ИЗМЕНЕНИЕ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Виды изменений трудового договора:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) отстранение от работы.

Перевод на другую работу —изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (места работы, тру­довой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени, льгот и др.), которое допуска­ется только с письменного согласия работника.

Перевод может быть в той же организации или в другую организацию, а также в другую мест­ность вместе с организацией.

Виды переводов:

1) временные, возникающие в связи с:

а) производственной необходимостью;

б) состоянием здоровья работника (по меди­цинским предписаниям);

в) предоставлением более легкой работы бе­ременным, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, если по усло­виям их работы они не могут использовать перерывы для кормления;

2) постоянные:

а) перевод в той же организации (по инициа­тиве как работодателя, так и работника);

б) перевод в другую организацию на постоян­ную работу;

в) перевод в другую местность вместе с орга­низацией (местность за пределами адми­нистративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

Отказ работника от перевода в другую мест­ность вместе с организацией — основание для прекращения с ним трудового договора.

Временный перевод возможен по инициати­ве как работодателя, так и работника.

Перемещение— выполнение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой организации в той же мест­ности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изме­нения трудовой функции и изменения сущест­венных условий трудового договора.

Отстранение от работы —недопущение работодателем работника к выполнению его тру­довой функции. Однако отстранение не являет­ся прекращением трудового договора.

Работодатель обязан отстранить, от ра­боты (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего предварительный или перио­дический медицинский осмотр;

4) в связи с медицинскими противопоказаниями;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных на это.

В связи с изменением организационных или технологических условий труда допускаются из­менения существенных условий трудового до­говора по инициативе работодателя, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до их введения. Если работник не согласен на продолжение ра­боты в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную работу в организации.

Прекращение трудового договора —окон­чание действия трудовых правоотношений работ­ника с работодателем, которое возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе.

Основания:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, который заключен на определенный срок — не более 5 лет (срочный трудовой договор), за исклю­чением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сто­рон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициа­тиве работника (работник должен предупре­дить об увольнении работодателя в письмен­ной форме за 2 недели);

4) расторжение трудового договора по инициа­тиве работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в свя­зи со сменой собственника имущества орга­низации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор­ганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в свя­зи с изменением существенных условий тру­дового договора;

8) отказ работника от перевода на другую рабо­ту вследствие состояния здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с пере­мещением работодателя в другую местность; К? обстоятельства, не зависящие от воли сто­рон;

11) нарушение установленных настоящим Кодек­сом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это на­рушение исключает возможность продолже­ния работы.

В последний день работы работодатель обя­зан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, -связанные с работой, по письмен­ному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

День увольнения работнике —последний день его работы.

Основания прекращения трудового до­говора по инициативе работодателя:

1) ликвидация организации, прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работни­ков организации;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул;

б) появление на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Порядок оформления увольнения, Выходное пособие.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указы­ваются основания прекращения договора в точ­ном соответствии с формулировками ТК РФ.

Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем органи­зации и дается для ознакомления работнику (под роспись).

При прекращении трудового договора работо­датель обязан выдать работнику в день уволь­нения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника выдать тру­довую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работ­нику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправ­ление ее по почте. Со дня направления уведомле­ния работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель обязан произвести с работни­ком полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Выходное пособие— гарантийная выпла­та, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в свя­зи с расторжением трудового договора по осно­ваниям, указанным в законе. Размер выходного пособия определяется на основе среднемесяч­ного заработка работника.

Выходное пособие выплачивается в раз­мере среднего месячного заработка:

1) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организа­ции. За работником сохраняется средний ме­сячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месяч­ный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольне­ния по решению органа службы занятости на­селения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

2) при прекращении трудового договора в свя­зи с нарушением правил заключения трудо­вого договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы.

Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

1) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы;

2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее аль­тернативную гражданскую службу;

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

4) отказом работника от перевода в связи с пере­мещением работодателя в другую местность.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда— обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабоче­го времени.

Методы обеспечения трудовой дисцип­лины:

1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством,' содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда; , '

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распо­рядка организации— локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников

Для отдельных категорий работников дей­ствуют уставы и положения о дисциплине, утверж­даемые Правительством РФ.

Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия.

Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение— публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно, применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок —противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект— гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона —вина со стороны работника.

Объект— внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона— вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основани­ям.

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: