Функции отдела управления персоналом организаций.

Управление персоналом

Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.

Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала –процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.

1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.

Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.

2. Собеседование с сотрудником персонала.

Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.

Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.

5. Собеседование с руководителем организации.

Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.

Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.

Оценка эффективности процесса отбора.

Используются следующие количественные показатели:

- уровень текучести кадров среди новых работников

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

- финансовые затраты на процесс поиска и отбора

- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.

Текучесть кадров.

Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.

Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100

Следствие текучести.

Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».

Стратегии в управлении персоналом.

На выбор стратегии влияют 2 фактора:

- социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда

- морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе

Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.

Оплата труда.

Закон менеджмента.

Отношение к труду или установки, с которыми человек подходит к трудовой деятельности, сильно влияют на энергетику человека и его психофизиологические возможности.

Человек, верящий в ценность или необходимость своего труда, может сделать в десятки раз больше.

Закон менеджмента.

Не существует системы оплаты труда, позволяющих комплексно оценивать результат работ и трудозатраты человека.

Любая система оплаты ориентирована на измеряемый оценочный показатель. Любой из показателей меняет характер деятельности человека. Человек делает на работе то, за что ему платят.

Основные составляющие оплаты труда.

Оплата труда:

- базовая заработная плата

- переменная стимулирующая, премиальная часть или оплата по результатам

- социальный (компенсационный пакет)

Базовая заработная плата.

1. Та составляющая в оплате труда, которую работник получает независимо от результата труда при условии пребывания на работе.

2. В некоторых видах деятельности базовой оплаты нет (официанты, риэлторы, коммерческие сметы).

Формы оплаты:

- повременная

- простая повременная

- повременно премиальная

- сдельная

- прямая сдельная

- сдельно-прогрессивная

- сдельно-премиальная

- аккордная

Документы, фиксирующие систему оплаты труда:

- положение об оплате труда

- положение о премировании

- тарифная ставка

- тарифные коэффициенты и ставки

- квалификационные характеристики рабочих мест и должностей

Премии.

Премии за индивидуальные результаты труда:

Преимущества:

- связана с результатом работы сотрудника

Недостатки:

- результат труда зачастую очень сложно измерить

- может возникнуть нездоровая конкуренция между работниками

Премии за результаты работы группы:

Преимущества:

- стимулирует отождествление работниками целей коллектива

Недостатки:

- может привести к функциональным конфликтам

Премии за результаты работы всего предприятия:

Преимущества:

- способствует отождествлению целей предприятия в целом

Недостатки:

- сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов

Премия за выдающиеся заслуги работника:

Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели:

- лояльность

- инновационность

- закрепление работников на предприятии

- хороший морально-психологический климат

Распределение пакета компенсационных программ.

Программа сохранения здоровья:

- медицинское обслуживание

- бесплатное питание

- обеспечение продуктами

- стимулирование сохранения здоровья: оплата бассейнов, стадионов, саун, доплата занимающимся спортом

- дополнительные оплачиваемые отпуска

- оплата туризма и отдыха

Программы повышения квалификации и обучения.

- оплата обучения сотрудников

- оплата обучения детей

- повышение квалификации на фирме

- организация участия и выступления сотрудников на научных конференциях и семинарах

- стажировка на других предприятиях в стране и за рубежом

- оплата курсов повышения квалификации «по интересам»

Программы поддержки лояльности.

- поощрение за стаж

- вложения в пенсионный фонд

- празднование «дней фирмы»

- празднование дней рождения, присвоение почетных званий

- строительство и покупка жилья

- компенсации при увольнении

- выплаты должностных окладов

Программы сбережения средств.

- сберегательные фонды

- кредитование и ссуды

- вложения в ценные бумаги

- компенсации налогооблагаемой заработной платой

Программы поддержки статуса.

- служебный транспорт

- представительские поездки по стране и за рубеж

- мобильная связь

- участие в управлении: членство в советах, комиссиях

Функции отдела управления персоналом организаций.

Функции отдела персонала:

- стратегическое планирование – разработка кадровой политики на долгосрочную перспективу

- консультирование – оказание помощи линейным менеджером в ключевых моментах управления персоналом

- ежедневная работа – подбор, администрирование, статистика, отчетность

Задачи и функции отдела управления персоналом:

1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.
Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)
Контроль соблюдения положений нормативной документации. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия. Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.
2. Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале. Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.
3. Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия. Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия. Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций. Участие в предприятия корпоративных мероприятий.
5. Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития предприятия, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в предприятия, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в предприятия. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
6. Определение эффективности персонала. Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала
Оперативный контроль за работой персонала: табельный учет (опоздания, отсутствие без уважительной причины и пр.), соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.
Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: