Этапы оценки персонала и оценка результатов труда

КОНТРОЛИРУЕМАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Методы оценки персонала»

Подготовили:

Студентки 4 курса

Группы Менеджмент-1

Кузьмич Марина,

Матусевич Ольга,

Демидович Анна

Минск, 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

1 Сущность оценки персонала………………………………………4

1.1 Оценка персонала: понятие, цели, критерии……………….4

1.2 Этапы оценки персонала и оценка результатов труда……6

2 Методы оценки персонала………………………………………10

2.1 Традиционные методы оценки персонала…………………10

2.2 Нетрадиционные методы оценки персонала………………16

2.3 Методы оценки руководителей…………………………….19

3 Методы и процедура оценки персонала на предприятии……………………………………………………………24

Заключение……………………………………………………………...30

Список использованных источников……………………………….31

Введение

Оценка персонала начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Актуальность выбранной темы в том, что исключительно всем предприятиям стоит проводить оценку персонала с помощью эффективных методов и осуществлять кадровую политику для успешного постоянного функционирования на рынке.

Объектом исследования в данной работе является методы оценки персонала. Предметом исследования - сущность оценки персонала, ее основные цели и задачи, методы оценки, а также необходимость проведения на предприятиях.

Целью данной работы является изучение основных существующих методов оценки персонала. Для достижения цели предполагается решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты оценки персонала, ее задачи и критерии;

• проанализировать и сравнить существующие методы оценки персонала;

• выявить основные факторы, влияющие на оптимизацию системы оценки персонала в организации.

Первый раздел нашей работы посвящен понятию системы оценки персонала - здесь изучаются цели, задачи, критерии и этапы оценки персонала. Во втором разделе представлены анализ и сравнение традиционных и нетрадиционных методов оценки труда, а также методы оценки руководителей организации. В третьем разделе рассмотрены факторы, влияющие на оптимизацию системы оценки персонала организации, а также ошибки, возникающие при оценке персонала на предприятиях.

В ходе написания работы использовался теоретический материал учебников и учебных пособий отечественных и зарубежных авторов и интернет-ресурсы.

Сущность оценки персонала

Оценка персонала: понятие, цели, критерии

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценку персонала можно определить как целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [1, c 246]

Цели оценки персонала:

I. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

II. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

III. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Для достижения данных целей необходимо решить ряд задач.

Задачи оценки персонала:

· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

· определить затраты на обучение;

· поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

· разрабатывать программы обучения и развития персонала. [2]

Субъектами оценки персонала, как правило, являются:

· линейные руководители. Зачастую именно они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

· работники службы управления персоналом;

· коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

· лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). [2]

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и документировать оценку. [1, c 247]

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

· профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

· деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

· морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

· специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. [2]

Этапы оценки персонала и оценка результатов труда

Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер. Данная система, чтобы быть эффективной, должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности. Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть, кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь. Затем следует определение критериев, по которым будет проводиться оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям, поставленным вначале, степень затратности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки: создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов; обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку; информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах. После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта. Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы. Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение. [3]

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

При оценке работы персонала встречаются типовые ошибки:

1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Делая такие ошибки, руководитель может легко прослыть необъективным, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учётом его замечаний меняется статус или заработная плата.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Руководитель невольно при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.

3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки. Но если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причём не всегда самой важной.

4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после несколько достаточно слабых работников, или низкую – если он идёт после нескольких сильных.

5. Стереотипизация. Это тенденция сравнивать подчинённого со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример – экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

7. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода.

8. Использование узкого диапазона оценок. Например, система оценок: 1-плохо, 2-нормально, 3-очень хорошо.

9. Стремление завысить оценку, т.е. поиск причин или условий, дающих условно-формальные основания повысить оценку кого-либо из сотрудников.

10. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности. Серьёзная ошибка со стороны оценивающего, т.к. искажает реальную картину эффективности работника и усложняет дальнейший анализ. [1, c.260-261]

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

· объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

· достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

· с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

· проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. [2]

Группы показателей, используемых при оценке результативности труда:

1. прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

2. косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности»

Показатели, используемые при оценке результатов труда по различным должностям, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Примечание – Источник: [2]

Методы оценки персонала

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: