Поощрения за труд, порядок их применения.

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

1. Понятие трудовой дисциплины и методы её обеспечения.

Трудовая дисциплина представляет собой важную социально-экономическую и правовую категорию. Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется значительным числом нормативных правовых актов: Трудовым кодексом (гл. 5, 13, 14 и др.), Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка (ТПВТР), утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, уставами и положениями о дисциплине, локальными нормативными правовыми актами и др.

Как правовую категорию трудовую дисциплину можно рассматривать в трех основных аспектах:

-во первых, как институт особенной части трудового права, т.е. совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих взаимные обязанности работников и нанимателей, меры поощрения за труд и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Данные нормы содержатся в ТК (главы 5, 13, 14 v, др.), а также иных нормативных правовых актах;

-во-вторых, как элемент любого трудового правоотношения, т.е. обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Определение трудовой дисциплины в этом аспекте закреплено в ст. 193 ТК;

-во-третьих, как фактическое поведение работника, т.е. уровень соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины у конкретного нанимателя. Трудовая дисциплина в этом аспекте предопределяет состояние трудовой дисциплины в обществе в целом.

Под методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами способы воздействия на основных субъектов трудового права - работников и нанимателей (уполномоченных должностных лиц нанимателей), обеспечивающие надлежащее выполнение ими своих обязанностей.

Обычно выделяются два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

1. Убеждение является важнейшим и первостепенным методом обеспечения трудовой дисциплины. Данный метод стимулирует субъекта трудового права к поведению, соответствующему его воле. Правовой формой реализации метода убеждения выступают поощрения за труд, предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами.

2. Принуждение обеспечивает совершение действий субъектом трудового права вопреки его воле. Правовой формой реализации метода принуждения являются меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами.

Внутренний трудовой распорядок и его правовое обеспечение.

Внутренний трудовой распорядок — это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективны­ми договорами, соглашениями, положениями и инструкци­ями по охране труда и техники безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

При этом локальные нормативные правовые акты, которые регламентируют трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Важнейшими нормативными правовыми актами, касающимися трудового распорядка, являются правила внутреннего трудового распорядка. В зависимости от сферы действия различаются три вида правил: типовые, отраслевые и местные (локальные).

ПВТР распространяются на всех работников и нанимателей. Они содержат следующие разделы:

1) Общие положения;

2) Порядок приема и увольнения работников;

3) Обязанности работника;

4) Обязанности нанимателя;

5) Рабочее время и его использование;

6) Поощрения за успехи в работе;

7) Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка могут утверждаться на основе законодательства о труде и ПВТР республиканскими органами государственного управления с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики конкретных отраслей. Они распространяются на работников и нанимателей соответствующей отрасли.

Согласно ст. 195 ТК местные (локальные) правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются на основании ПВТР нанимателем с участием профсоюзов. Подобный порядок предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе разработки и утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка, хотя юридически обязательным оно для него не является. Утвержденные местные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателя и должны быть размещены последним на видном месте. При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые (при наличии) либо ТПВТР.

Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных категорий работников государственных организаций. Они утверждаются Президентом или Правительством Республики Беларусь. В республике действует несколько уставов и положений о дисциплине (работников железнодорожного, речного транспорта, должностных лиц таможенных органов и др.).

Можно отметить следующие особенности уставов и положений о дисциплине:

1) они распространяются не на всех работников соответствующей отрасли или государственной структуры, а только на выполняющих в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата (например, плавсостав судов, машинистов локомотивов, должностных лиц таможенных органов, министров). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка. На работников, к которым применяются уставы и положения, правила внутреннего трудового распорядка также распространяются, но обычно за исключением норм, регулируемых уставами и положениями;

2) по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка уставы и положения о дисциплине предусматривают, как правило, специфические обязанности работников, а также спе­цифические поощрения и дисциплинарные взыскания, приме­няемые к ним.

Поощрения за труд, порядок их применения.

Поощрения по трудовому праву можно определить как публичное признание трудовых заслуг работников в форме предусматриваемых законодательством и локальными нормативными правовыми актами мер, льгот и преимуществ. Статья 196 ТК предусматривает право нанимателя поощрять работников. Она не содержит перечня поощрений и не регламентирует порядок их применения, а лишь указывает, что виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. На практике обычно применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, занесение на Доску почета и др.

Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и доводятся до сведения работников. При этом объявленные приказом (распоряжением), постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника. Таким образом, поощрения, объявленные устно, в трудовую книжку работника не заносятся.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с Законом Республики Беларусь от 13 апреля 1995 г. «О государственных наградах Республики Беларусь». Государственными наградами Республики Беларусь являются звание Герой Беларуси, ордена, медали и почетные звания Республики Беларусь. Присвоение звания Герой Беларуси, почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями производится Президентом Республики Беларусь. Сведения о государственных наградах вносятся в трудовую книжку работника.

4.Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарный, проступок -это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника ответить перед нанимателем (или иным должностным лицом) за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры воздействия, указанные в дисциплинарных санкциях трудового законодательства.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и может рассматриваться как мера государственного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она:

-обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом договоре отношений между работником и нанимателем;

- наступает, как правило, перед нанимателем;

- связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства.

В этом заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности-гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной.

5. Условия наступления дисциплинарной ответственности

Важнейшими условиями для привлечения к дисциплинарной ответственности являются противоправность деяния работника и его вина в совершении дисциплинарного проступка.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (ТК, тарифно-квалификационными справочниками, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективным и трудовым договорами и др.). Поэтому не считаются дисциплинарными проступками и не влекут дисциплинарной ответственности деяния, не являющиеся противоправными: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден (отказ беременной женщины от работы в ночное время и пр.), отказ работника от выполнения общественных обязанностей (отказ от выхода на субботник и др.).

В соответствии с п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

При совершении противоправных деяний может иметь место любая форма вины - умысел или неосторожность. Невыполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на городском общественном транспорте или стихийным бедствием) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

6. Виды дисциплинарной ответственности.

В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. По этим причинам нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.

О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане в ст. 204 ТК. Эта ответственность предусмотрена специальными нормативными правовыми актами. Она наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине и, во-вторых, нормативных правовых актов, закрепляющих правовой статус и регламентирующих прохождение службы отдельными категориями государственных служащих (государ­ственными служащими, судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и пр.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).

7. Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия

Меры (виды) дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях, предусмотренных п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, т.е. не подлежит расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и т.п.).

При этом следует иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства, локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Наниматель при этом не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания, он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. К другим мерам такого рода относится, в частности, сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). Виды и порядок применения указанных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами.

8.Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Данный порядок регулируется ст. 199-203 ТК, п. 33-39 ТПВТР. В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформля­ется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применить к работнику иные меры правового воздействия (лишение премий и т.п.).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).

Статьей 200 ТК установлены сроки, применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дела.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания. По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Орган (руководитель) может передать это право (полностью или частично) иным органам (руководителям). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарное взыскание к работникам, несущим специальную дисциплинарную ответственность, может применяться также вышестоящими органами (руководителями) и иными должностными лицами.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Статья 202 ТК регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

В порядке исключения из общего правила вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Статьей 203 ТК установлен порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвернут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском по сайту: