Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.
В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".

Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.

Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации – учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

По мнению приверженцев этих теорий, основной принцип мотивации - ожидание от процесса участия в трудовой и др. деятельности. Они ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата

2.1 Теории валентности-инструментальности ожиданий.
2.2 Теория справедливости С. Адамса.
2.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
2.4 Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
2.5 Теория подкрепления Б. Скиннера.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду [10]

Теория Макгрегора (Х - У), Оучи - Z

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и У.

Основные характеристики работника типа Х:

· от природы ленив, не хочет работать;

· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

· не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа У:

· существует естественная потребность в работе;

· стремится к ответственности;

· творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу Х, ни к типу У Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как Х или как У, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева [10]

Данная теория была разработана в 20-е годы ХХ века. Она яв­ляется отражением энтузиазма советских людей того времени (ло­зунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревно­вания).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим харак­теристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества [10]

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была раз­работана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы дея­тельности кружков качества:

· активизация поведения человека и его интеллектуальной дея­тельности в условиях работы в группе людей, а не самостоя­тельно;

· количественное ограничение числа работников кружка (3­ 13 человек);

· добровольность вхождения в кружок;

· работа непосредственно на рабочем месте, в привычной ра­бочей обстановке и атмосфере;

· формулирование задач и проблем как составная часть дея­тельности производственной группы;

· принцип бездефектного труда «личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

· соревновательный характер групп;

· наличие системы поощрений;

· политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

2.1 Теория ожидания В. Врума (60-е гг. XX века) - теория предпочтения ожидания.По этой теории поведением человека можно управлять путём перестраивания под него окружающей среды (направлять его на участие в фестивалях, убирать неугодных ему коллег).Фактический вывод теории ожидания сводится к тому, что каждый менеджер должен представлять себе потребности работника и предполагать адекватное им вознаграждение.

Мотивацию в теории ожидания определяют три фактора:

1. ожидания в отношении затрат труда и результатов (3 - Р);

2. ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения (Р - В);

3. валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий,суть которой схема­тично отражена на рис. 3.2. Эта теория основана на предположе­нии, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удов­летворения своих потребностей.

Рис. 3.2. Схематичное представление мотивации по Вруму

Теория ожиданий объясняет причины выбора че­ловеком определенной линии поведения, рассматривая про­цесс взаимодействия трех переменных:

· усилие,

· исполнение,

· результат.

Усилие рассматривается как следствие и резуль­тат мотивации.

Исполнение– это следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды [9].

В этом случае результатомявляется функция, зависящая от испол­нения и от степени желания индивида получить результат определенного вида. Результатв теории ожиданий может выступать на двух уровнях. Первый уровень– это собственно результат выпол­нения работы, поддающийся измерению: количество и каче­ство произведенного продукта, затраты времени. Вто­рой уровеньобразуют те последствия для человека, которые обусловлены достижением результатов первого уровня; поощрение или наказание со стороны руководства или органи­зационного окружения.

Ожидание отражает представление индивида о том, к каким результатам приведут его действия. Оно основано и зависит от предыдущего опыта, результатов анализа возможности успеха или неудачи, уровня подготовки, знания своих возможностей. Если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, то ожидания равны нулю. В случае уверенности в том, что исполнение и результаты полностью определяются его усилиями, ожидание при­нимается равным единице.

Теория Врума оперирует двумя группами ожиданий:

· связывающими усилия и исполнение работы;

· связывающими исполнение работы и полученные результаты.

Первая группаожиданий отражает представления индивида о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня, т. е. выполнение работы. Если, по мнению человека, количественные и качественные результаты работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожиданий стремится к 1. В иных случаях она варьируется в диапазоне от 0 до 1.

Ожидания второй группыотражают представления человека о том, насколько зависят последствия выполненной работы (вознаграждение, порицание и т.д.) от уровня ее исполнения. Количественная оценка ожиданий второго уровня также ва­рьируется в пределах от 0 до 1.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

И, наконец, ключевой категорией в теории ожиданий являет­ся валентность,которая отражает приоритеты для человека тех или иных результатов, насколько они желательны, при­влекательны или, наоборот, неудобны. Валентность – это степень удовлетворенности вознаграждением.Высокая положительная оценка результата соответствует положительной валентности, нежелательная - отрицатель­ной. Валентность может быть равной нулю, если человек без­различно относится к конкретному результату. Количествен­но валентность одних и тех же результатов существенно раз­личается у разных людей. В зависимости от личности инди­вида и внешней ситуации денежное вознаграждение может иметь очень большое значение, быть безразличным и даже иметь отрицательную значимость. Важным является поло­жительная валентность обобщенного результата, несмотря на отрицательные валентности некоторых частных результатов действий индивида.

Из основных положений теории ожиданий Врума можно сделать ряд практических рекомендаций:

· производительность труда выше, когда работник осоз­нает высокую вероятность того, что его личные усилия при­ведут к высоким групповым трудовым достижениям, что, в вою очередь, будет способствовать удовлетворению его лич­ных потребностей;

· необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с уровнем вознаграждения, по­буждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при составлении программ моти­вации и подведении итогов работы;

· потребности и ожидания различных работников неоди­наковы, поэтому мотивационное воздействие со стороны ру­ководителя возрастает в том случае, когда он знает приори­тетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения;

2.2. Теория справедливости Адамса.Согласно этой теории мотивация объясняется тем, что человек субъективно оценивает справедливое вознаграждение за затраченные усилия и всегда сопоставляет его с вознаграждением других.

2.3. Модель Лоурена – Портера. Согласно этой модели происходит объединения 2-х предыдущих теорий.Уровень приложенных усилий работника определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой определённый уровень вознаграждения.

Значение теории Л. Портера - Э. Лоулера в практике мотивации заключается в том, что она показывает, насколько важно при создании мотивационной системы объединить такие элементы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Кроме того Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Важным выводом этой теории считается также необходимость изменения заработной платы работника в зависимости от результативности его труда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: