Теория подкрепления Б. Скиннера.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент – отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3) третий компонент – отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конеч­ными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулирования труда представлены на рис. 31.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы можно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, обеспечение санитарно-гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение и т.д.

Нематериальные стимулы более разнообразны. Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

- участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;

- продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;

- заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определенную свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, самореализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.

Психологические стимулы вытекают из той роли, которую играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с другими людьми в процессе трудовой деятельности и вне ее чрезвычайно важна для человека и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, появляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

• первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезность труда. Это ценностная ориентация;

• второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности – прагматическая ориентация;

• у третьего типа работников ценности сбалансированы – нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулирования труда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: