Причины сопротивления изменениям

Преодоление сопротивления со стороны тех сотрудников, которых они затрагивают, является общепризнанным фактором успешного проведения изменений.

· Неопределенность.

Работники часто противятся изменениям, поскольку они не представляют себе, как изменится их жизнь. Они могут волноваться из-за возможности потерять работу, из-за неспособности приспособиться к новым правилам, или просто нервничать. Административные работники в малых компаниях часто сопротивляются компьютеризации, поскольку не представляют, как изменятся их обязанности и боятся, что их функции могут в будущем осуществляться компьютерными программами.

Большую роль здесь может сыграть страх перед неизвестностью. Обычно люди не любят жить в неизвестности и могут предпочесть несовершенное сегодня неизвестному будущему.

· Недостаток понимания и доверия.

Некоторые люди противятся изменениям, поскольку не понимают их необходимости. Кроме того, они могут не доверять инициаторам изменений, опасаясь, что ими "манипулируют", или что действительные причины изменений не объявляются.

Если люди плохо информированы, и им не объяснены цели изменений, они будут относиться к существующей ситуации как к удовлетворительной, и усилия по изменениям не принесут ожидаемых результатов.

Часто сотрудники подозрительно относятся к изменениям, предлагаемым менеджерами, которым они не доверяют и которых не уважают. Это справедливо и для ситуации, когда изменения предлагаются внешним консультантом, компетентность и мотивы которого неизвестны и непонятны.

· Собственные интересы.

И менеджеры, и работники могут противостоять изменениям, если полагают, что у них отнимут что-либо, представляющее для них ценность. Изменения в структуре, технологии или процессах часто могут привести к тому, что отдельные сотрудники или менеджеры лишатся финансовых благ, власти или престижа.

· Нерасположение к изменениям.

В целом люди не любят, когда к ним относятся как к пассивным объектам. Они отвергают изменения, которые осуществляются в приказном порядке, и о которых они не могут высказать своего собственного мнения.

· Нелюбовь к сюрпризам.

Люди не хотят, чтобы их держали в неизвестности относительно любого предстоящего изменения. Организационные изменения часто отвергаются, если они становятся сюрпризом для многих сотрудников.

· Страх провала.

Многие сотрудники испытывают беспокойство относительно своей способности приспособиться к изменениям, улучшить свою деятельность в новой рабочей ситуации. Некоторые из них могут чувствовать себя беззащитными и подвергать сомнению свои способности сделать особые усилия для изучения новых навыков и перехода на новые методы работы.

· Нарушенные методы работы, привычки и взаимоотношения.

В ходе проведения организационных изменений хорошо действующие и многократно проверенные методы работы и привычки могут стать устаревшими, привычные взаимоотношения могут нарушиться или полностью разрушиться. Это может привести к серьезному разочарованию сотрудников в программе организационных преобразований в целом.

· Различные мнения о результатах.

Суждения отдельных лиц часто являются основой оценки необходимости изменений. Менеджеры, вовлеченные в процесс изменений, часто имеют различные суждения об ожидаемых результатах. Эти различия могут оказаться существенным источником сопротивления изменениям.

Преодоление сопротивления изменениям

Существует несколько методов, которые позволяют уменьшить сопротивление организационным изменениям.

Обучение и тренинг

Если изменение предвидится заранее, сопротивление ему может быть снижено путем подготовки людей и групп людей к нему через обучающие и тренинговые программы.

Участие

Исследования показывают, что сопротивление может быть уменьшено, если сотрудники вовлечены в процесс разработки и планирования самого изменения. Сотрудники, которые участвуют в планировании изменения, лучше понимают его необходимость, чувствуют себя его частью с самого начала и лучше понимают, как изменится их жизнь в будущем.

Коммуникации и заключение соглашений

В ходе осуществления организационных изменений менеджерам всех уровней управления следует обсуждать различные аспекты изменений с теми, кто вовлечен в этот процесс. В том случае, если известно, что данные люди, подразделения или рабочие группы будут сопротивляться изменениям, может оказаться результативным заключение с ними формальных соглашений. Часто такие соглашения предполагают предоставление сопротивляющимся некоторых гарантий со стороны администрации, например, гарантии сохранения за ними рабочих мест в течение некоторого времени.

Принуждение

Иногда менеджеры используют свою формальную власть для того, чтобы подавить сопротивление. Изменение штатного расписания, увольнения - вот некоторые примеры принуждения. Принуждение чаще всего требуется в кризисных ситуациях, когда другие меры не действуют. Это - крайняя мера, поскольку принуждение увеличивает риск того, что будущие изменения будут происходить еще более тяжело.

1 2 345

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: