Сделай Сам Свою Работу на 5

Мотивы трудовой деятельности.





Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Стимулы – осмысленные побуждения, вызванные воздействием объективных факторов.

Фредерик Херцбергсчитает, что западная социология проанализировала три наиболее важных подхода изучения и регулирования поведения работников на производстве.

1. Научный менеджмент (разработан Фредом Тейлоромв начале XX века) – производительность труда увеличивается, если свести задания к простейшим операциям, не требующим специальных навыков.



2.Менеджмент человеческих отношений. Элтон Мейопоказал роль человеческого фактора. (фирма «Western Electric» - Хоторн, близ Чикаго). Выводы: 1. нет зависимости между переменой в условиях труда и производительностью. 2. влияет «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к работе и к руководству.

3.Ситуативный менеджмент (Беррес Фредерик Скиннер). Используются материальные, социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе.

Потребностив самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения.

Наиболее полно и удачно иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н.Маслоу в его теории трудовой мотивации, выделившим пять уровней потребностей.

1.Физиологические и сексуальные потребности - этопотребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях и т.д.



2.Экзистенциональные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности.

3.Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении.

4.Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже.

5.Духовные потребности – это потребности в самовыражении через творчество.

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. А.Н.Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока эта потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Любой индивид имеет не одну систему пот­ребностей, а две, которые различны, независимы друг от друга. Первая группа - гигиенические факторы. Они относятся к бла­гоприятным условиям труда и быта, налаженной организации труда и режиме работы, обеспечении работников льготами и жильем.

Вторая группа - мотивы - удовлетворяют внутренние потребнос­ти и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к его содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п.

Концепция обогащения труда: прямые отношения с клиентом; персональ­ная ответственность товаропроизводителя и отчетность; обратная связь; право непосредственного обращения; свободный график; конт­роль за ресурсами; повышение квалификации и приобретение уникаль­ного опыта. Концепция Фредерика Херцберга признана многими компаниями:



"менеджмент участия" в США,

"социотехничес. сис­темы" - сборщики в комп. Вольво (Швеция),

"кружки качества" - Япония.

Концепция мотивов трудовой деятельности Здравомыслова:1. материальная заинтересованность. 2. Содержание труда. 3. Отношения в коллективе. 4. Смысл труда.

Функциональное содержание труда – объективные возможности развития творческих способностей в конкретном виде труда.

Совокупное действие всех мотивов активности человека говорят, что рост производительности зависит не только от уровня технической оснащенности, профессиональной дееспособности, но и от нравственного потенциала личности, атмосферы в коллективе…

 


Социальные институты и социальные общности.

Социальный институт — система созданных людьми ограничений, выполнение которых поддерживается механизмами принуждения. В качестве механизмов принуждения могут выступать как санкции за невыполнение правил, так и различные поощрения за следование им. Санкции и поощрения могут носить как материальный, так и нематериальный характер.

Также социальный институт можно определить как:

• совокупность лиц, организаций, учреждений, материальных средств, обеспечивающая определённую общественную потребность посредством функционирования системы взаимосогласованных, целесообразно ориентированных стандартов поведения;

• устойчивый комплекс норм, правил и символов, регулирующий какую-либо из сторон человеческой жизнедеятельности и организующий их в систему ролей и статусов.

Институты могут быть классифицированы по различным признакам:

• формальные и неформальные

• легальные и нелегальные

Социальная общность — это совокупность индивидов, объединенных одинаковыми условиями жизнедеятельности, ценностями, интересами, нормами, социальной связью и осознанием социальной идентичности, выступающая в качестве субъекта социальной жизни.

Каковы критерии выделения и классификации социальных общностей?

Систематизация взглядов современных социологов по этому вопросу позволяет выделить ряд потенциальных и реальных, необходимых и достаточных оснований выделения общности:

сходство, близость условий жизнедеятельности людей (как потенциальная предпосылка возникновения ассоциации);

общность потребностей людей, субъективное осознание ими сходства своих интересов (реальная предпосылка возникновения солидарности);

наличие взаимодействия, совместной деятельности, взаимосвязанного обмена деятельностью (непосредственного в общине, опосредованного в современном обществе);

формирование своей собственной культуры: системы внутренних норм взаимоотношений, представлений о целях общности, нравственности, др.;

укрепление организации сообщества, создание системы управления и самоуправления;

социальная идентификация членов общности, их самопричисление к этой общности.

 

Социология организации.

Организация — это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда.

Естественные организации. Каждый человек сопоставляет свои потребности и возможности их удовлетворения, при этом возможности часто неясны и труднореализуемы. Далее, человек способен представить себе результат и способы его достижения. Во многих случаях способ достижения цели основан на использовании совместных усилий нескольких или многих людей, поскольку большин-ство потребностей не могут быть реализованы одним человеком без участия других действующих индивидов.

Искусственные организации характеризуются:

1) разветвленной иерархической структурой управления и контроля;

2) принципиальной безличностью статусов, существующих в таких структурах. Безличность статусов заключается в том, что существование каждого статуса и соответствующие ему ролевые требо-вания не зависят от занимающей его личности.

3) жесткими властными связями, основанными на формальных нормах. Формальный нормативный кодекс со строго расписанными правами и обязанностями в отношении каждого статуса позволяет функционировать безличной организационной структуре, обеспечивает преемственность организационного поведения путем непрерывного процесса обучения ролевым требованиям для каждого статуса в структуре организации.

Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.

Системный подход. Организация представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако органи-зация обладает специфическими, присущими только ей свойствами.

Структурно-функциональный подход Отправной точкой структурно-функционального анализа является понятие функции каждой системной единицы по отношению к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее “функция” ближе к биологическим наукам, где она означает “жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма”

Ситуационный подход организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды

Большое значение для дальнейшего развития организаций имело также ролевое обучение на основе преемственности, т.е. транслирование и передача необходимых усвоенных ролевых знаний и навыков, передаваемых из поколения в поколение. Эта деятельность направлена прежде всего на сохранение накопленного полезного опыта, без которого невозможно дальнейшее развитие организации.

 

 








Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 stydopedia.ru Все материалы защищены законодательством РФ.