Государственное регулирование заработной платы

Тема: Оплата труда на промышленных предприятиях.

Сущность и принципы оплаты труда на предприятиях.

Формы и системы оплаты труда работников

Государственное регулирование заработной платы

I.Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления организацией, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка зара­ботной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата— это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по коли­честву и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата— это вознаграждение за труд. Оплата труда работников— это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата— это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе и т.д. Тем не менее именно ЗП определяет цену рабочей силы.

В рыночной экономике ЗП выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

В основе организации ЗП лежит много принципов, основные из которых следующие:

1 . Распределение по количеству и качеству труда

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных ре­зультатах труда

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных форм организации труда

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий

7.Неограниченность заработной платы
8. Усиление социальной защищенности работников

В экономике заработная плата выполняет следующие функции:

1. Основной источник повышения благосостояния

2. Главный стимул развития производства

3. Общие(свойственные и другим видам личных доходов): обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; средство распределения жизненных благ средство формирования платежеспособного спроса населе­ния; средство поддержания материального благосостояния

4. Специфическая: материальное стимулирование

5. Экономическая

6. Социальная

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата— это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата— это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

IIРазличают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

1. Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС)

2. Тарифных сеток.

3. Ставки первого разряда

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором- устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем – приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ, зная тарифную ставку 1-ого разряда и тарифные коэффциенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого= Тст.1-ого*Ктар.n-ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и ми­нимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Различают две основные формы оплаты труда:

1. сдельная;

2. повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

1. простую сдельную;

2. сдельно-премиальную;

3. косвенно-сдельную;

4. аккордную;

5. сдельно-прогрессивную

, а повременная – на :

1. простую повременную;

2. повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда— это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле:

, где

Р_сдi- сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВП_н.в.- объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

, где

СТ_часJ- часовая тарифная ставка j-того разряда;

Т_см- продолжительность смены;

Н_вр-норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная— это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

, где

К_пр- процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К_п.н.- процент перевыполнения норм .

Косвенно-сдельная оплата труда предполагает установление зависимости заработной платы вспомогательных рабочих, от сдельной оплаты труда сдельщиков, которых они обслуживают.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле:

, где

СТ_{час.всп.раб.}- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр- норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими.

Аккордная система оплаты труда— это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением ка­кого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы­ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполне­ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

, где

Т_отраб.- отработанное время работника

Повременно-премиальная— это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

, где

К- процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязан­ных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотноше­ния в их размерах между категориями персонала и работника­ми различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных до­говоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и ру­ководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных догово­ров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

III. Государственное регулирование заработной платы.

В рыночной экономике предприятия самостоятельно решают боьшинство вопросов оплаты труда. Однако государство в области оплаты труда гарантирует:

1. минимальную заработную плату;

2. использование республиканской тарифной сетки;

3. выплаты и надбавки компенсационного характера, определенные законодательством или коллективным договором.

Государственные гарантии в области оплаты труда распространяются на работников, находящихся в трудовых отношениях на условиях найма, независимо от форм собственности и хозяйствования.

Минимальная заработная плата – это низшая граница оплаты труда работников, которая является обязательной для всех нанимателей. Она должна обеспечивать социальную защиту работников и применяться только в сфере трудовых отношений.

Помимо понятия мин. заработная плата было введено понятие «базовая величина».

Базовая величина – норматив в кратности, к которому устанавливаются размеры пенсий, стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей в соответствии с действующим законодательством.

Размер минимальной заработной платы и минимальной ставки первого разряда устанавливается государством. Но предприятия могут увеличивать ставку первого разряда по своему усмотрению.

Минимальный потребительский бюджет – это та сумма денег, которая необходима для поддержания и воспроизводства жизненной деятельности человека.

Существует понятие «прожиточный минимум». Он составляет 60% от МПБ. Это понятие введено в 1992 году и означает «черта бедности».

Прожиточный минимум – минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья.

Бюджет прожиточного минимума – стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

В прожиточный минимум входят следующие виды материальных благ и услуг:

1. продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;

2. лекарства, предметы санитарии и гигиены;

3. жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;

4. услуги детских дошкольных учреждений.

На основе прожиточного минимума должна устанавливаться минимальная заработная плата. Общепризнанно, что МЗП от МПБ приблизительно должна составлять 75-80%.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: