Регулирование условий труда

Исторически первым направлением становления системы трудового права стало регулирование условий труда с целью оградить интересы социально и физически слабых индивидов (прежде всего женщин и детей), вовлеченных в промышленное производство с завершением мануфактурной революции, и, с другой стороны, предотвратить перекосы рынка рабочей силы, вызывавшие напряженность в рабочих классах.

Вообще первые в Европе законы об ограничении возраста малолетних рабочих 9-ю годами, об охране труда малолетних, были изданы в Австрии в 1786 г. Последовательной линией законодательства такое регулирование стало только в Великобритании и Франции в первой половине XIX в. В Великобритании был ограничен 12-ю часами рабочий день учеников (1802), вообще было запрещено нанимать на работу в мануфактурном производстве младше 9-летнего возраста, ограничен рабочий день подростков 9–13 лет – до 8 час., 13–18 лет – до 12 час., запрещалась ночная работа детей и подростков,их привлечение к подземным работам и т. д.; женщины были приравнены по ограничениям к юношам до 18 лет (законы 1842– 1844 гг.). В 1847 г. для всех подростков и женщин продолжительность рабочего дня была ограничена 10 часами. Во Франции, начиная с 1813 г., были введены возрастные ограничения для работы на рудниках, затем – продолжительности рабочего дня для подростков (8 и 12 час. для младшей и старшей группы), запрещалась ночная работа малолетних. В США законодательство большинства штатов уже в первой половине XIX в. ограничило привлечение детей до 10 лет к промышленному труду вообще. В Германии (Пруссии) труд детей до 9 лет был запрещен, для не достигших 16 лет устанавливался рабочий день в 10 час. (1839).

Во второй половине XIX в. постепенно возрастные ограничения труда малолетних повысились до 12–14 лет (наивысший предел установлен в Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии), общепринятыми стали облегченные условия труда для женщин и девушек, сокращенный рабочий день (в основном 11–12 час.) для подростков и юношей. Однако эти ограничения затрагивали, как правило, промышленное и ремесленное производство и не распространялись на аграрный сектор, домашний наем, на работу в конторах и магазинах (так, законом 1886 г. в Великобритании для не достигших 16 лет рабочая неделя была установлена в 74 час.).

На взрослых мужчин ограничения продолжительности рабочего дня, регламентация условий труда за редчайшими исключениями не распространялись до начала XX в. На волне чартистского движения в Великобритании (1830-е – 1840-е гг.) постепенно общераспространенным стало требование о законодательном сокращении рабочего дня, установлении предельной продолжительности рабочей недели, введение обязательного отдыха. Наиболее радикальным в этом отношении стало организованное рабочее движение в США, где всеобщий рабочий конгресс в Балтиморе (1866) выдвинул идею об обязательном 8-часовом рабочем дне. Впервые общегосударственная норма продолжительности рабочего дня (в 10 час. для столицы, 11 час. – для провинций) была установлена во Франции в ходе Второй революции (закон 2 марта 1848 г.). Однако после ее поражения, уже в сентябре эта продолжительность была увеличена до 12 час. Ограничение рабочего времени пределами, дающими возможность для ежедневного отдыха и хотя бы относительного досуга, пробивалось в законодательстве с трудом, первоначально распространяясь на рабочих наиболее тяжелых или особо ответственных профессий (в США – 1905 г. для подземных работ, в Великобритании – для шахтеров и т. п.)

Впервые 8-часовой рабочий день получил правовое признание в Австралии (1848), а также в некоторых штатах США (Пенсильвания – 1866, Калифорния – 1868). В 1868 г. в США был законом установлен 8-часовой рабочий день для служащих и рабочих государственных предприятий. Однако и в этих странах судебная практика нередко становилась на сторону предпринимателей в спорах о возможности вообще регламентировать продолжительность рабочего дня.

После Первой мировой войны на волне общей демократизации общественной жизни, разрастания рабочего и социалистического движения, а также ввиду перераспределения рабочих ресурсов в ряде крупных западных стран законодательно был установлен 8-часовой рабочий день для безусловно всех работающих в промышленном производстве и служащих: Германия – 1918 г., Франция – 1919 г., и др. В Великобритании, однако, закон нормировал рабочий день только для шахтеров (1908), в США на общефедеральном уровне – только госслужащих ( 1892). В ряде случаев признание 8-часового рабочего дня принимало вид конституционной нормы (Мексиканская конституция 1917 г.). Вторая «волна» законодательного закрепления 8-часового рабочего дня пришлась на 1930-е – 1940-е гг. В этот период благоприятные условия труда и отдыха были закреплены не только в законодательстве европейских стран, но и США (1938), Китая (1931), Японии (1947) и др. Однако регламентация рабочего времени приняла и новую форму: закон как правило, устанавливал продолжительность рабочей недели (в 40 час. во Франции, США и др.), не запрещая сверхурочных часов, которые следовало оплачивать в полуторном или двойном размере. Наряду с этим, законодательство большинства стран сохранило значительные размеры допустимых переработок (до 40-50 дней в расчете на год). Тем самым практическая продолжительность рабочего дня в крупных западных странах в последние десятилетия XX в. достигла 10-10,5 час. Такое же явление было характерно и для большинства стран Латинской Америки, Африки, Азии. Жестко ограничивался 8 часами рабочий день только в трудовом праве стран народной демократии, возникших после Второй мировой войны.

Трудовой договор

Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и законодательством, которые не проводили различий с обычным договором гражданского найма, а потому устранялись от регламентации внутренних условий этого договора.

Одним из принципиальных отличий трудового найма от обычного гражданского найма изначально было условие о свободе расторжения договора. Вполне очевидным стало к концу XIX в., что распространение на трудовой договор общих условий нерасторжимости гражданского договора иначе как по взаимному согласию сторон не только нереально, но и противоречит экономическим интересам общества. Между тем в праве многих стран сохранялось правило о возможности работодателя взыскать убытки, причиненные ему разрывом договора; нередко сохранялась и уголовная ответственность за это. В последние десятилетия XIX в. получил признание законный срок уведомления о расторжении трудового договора, т.е. об увольнении: 14 дней в Швейцарии (1874), две недели в Германии (1878), 7 дней в Бельгии (1900). Во Франции, Бельгии, Италии вошло в практику требование о возмещении убытков работнику, причиненным необоснованным увольнением.

Законодательство распространило более определенные требования на содержание договора в отношении заработной платы. В праве большинства стран к концу XIX в. (кроме России и Венгрии) были отменены рабочие книжки, без которых не принимали на работу и которые были как бы карточками «рабочей благонадежности». Устанавливались определенные сроки выплаты заработанного: обязательно раз в две недели (Франция), еженедельно (Австрия, Норвегия) , ежемесячно (при поштучной выработке). Повсеместно законом были наложены ограничения на выплату зарплаты натурой, продуктами, вещами, собственной продукцией. В Англии такие попытки имели место уже с 1464 г., но оказывались малополезными при полном всевластии работодателей. Теперь это прочно утвердилось в праве. Во Франции вводилось безусловное требование выплачивать заработанное деньгами и на рабочем месте (1891), те же требования ранее других были установлены законодательством Бельгии (1887) и Швеции (1874). Устанавливались гарантии на выплаты рабочим и служащим при банкротстве предприятия или имущественных арестах. В некоторых странах устанавливалась полная неприкосновенность зарплаты (Германия, Великобритания, Норвегия, Бразилия), в других – определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Австралия, Россия). В случае банкротств за рабочими признавалось преимущественное право на взыскание. В 1930-е гг. законодательно были установлены, кроме всего, минимальные почасовые ставки оплаты для большинства или даже всех без исключения отраслей хозяйства (во Франции – 1936 г., в США – 1938 г. и др.) Конкретный размер заработной платы ( по отрасли, по предприятию) также перестал быть условием, полностью определяемым только нанимателем и работником. Ее согласование стало проходить при участии государственно контролируемых комиссий, советов и т. п. Так, в Великобритании с 1945 г. обязательными стали отраслевые советы по заработной плате, и к середине XX в. таких советов насчитывалось свыше 200. Они определяли тарифы за типовые работы, почасовые ставки и т. п.

Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного договора. Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую. Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.

Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться. Швейцарский обязательственный закон 1911 г. (составная часть Швейцарского гражданского уложения 1907) особо упоминал неотменяемость условий коллективного договора (ст. ст. 322–323), признавая недействительными индивидуальные трудовые соглашения в нарушение такого договора. Голландское законодательство признало коллективный договор (1907), но допустило его оспоримость и корректировку. Законами 1907–1910 гг. коллективный договор был воспринят и в праве Великобритании ( в т.ч. для ремесленного производства, торговли). Однако по английскому общему праву коллективный договор не признавался в прямом смысле гражданским контрактом, потому не давал права (при нарушении его) на судебный иск. Это было как бы «джентльменское соглашение» между предпринимателем и работниками.

Обязательное и всестороннее значение коллективному договору было придано в законодательстве Германии (1919) и Австрии (1919). .Оговоренные в коллективном договоре условия труда можно было только улучшать, сам договор был не отменим. Однако слабым местом законодательства было то, что такой договор обязывал только его прямых участников и не распространялся на посторонних лиц (т.е. новых работников). На общей волне рабочего движения после Первой мировой войны коллективный договор признало и законодательство Франции (1919); здесь условия договора стали обязательными и для посторонних лиц, заново вступающих в отношения с работодателем. Специальный закон «О коллективных договорах» во Франции (24 июня 1936 г.), принятый в период действия правительства т. н. Народного фронта (см. § 80), повысил значение договоров, сделал обязательными условиями в них соглашения о продолжительности рабочей недели, отпусках, о рассмотрении трудовых споров. В соответствии с законом Вагнера (1935) коллективные договоры получили признание и в праве США.

В связи с повышенной степенью государственной регламентации вообще, какой характеризовались тоталитарные право-государственные уклады в Европе XX в., особое значение в трудовом праве этих стран приобрели коллективные договоры. Они стали главной формой тотального государственного контроля за условиями т.н. «классового мира», и в конечном счете отрицательно влияли на учет интересов как предпринимателей, так и работников. В итальянской Хартии труда 1927 г., одном из первых в Европе специальных трудовых кодексов, коллективный договор признавался обязательной формой трудовых отношений. В нем устанавливались гарантии прав работников при расторжении договора, обеспечивать которые были призваны по-новому организованные профсоюзы. Обязательность коллективных договоров, их высшая сила были важной чертой права социалистических государств.

После Второй мировой войны коллективные договоры стали практически всеобще признанным институтом трудового права. Согласно Закону о трудовых стандартах 1947 г. они были восприняты японским правом, правда здесь в них не включались соглашения об заработной плате. Закон о договоре трудового найма в Великобритании (1963) предусматривал обязательность соглашения о условиях труда, предупреждение об увольнении за 1–4 недели ( в зависимости от стажа работника), гарантии оплаты при простое, но и обязательность правил внутреннего распорядка предприятия, за нарушение которых предполагалось увольнение.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: