зависят от занимающей его личности.
3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.
Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.
Системный подход. Организация представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако органи-зация обладает специфическими, присущими только ей свойствами.
Структурно-функциональный подход Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее “функция” ближе к биологическим наукам, где она означает “жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма”
Ситуационный подход организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды
Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.
|