Формы и системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы — нормирование труда и тарифная система — не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, премий, доплат, надбавок. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях западных стран, рассматриваются как «ноу-хау» и не публикуются в открытой печати, это считается коммерческой тайной. Поэтому разработка действенных систем оплаты труда является первейшей задачей менеджеров фирмы. Насколько удачно они решат эту проблему, настолько успешно будет функционирование фирмы (ее прибыльность). Чтобы разработать действенные системы оплаты труда, необходимо изучить ее классические способы установления.

Повременная форма системы оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику (З_п) начисляется в зависимости от фактически отработанного времени (t) и от утвержденной ему часовой тарифной ставки (ч) в соответствии с его квалификацией , руб. На базе этой формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается по той же формуле. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. Она применяется в случаях, когда трудно количественно определить объем работы и когда загрузка рабочего в течение смены неполная, а само рабочее место необходимо.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется как , где П — премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб. Эта система применяется, когда требуется дополнительное стимулирование выполнения определенных функций или производственных показателей. При разработке положения о премировании следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от выполнения показателя премирования.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочего четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции, а перевыполнение сменной нормы выработки по условиям производства нецелесообразно. Размер заработной платы определяется по той же формуле , но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы

,

где Р — расценка за единицу продукции, руб./ед; ч — часовая тарифная ставка, руб./ чел.-ч; Н_вр — норма времени на выполнение единицы продукции, чел.-ч/ед.; Q — объем выполненной продукции, ед.

Область и условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) если имеется точный учет и отчетность по выполненной работе;

2) целесообразность в перевыполнении норм выработки;

3) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы в реальных организационно-технических условиях;

4) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения выполненного объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

5) отсутствие побочных явлений, т. е. отрицательного влияния сдельной оплаты труда на качество работы, соблюдение технологических режимов выполнения работы и требований техники безопасности, рационального расходования сырья, материалов и энергии (что может быть обеспечено дополнительным стимулированием — премированием).

На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработной платы работника от его выработки . Основной ее недостаток проявляется в том, что она не заинтересовывает рабочих в соблюдении и повышении качества продукции.

Этот недостаток исправляет сдельно-премиальная система за счет выплаты премии за соблюдение качества продукции. Показателями премирования могут также быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, экономия топлива, на транспорте — за сокращение стояночного времени транспортных средств под грузовыми операциями против установленных норм и др. И тогда размер заработной платы по этой системе составит , где П — премия за выполнение соответствующего производственного показателя, руб.

При сдельно-прогрессивной системе для расчета заработка применяется зависимость , где Р_б — базовая сдельная расценка, руб./ед; Q_пл — плановый выпуск продукции (норма выработки), ед; Р_прi — прогрессивная сдельная расценка за каждый i-й интервал выполнения норм выработки (например, от 100 до 120 %, от 120 до 130 % и т. д.), руб./ед.; Q_св.плi — объем продукции за каждый i-й интервал выполнения норм выработки, ед.

Наиболее часто применяется шкала с тремя ступенями расценок (рис. 7.2). Использование этой системы очень ограничено. Ее целесообразно применять, когда необходимо обеспечить срочное выполнение важного заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии и т.п. Эта система обычно применяется не более трех-шести месяцев.

Рис. 7.2. Ступени сдельно-прогрессивных расценок

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим (например, вспомогательные рабочие, обслуживающие станочников). Если станочник перевыполняет нормы выработки, то увеличивается объем работы вспомогательных рабочих (подвозка заготовок, отвозка деталей, уборка и отвозка стружки и др.). Чтобы заинтересовать вспомогательных рабочих в бесперебойном обслуживании станков (т. е. основных рабочих), применяют косвенную сдельную систему, которая обычно проявляется по схеме , где З_п — зарплата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.; К_в.н. — коэффициент выполнения норм выработки обслуживаемого работника.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи готового объекта в эксплуатацию. С этой целью рассчитывается фонд оплаты труда на весь объем работ (объект). Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет осуществляется после сдачи объекта в готовом состоянии. При аккордной системе, как правило, заключается письменный договор, где подробно отражаются все организационно-технические условия выполнения работ, их материально-техническое обеспечение, срок выполнения и условия премирования. Применение этой системы в условиях непостоянного курса рубля (инфляции) проблематично, если выполнение работ требует длительного времени. Основной проблемой при этой системе является распределение заработной платы внутри коллектива среди работников.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: