Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Тема 2

Планирование потребности в персонале

ЛЕКЦИЯ 1

СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.

На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

В 70—80-е гг. ХХ в. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб.

Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ.Кадровое планирование(планирование персонала, планирование рабочего со­става предприятия) – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации по определению количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

СУЩНОСТЬ кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями и требованиями производства.

ЦЕЛЬ кадрового планирования — обеспечение компании необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку.

Планирование - не метод, а функция управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

ДВА АСПЕКТА. Планирование, как правило, рассматривается в двух аспектах:

в широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации, способов их реализации;

в узком – по составлению официальных документов – планов.

Планированию подвергаются следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

• потребность в снижениичисленности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность в увеличениичисленности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

· какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

· каким образом привлечьнужный и сократить ненужный персонал;

· как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

· как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

· как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его

· социальные проблемы;

· каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

При осуществлении кадрового планирования следует стремиться:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном ко­личестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

ЕДИНСТВО ПЛАНИРОВАНИЯ. Кадровое планирование является элементом общей системы планирования организации.Планирование персонала должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:

· планирование сбыта;

· планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);

· планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

· финансовое планирование;

· организационное планирование: планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации.

Только взаимная согласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.

Итожа все сказанное, можно обозначитьОСОБЕННОСТИ КП:

• Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.
• кадровое планирование представляет комплексную задачу,включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
• Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов должно гарантировать, что организация получит необходимое количество персонала соответствующей квалификации в определенный срок.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ кадрового планирования

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Целикадрового планирования создаются на базе целей организации и состоят из 4 частей:

1) кадровые стратегии:

• разработка кадровой политики организации;
• создание возможности должностного и профессионального роста;
• обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям;

2) кадровые цели:

• определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии;
• достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников;

3) кадровые задачи:

• обеспечить организацию в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей;

4) кадровые мероприятия:

• разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и для каждого работника;
• определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Рис. Цели и задачи кадрового планирования организации

Рассмотрим подробнее сутьКАДРОВОЙ СТРАТЕГИИИ.Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления компетенции персонала, необходимой для реализации общей стратегии развития предприятия, и фактического состояния человеческих ресурсов на предприятии, определения несоответствия между ними. При этом нужно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы.

Разработка стратегии управления персоналом во многом сходна с разработкой стратегии развития фирмы в целоми состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий.

ПРИНЦИПЫ планирования персонала

В процессе планирования действуют принципы:

1. АТТЕСТАЦИИ оценки работы персонала чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
2. СОРЕВНОВАТЕЛЬНОСТИ,открытого соревнования - чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
3. НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ и совершенствования кадрового потенциала - обусловленная характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс;
4. ПРЕЕМСТВЕННОСТИ кадров

Кроме этих специальных принципов, процесс планирования персонала базируется на ряде универсальных принципов, пригодными для различных уровней управления, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления:

· вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления.

· гибкостьподразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

· согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими.

· экономичность - затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

· создание необходимых условий для выполнения плана.

ПРЕИМУЩЕСТВА кадрового планирования:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами

3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.

4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.

5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.

6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

Эффективное кадровое планирование КП положительно влияет на результаты деятельности организации:

1. Осуществляется оптимизация использования персонала, т.е. детальное КП позволяет выявить и продуктивно использовать потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов.

2. Совершенствуется процесс приема на работу - дает возможность обеспечит ты поиск и выбор кандидатов на плановой основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с дефицитом персонала.

3. Идет организация профессионального обучения. План потребности в персонале является основой для планирования и проведения профессионального обучения работников организации. Детальная разработка плана обучения позволяет обеспечить необходимую квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими затратами.

4. Сокращаются общиезатраты на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

ОШИБКИ И ТРУДНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ

Распространенными ошибками при планировании персонала являются акцент на краткосрочных потребностях и отсутствие координации с долгосрочными планами организации, что концентрирует внимание лишь на проблемах и кризисах в краткосрочном периоде.

Можно выделить следующие так называемые «ловушки», или «камни преткновения» успешного планирования:

1) специалистам по кадровому планированию приходится работать в среде, характеризующейся неясными инструкциями, различными направлениями в политике компании, разнообразными стилями управления;

2) планирование персонала не поддерживается высшим руководством;

3) многие программы кадрового планирования терпят крах из-за чрезмерного первичного «напряжения»: успешные программы «стартуют» медленно и развиваются постепенно;

4) необходима координация управления персоналом и управления в целом. В противном случае планирование персонала может производиться «в отрыве» от общего управления фирмой;

5) планирование персонала обязательно должно быть интегрировано в общие планы организации. При этом важно взаимодействие между отделами планирования и кадровой службой;

6) противопоставление количественного и качественного подходов может привести к тому, что одни рассматривают планирование персонала как некую числовую методику, для организации потока движения людей в организации. Другие фокусируют свое внимание исключительно на индивидуальном продвижении и развитии карьеры работников, т. е. на качественном подходе. Оптимальный же результат дает синтез первого и второго;

7) кадровое планирование не является исключительно функцией отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми «на местах»;

8) по мере того как кадровое планирование становится все более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие новые технологии, приемы и т. д. Возможно попадание в «техническую ловушку» – развитие тенденции к использованию нового не по причине необходимости, а лишь потому, что “это используют все”.

СОДЕРЖАНИЕ И ПРОЦЕСС КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам. Во избежание просчетов требуется четко разобраться в этом процессе.

КТО ОТВЕЧАЕТ? Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под непосредственным контролем собственников фирмы. Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Служба управления персоналом:

1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;

2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения о более эффективном использовании наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;

3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;

4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;

5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;

6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;

2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;

3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;

4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.

Кадровое планирование имеет много измерений.

· ПО НАПРАВЛЕНИЯМ:

Ø структурно определенное:речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками Включает: планирование штатного расписания, развитие организационной структуры предприятия.

Ø индивидуальное: принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Включает: планирование карьеры сотрудника и планирование обновления персонала

Ø коллективное- на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники или их отдельные группы. Включает: краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное (стратегическое)

· ПО ВРЕМЕНИ: долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное

· ПО УРОВНЯМ:

Ø Стратегическое:Речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании, на период от 3 до 10 лет. Оно ориентировано в первую очередь на определенные проблемы и в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Задачи стратегического планирования: своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Ø Тактическое: средне-ориентированный вид планирования, перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом, срок от 1 года до 3 лет.

Оно строго ориентируется на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между долгосрочным, стратегическим и оперативным планированием.

Ø Оперативное: охарактеризуется как краткосрочное, срок до 1 года, Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру:

схема кадрового планирования в трехмерном изображении

СОДЕРЖАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ

1) Потребности в персонале прогнозируются исходя из ЦЕЛЕЙ И ПЛАНОВ организации - черезАНАЛИЗ внешней и внутренней среды.Эта оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий, т. е. всегда готов ответ на вопрос: «Что есть в наличии?»

Анализируется информация за предыдущие 5 лет, при этом рассматриваются:

· объективные характеристики персонала (возраст, пол и т. п.);

· структура персонала (распределение по уровню квалификации, стажу работы в организации);

· перечень выполняемых задач: что, когда, почему, где и как делается;

· кто несет ответственность за людей, материальные и финансовые ресурсы; с кем осуществляется взаимодействие;

· требования, предъявляемые к исполнителям: опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные;

· потери времени. причины;

· характер занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

· продолжительность рабочего времени и отдыха;

· величина заработной платы, премий; социальных выплат;

· рабочие места (виды, технические характеристики);

· физические, экономические, социальные условия труда и проч.

2) Затем составляется ПРОГНОЗ,основанный наСРАВНЕНИИ потребностей организации и наличие ресурсов(недостаток или избыток работников, который может проявиться в будущем).

3) На основе этого составляется ПЛАН ДЕЙСТВИЙ: по найму нового персонала, использованию существующего и сокращению лишнего.

Схема всего этого процесса:

Рис. Процесс планирования персонала

Или такая схема:

ЭТАПЫ кадрового планирования

Если разбить всю эту работу на этапы, то можно говорить о трех основных этапах кадрового планирования:

I этап. ОЦЕНКА НАЛИЧНЫХ РЕСУРСОВ (анализ). Анализ состава персонала - проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. Сюда входит:

• определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (т.е. определение количественнойпотребности в персонале);
• выяснение профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих (т.е. определение качественной потребности в персонале посредством использования системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей). Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования.

II этап. ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ (прогноз) - прогнозированиечисленности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей.

При прогнозировании потребности в кадрах учитываются такие факторы:

• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места,
• предстоящие организационные изменения,
• программы технических преобразований,
• план замещения штатных должностей
• потребность в работниках нового профиля.

• состояние национальной и региональной экономики,
• развитие технологии,
• состояние финансовых ресурсов компании,
• оборот средств,
• темпы роста,
• текучесть кадров,
• предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контракта, выходом сотрудников на пенсию и т. п.

Возможности прогнозов в кадрах приведены ниже:

Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, анализа тенденций, моделирования, экспертных оценок и т.д.

III этап. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ удовлетворения будущих потребностей (план действий). По сути, это разработка конкретной программы действий для достижений установленных целей. Конечно же, такая программа имеет не только временной аспект, т.е. она должна включать в себя не только конкретный график и перечень мероприятий по привлечению, найму персонала, но и по подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации стратегических целей компании. Программа должна учитывать также и демографическую ситуацию в регионе, изменения на внешнем рынке труда, положения действующих норм трудового законодательства.

В процессе планирования потребности в персонале необходимо:

1. Определить ТИПЫ ПОТРЕБНОСТИ в персонале.

Ø Нормативная: общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости и т. п.) в условиях работы организации на полную мощность.

Ø Чистая (на период): количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года).

Ø Валовая (на период): количество работников (штатных и нештатных), требующихсяорганизации для обеспечения ее работы в течение периода при

планируемой загрузке.

2. Определить ЦЕЛИ планирования.

Ø Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества.

Ø Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах.

Ø Организация работы службы управления персоналом

3. Определить ВИДпланирования потребности в персонале: стратегическое, тактическое, оперативное

4. Определить МЕТОДЫ планирования потребности в персонале.

ЛЕКЦИЯ 2

ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

= долгосрочное, проблемно ориентированное (прогноз от 3 до 10 лет)

=среднесрочное, перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 года до 3 лет)

= краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

ДОЛГОСРОЧНОЕ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Инструментом долгосрочного кадрового планирования являетсяплан человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачичеловеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

§ планов в области капитального оборудования;

§ реорганизации, например, централизации или децентрализации;

§ изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;

§ финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

§ численность работников разных категорий;

§ расчет текучестикадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

§ объемвыполненной сверхурочной работы;

§ оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

§ общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

§ положение с набором персонала;

§ демографические тенденции;

§ местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

§ национальные соглашения относительно условий работы;

§ политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

§ влияние локальной иммиграции и эмиграции;

§ последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;

§ возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов.Онподробно отражает, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода.

В плане должно быть отражено:

§ места работы и должности, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;

§ в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

§ необходимые изменения на уровне руководителей среднего и высшего звеньев;

§ потребности в профессиональном обучении;

§ программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

§ возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

§ меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

КРАТКОСРОЧНОЕ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является более распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Оперативный план работы с персоналом - важнейшая составляющая кадрового планирования, он позволяет обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.

Оперативный план работы с персоналомдетализирует работу

· по времени: год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена,

· объекту: организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место;

· структуре: потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение.

В нем указаны оперативные действия, подкрепленные необходимыми расчетами и обоснованиями.

Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис.

АНКЕТЫ ДЛЯ ПЛАНИРОВАНИЯ. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные по следующим вопросам:

§ постоянный состав сотрудников: ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.;

§ структура персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д;

§ текучестькадров;

§ потеря времени из-за простоев, по болезни;

§ продолжительность рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков;

§ зарплата рабочих и служащих: структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

§ услуги социального характера, предоставляемые государством и организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.

СХЕМЫ. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы

ТРЕБОВАНИЯ К ИНФОРМАЦИИ О ПЕРСОНАЛЕ. Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

§ простота: содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;

§ наглядность: сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

§ однозначность: сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;

§ сопоставимость: сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: